Психология труда, инженерная психология, эргономика | Мир педагогики и психологии №04 (117) Апрель 2026

Педагогические условия эффективного переговорного процесса в урегулировании производственных конфликтов в системе образования

Дыган Анна Михайловна
магистрант, Елецкий государственный университет имени И.А. Бунина, РФ, Елец, dygan1111@gmail.com, SPIN-код: 7609-5828, AuthorID: 1333100
Научный руководитель - Воищева Элина Леонидовна
канд. пед. наук., доцент кафедры педагогики и профессионального образования, Елецкий государственный университет имени И.А. Бунина, РФ, Елец, elina_mironova@mail.ru

Аннотация: В статье рассматриваются педагогические подходы к урегулированию производственных конфликтов в системе образования. Цель работы – выявить педагогические условия, определяющие эффективность переговорного процесса при разрешении конфликтов в педагогических коллективах. На основе анализа теорий организационной конфликтологии обосновывается необходимость замены позиционного торга (наиболее распространенного, но наименее продуктивного типа переговоров) методом принципиальных переговоров, ориентированным на учет интересов сторон и использование объективных критериев. Нами на проведенного сравнения выделены специфические конфликтогенные факторы, характерные для образовательных организаций: нечеткость должностных обязанностей педагогов, двойное подчинение, противоречия в распределении методической нагрузки, а также эмоциональное выгорание учителей. Показано, что внедрение принципиальных переговоров в сочетании с профилактическими педагогическими мероприятиями (тренинги по разрешению конфликтов, медиация, прозрачная система стимулирования) способствует снижению напряженности в коллективе и трансформации конфликтов в источник развития образовательной организации.
Ключевые слова: производственные конфликты, образовательные организации, переговорный процесс, принципиальные переговоры, позиционный торг, педагогический коллектив, медиация, управление конфликтами.

Dygan Anna Mikhailovna
graduate student, Bunin Yelets State University, Russia, Yelets
Scientific supervisor Voisheva Elina Leonidovna
Cand. Sci. (Pedagogy), assistant professor, Bunin Yelets State University, Russia, Yelets

Abstract: This article examines pedagogical approaches to resolving industrial conflicts in the education system. The aim of the study is to identify the pedagogical conditions that determine the effectiveness of the negotiation process in resolving conflicts in teaching staff. Based on an analysis of organizational conflictology theories, the article substantiates the need to replace positional bargaining (the most common, but least productive, type of negotiation) with a principled negotiation method focused on taking into account the interests of the parties and the use of objective criteria. Specific conflict-generating factors characteristic of educational organizations are identified: unclear job responsibilities of teachers, dual reporting lines, inconsistencies in the distribution of teaching loads, and teacher burnout. It is shown that the introduction of principled negotiation in combination with preventive pedagogical measures (conflict resolution training, mediation, and a transparent incentive system) helps reduce tensions in the team and transform conflicts into a source of development for the educational organization.
Keywords: industrial conflicts, educational organizations, negotiation process, principled negotiations, positional bargaining, teaching staff, mediation, conflict management.

Введение

В любой образовательной организации, независимо от ее типа и профиля, неизбежно возникают конфликтные ситуации. Это обусловлено тем, что в педагогическом процессе взаимодействуют люди с разными профессиональными установками, педагогическими ценностями и представлениями о способах достижения образовательных целей. Такие взаимодействия могут приводить к возникновению конфликтов, которые оказывают прямое влияние на эффективность учебно-воспитательного процесса, психологический климат в педагогическом коллективе и качество принимаемых управленческих решений.

В современной научно-педагогической литературе конфликт все чаще рассматривается не только как негативное явление, но и как потенциальный ресурс для улучшения взаимодействия между педагогами. При грамотном педагогическом сопровождении он позволяет выявить слабые места в управлении образовательной организацией и стимулировать поиск более эффективных решений [1]. В этом контексте особую роль приобретает переговорный процесс как основной инструмент урегулирования противоречий в педагогической среде.

Эффективность переговоров в контексте образовательной деятельности в школах определяется не только специфическим содержанием конфликта, но и педагогическими условиями их проведения. В частности, на разрешение конфликта может повлиять уровень коммуникативной культуры, степень готовности к сотрудничеству, а также общая организационная культура образовательной организации. Необходимость поисков наиболее эффективных путей разрешения неизбежных конфликтов определяет актуальность исследования.

Цель работы – проанализировать основные педагогические условия эффективного переговорного процесса и определить наиболее эффективную стратегию переговорного процесса в случае возникновения конфликта между сотрудниками образовательной организации.

Основные положения исследования:

1. Принципиальные переговоры более эффективны по сравнению с позиционным торгом;
2. Существуют конфликтные ситуации, возникающие именно в образовательных организациях между сотрудниками.

Объект исследования – переговорный процесс при урегулировании производственных конфликтов в образовательных организациях.

Предмет исследования – педагогические условия, определяющие эффективность переговорного процесса при урегулировании производственных конфликтов в педагогических коллективах.

Методы исследования

Для решения поставленных задач исследования мы использовали метод контент-анализа, придерживаясь системного подхода к разбору теоретического материала. В частности, для выделения наиболее эффективных способов и методик урегулирования конфликта мы использовали сравнительный анализ.

Анализ и обобщение результатов

Производственный конфликт в образовательной организации представляет собой противоречие, возникающее между участниками педагогического процесса в ходе выполнения профессиональных обязанностей. В системе образования данные конфликты проявляются в столкновении интересов, различии педагогических взглядов или несогласии по поводу способов достижения образовательных целей. Как отмечает А.Я. Анцупов, «конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [11]. Данное определение, несмотря на свою комплексность, не отражает общих последствий конфликта, в частности, зависящей от его специфики.

В рамках образовательной организации конфликт приобретает специфические черты, обусловленные иерархической структурой, регламентированностью трудовых отношений педагогов и наличием материальных интересов. Н.В. Гришина подчеркивает: «Организационный конфликт – это конфликт между различными группами или отдельными людьми в организации, чьи интересы, ценности и мнения несовместимы друг с другом» [15].

Причины возникновения конфликтов в образовательной системе носят как объективный, так и субъективный характер. К объективным относятся ограниченность учебно-методических и финансовых ресурсов, несовершенство организационной структуры, нечеткое распределение обязанностей между педагогами и другими сотрудниками. Субъективные причины связаны с личностными особенностями педагогов, уровнем их коммуникативной культуры и эмоциональной устойчивости.

А.Я. Кибанов и соавторы выделяют следующие объективные причины: ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, несовершенство организационной структуры, нечеткое распределение обязанностей [14]. Субъективные причины, по мнению авторов, связаны с личностными особенностями работников, различиями в системе ценностей, уровнем коммуникативной культуры и эмоциональной устойчивости [14].

В контексте образовательных организаций данные причины приобретают специфический характер. В частности, конфликты проявляются в дефиците учебно-методических материалов, жесткой взаимозависимости педагогов, администрации и вспомогательного персонала, несовершенстве управленческой структуры (например, двойное подчинение, когда завуч и методист дают противоречивые указания).

Д.П. Зеркин, рассматривая природу конфликтов, отмечает, что «помимо объективных факторов, значительную роль играют неформальные отношения, личные симпатии и антипатии, а также стиль руководства, который может провоцировать либо, наоборот, гасить конфликтные взаимодействия» [12].

Современные педагогические исследования показывают, что конфликты имеют двустороннюю природу, и помимо негативных последствий, могут нести конструктивную фукнцию, в частности, способствовать выявлению проблем в управлении образовательным процессом [2]. В свою очередь, конфликты, а в частности, их разрешение стимулирует развитие организации в целом, на наш взгляд, формируя устойчивые «защитные» механизмы, снижающие вероятность возникновения конфликтов.

А. Я. Кибанов в своем учебнике «Конфликтология» представляет классификацию конфликтов по субъектам взаимодействия [14]. Рассмотрим их в контексте образовательных организаций.

Внутриличностный конфликт как правило является результатом накапливающихся внутренних противоречий, возникающих в процессе осознанной и неосознанной деятельности индивидуума. В контексте педагогической деятельности причиной внутриличностного конфликта нередко выступает профессиональное выгорание, связанное с высокой ответственностью, сверхурочной работой, и прообладание сверхконтроля, выражающегося в эмоциональной сдержанности, необходимой для выполнения рабочих функций. С.В. Мурафа и соавторы указывают, что перечисленные выше мотивы и причины являются доминирующими факторами возникновения выгорания у педагогов [10].

Межличностный конфликт – наиболее распространенный тип в педагогических коллективах, вовлекает двух или более педагогов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу. В педагогическом коллективе межличностные конфликты обусловлены не только личными особенностями, но и спецификой профессиональной среды: физической, эмоциональной и интеллектуальной несовместимостью, нарушением норм делового взаимодействия, недобросовестностью и недисциплинированностью.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда ожидания педагогического коллектива находятся в противоречии с ожиданиями отдельного учителя.

Межгрупповой конфликт – конфликт между формальными и неформальными группами внутри образовательной организации.

Каждый из выше обозначенных видов имеет свои особенности и требует соответствующих методов урегулирования. Например, межличностные конфликты часто сопровождаются эмоциональным напряжением, тогда как межгрупповые связаны с распределением ресурсов и полномочий [2].

Одним из наиболее эффективных способов урегулирования конфликтов в образовательных организациях являются переговоры. Среди вариантов переговорного процесса выделяют позиционные и принципиальные переговоры. Позиционные переговоры, как правило, ориентированы на отстаивание собственной позиции, а принципиальные – на учет интересов обеих сторон и поиск взаимовыгодного решения [8].

Конфликты в образовательных организациях можно разделить на вертикальные (между руководителями и подчиненными) и горизонтальные (между педагогами одного статуса, не находящимися в прямом подчинении друг у друга). А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов подчеркивают, что вертикальные конфликты особенно опасны, поскольку они «подрывают авторитет и могут вызывать нарушение функционирования рабочего коллектива в целом» [11]. Тем не менее, на наш взгляд, вертикальные конфликты являются средством развития институциональных взаимоотношений, т.е. несут определенную пользу с точки зрения совершенствования взаимоотношений в системе администрация школы – преподаватель. Это согласуется с указанным ранее утверждением А. Ю. Бакулина, что конфликты в целом могут нести конструктивную функцию [2]. При этом, в контексте образовательных организаций вертикальные конфликты встречаются реже, однако имеют место в случае несоответствия методической нагрузки педагога оплате труда или физическим возможностям учителя, а также по индивидуальным причинам, связанным как с психологическими особенностями педагога, так и руководителя.

Горизонтальные конфликты отражают взаимодействия между равными по статусу педагогами. Подобные ситуации чаще связаны с конкуренцией за ресурсы (учебно-методические материалы, кабинеты), различиями в подходах к преподаванию, межличностной несовместимостью или недостатком коммуникации. В современной практике образовательной организации, на наш взгляд, конфликты чаще всего возникают в типичных для учреждений ситуациях, в частности –  в условиях неравномерной методической нагрузки, несогласованности образовательной деятельности, связанной с ролью педагога в образовательной системе и окружающем мире.

В контексте образовательной деятельности важно учитывать конкретную специфику каждого из обозначенных выше типов. Так, для решения горизонтальных конфликтов наиболее эффективен, на наш взгляд, метод прямых переговоров, поскольку он создает перспективу для урегулирования конфликта на равных условиях. Вертикальные конфликты, в свою очередь, должны и могут быть урегулированы с сохранением авторитета администрации школы. В таких случаях могут использоваться разъяснение полномочий, а также работа с системой денежного поощрения.

Определение термина «переговоры», введенное Р.Фишером, У. Юри и Б. Паттоном, сформулировано как «средство достижения согласия между людьми, когда они не могут добиться своей цели, действуя в одиночку» [13]. Стоит дополнить, что, исходя из результатов эксперимента П. И. Казанцевой и соавторов было показано, что «переговоры невозможны без осознания обеими сторонами их необходимости. Если хоть одна из сторон не понимает этой необходимости или просто не хочет их вести, то переговоры обречены на провал» [6, с.109].

Р. Фишер, У. Юри и Б. Паттон отмечают, что, по сравнению с позиционным торгом, являющимся наиболее частым способом урегулирования конфликтов, метод принципиальных переговоров позволяет достичь согласия между людьми на основе объективных критериев [13].

В образовательной практике это означает, что снижению конфликтности способствует разработка четких должностных инструкций для педагогов, создание единого методического пространства школы и внедрение прозрачных критериев стимулирующих выплат.

Работа над снижением конфликтогенности в педагогическом коллективе опирается на структурные методы, включающие: четкое разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей, применение системы вознаграждений [14]. При этом, В.В. Сизова отмечает, что системная работа по предупреждению конфликтов должна включать также «регулярный анализ типичных конфликтогенных ситуаций и выработку алгоритмов их разрешения» [4, c. 5].

Однако, как показывают исследования, для учителей наибольшую психологическую нагрузку имеют не материальные стимулы, а возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства.

На успех переговоров во время конфликтов влияют межличностные стили общения. По классификации К. Томаса и Р. Киллменна они включают: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. При этом, по мнению А.Я. Кибанова, «наиболее эффективным в большинстве организационных ситуаций признается стиль сотрудничества, поскольку он позволяет удовлетворить интересы всех сторон и сохранить долгосрочные рабочие отношения» [14]. В рамках нейтрализации педагогических конфликтов именно сценарий сотрудничества характеризуется высокой степенью вовлеченности всех участников, стремлением к компромиссу и осознанием значимости взаимной коммуникации [9].

Внедрение комплексной системы профилактики, сочетаемое с использованием методов медиации, по мнению В.В. Сизовой, способно оказать позитивное влияние на атмосферу и эффективность работы в коллективе [4]. Л.В. Виноградова отмечает, что занятия, включающие тренинги положительно влияют на межличностные взаимоотношения между педагогами и их стиль поведения в конфликтных ситуациях [5]. Несмотря на полученные результаты, к недостатку исследования Л.В. Виноградовой, на наш взгляд, можно отнести недостаточную статистическую проработку полученных результатов, в частности, отсутствие методов оценки достоверности выявляемых отличий с применением статистических критериев.

Медиация является одной из наиболее эффективных методик урегулирования конфликтов. Медиатор помогает наладить эффективную двухстороннюю коммуникацию, что на наш взгляд, является ключевым звеном разрешения конфликта. В частности, трехстороннее взаимодействие позволяет снизить «трение» и общий уровень агрессии между участниками еще до непосредственного урегулирования конфликта. Посредником может выступать как руководитель, так и другой педагог, обладающий необходимыми коммуникативными компетенциями. На наш взгляд, медиация может быть одним из ключевых средств в урегулировании конфликтов, однако она должна сочетаться с принципиальными переговорами.

Выводы и рекомендации.

Производственные конфликты в образовательной среде являются естественным элементом функционирования любой школы. Их возникновение обусловлено как объективными условиями педагогической деятельности (ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, несовершенство структуры), так и особенностями межличностного взаимодействия педагогов (различия в педагогических ценностях, стилях общения, эмоциональной устойчивости).

К специфическим причинам конфликтов в педагогических коллективах относятся: нарушения в организации труда, несовместимость различного рода (физическая, эмоциональная, интеллектуальная), а также дефицит времени и высокая эмоциональная нагрузка, характерные для учительской профессии.

Конфликт в педагогической деятельности может выполнять как деструктивные, так и конструктивные функции. При грамотном педагогическом сопровождении он становится инструментом, позволяющим выявить и предотвратить проблемы, которые могут возникнуть в будущем.

Основные педагогические рекомендации по урегулированию производственных конфликтов в образовательных организациях:

1. Замена позиционного торга принципиальными переговорами. В образовательной организации объективными критериями могут служить нормативные документы (ФГОС, СанПиН, локальные акты, должностные инструкции), что позволяет перевести спор из плоскости личных амбиций в правовое русло.

2. Разработка четких должностных инструкций для педагогов. Это позволяет снизить неопределенность в распределении обязанностей и уменьшить количество конфликтных ситуаций, связанных с двойным подчинением.

3. Внедрение прозрачной системы стимулирующих выплат. Четкие и понятные критерии оценки труда педагогов снижают напряженность, связанную с распределением материальных ресурсов.

4. Проведение профилактических тренингов по разрешению конфликтов для педагогов и администрации. Такие тренинги способствуют развитию коммуникативных навыков, эмпатии и готовности к сотрудничеству.

5. Использование процедуры медиации при невозможности самостоятельного урегулирования конфликта. Наличие в школе подготовленного медиатора (из числа педагогов или администрации) позволяет снизить уровень агрессии и найти взаимоприемлемое решение.

6. Мониторинг психологического климата в педагогическом коллективе с целью своевременного выявления конфликтогенных факторов и их профилактики.

На основе проанализированной литературы мы можем сформировать определение конфликта с учетом специфики коллектива и деятельности образовательной организации: «конфликт в контексте образовательной организации – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающий в результате критического накопления проблем в административной, организационной и специфической рабочей деятельности коллектива образовательной организации, зависящий от степени развития способности к сотрудничеству, индивидуальной эмпатии, а также эмоционального выгорания коллектива».

Таким образом, эффективность переговорного процесса в образовательной организации определяется не только логикой и аргументацией, но и педагогическими условиями его организации: уровнем коммуникативной культуры участников, их готовностью к сотрудничеству, наличием объективных критериев оценки и поддержкой со стороны администрации. По нашему мнению, метод принципиальных переговоров в контексте образовательных организаций представляет собой эффективную альтернативу позиционному торгу и может быть успешно адаптирован к практике управления педагогическими коллективами. В данном контексте, мы также можем отметить, что ключевым фактором эффективности переговорного процесса в образовательной организации выступает не только выбор стратегии взаимодействия, но и институциональная готовность среды к её реализации. Иными словами, даже наиболее рациональная переговорная модель оказывается малоэффективной при отсутствии чётко регламентированных управленческих процедур и устойчивой культуры профессионального диалога.

1. Габдулхакова Л. К. Управление конфликтами в организации // Научные исследования. — 2017. — № 3. — С. 1–13.
2. Бакулин А. Ю. Особенности конфликта в организациях // Экономика и социум. — 2021. — № 5. — С. 70–75.
3. Тагибова А. А. Конфликтное поведение в трудовом коллективе // Социальные науки. — 2023. — № 2. — С. 175–181.
4. Сизова В. В. Конфликты в педагогических коллективах вузов: природа возникновения и конструктивное разрешение // Педагогика, психология, общество: от теории к практике: материалы II Всероссийской науч.-практ. конф. с междунар. участ. (Чебоксары, 19 июня 2025 г.). — Чебоксары: ИД «Среда», 2025. — С. 600–602.
5. Виноградова Л. А. Межличностные конфликты в педагогическом коллективе школы // Психологическая студия: сб. ст. лицеистов, студентов, магистрантов, аспирантов, молодых исследователей кафедры психологии ВГУ им. П. М. Машерова. — Витебск: ВГУ им. П. М. Машерова, 2025. — Вып. 18. — С. 27–29.
6. Казанцева П. И., Писарева Ю.А., Пацук О.В. Особенности разрешения конфликтов // Гуманитарные науки. — 2016. — № 1. — С. 105–108.
7. Максимова Т. В. Переговоры как способ преодоления конфликта // Коммуникативные исследования. — 2005. — № 2. — С. 139–143.
8. Охотников Ю. М. Психологические условия предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций у сотрудников органов внутренних дел в ходе переговорного процесса // Вестник Московского университета МВД России. — 2022. — № 5. — С. 361–365.
9. Сергеева М. Г., Симонова Н. М. Управление конфликтными ситуациями в педагогическом коллективе как фактор создания комфортной образовательной среды // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2024. — № 4. — С. 265–280.
10. Мурафа С. В., Баркова Н. Н., Карпенко А. В. Проблемы эмоционального выгорания преподавателей высшей школы и практические пути их решения // Вестник практической психологии образования. — 2024. — Т. 21, № 2–3. — С. 104–114.
Список источников
11. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. 8-е изд., испр. и доп. — СПб.: Питер, 2021. — 560 с.
12. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: курс лекций. — Ростов н/Д: Феникс, 1998. — 480 с.
13. Фишер Р., Юри У., Паттон Б. Переговоры без поражения. Гарвардский метод / пер. с англ. Т. Новиковой. 9-е изд. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2020. — 259 с.
14. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2021. — 301 с.
15. Гришина Н. В. Психология конфликта. 4-е изд. — СПб.: Питер, 2020. — 576 с.
16. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты / пер. с англ. П. Е. Патрушева. — М.: Стройиздат, 1998. — 216 с.