Психология труда, инженерная психология, эргономика | Мир педагогики и психологии №09 (110) Сентябрь 2025

Оценка лояльности персонала малого предприятия

Белоголова Эльвира Зияддиновна
магистрант кафедры педагогики и психологии начального образования, Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева, РФ, г. Красноярск, elvira.hr@24-spec.ru
Сафонова Марина Вадимовна
канд. психол. наук, доцент кафедры педагогики и психологии начального образования, Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева; ORCID: 0000-0002-7925-274X

Аннотация: Статья посвящена исследованию уровня лояльности персонала на примере малого предприятия. При оценке использовались различные методики, включая шкалы лояльности, вовлеченности и удовлетворенности трудом. Результаты показывают, что большинство сотрудников имеют средний уровень лояльности. Низкий уровень связан с обязательствами, а высокий – только у руководителей. Предложены рекомендации по повышению лояльности: организационное консультирование, тренинги, образовательные программы, корпоративные мероприятия, улучшение условий труда, коммуникаций и доверия. В заключение подчеркивается важность работы над лояльностью для эффективности малых предприятий.
Ключевые слова: лояльность, методы оценки лояльности, малое предприятие, персонал, организационное консультирование.

Belogolova Elvira Ziyaddinovna
Master's Student, Department of Pedagogy and Psychology of Primary Education V.P. Astafyev Krasnoyarsk State Pedagogical University, Krasnoyarsk, Russian Federation
Safonova Marina Vadimovna
PhD in Psychology, Associate Professor, Department of Pedagogy and Psychology of Primary Education, V.P. Astafyev Krasnoyarsk State Pedagogical University

Abstract: This article examines employee loyalty in a small business. Various assessment methods were used, including loyalty, engagement, and job satisfaction scales. The results show that most employees have a moderate level of loyalty. Low levels are associated with commitment, while high levels are found only among managers. Recommendations for increasing loyalty are offered: organizational consulting, training, educational programs, corporate events, improving working conditions, communication, and trust. The conclusion emphasizes the importance of loyalty development for the effectiveness of small businesses.
Keywords: loyalty, loyalty assessment methods, small business, personnel, organizational consulting.

Лояльность персонала – это степень преданности сотрудников своей компании, их готовность поддерживать и защищать ее интересы на всех уровнях. Лояльные сотрудники проявляют заинтересованность в развитии компании, стремятся к достижению общих целей и готовы прилагать дополнительные усилия для успеха своей организации [1, с. 108]. В условиях специфики малого бизнеса, где ценятся командный дух, взаимозаменяемость и инновационность, формирование приверженности персонала приобретает особую актуальность. Несмотря на значимость данного аспекта, научные публикации, посвященные оценке лояльности в малом бизнесе, встречаются редко, что обуславливает необходимость разработки специализированных инструментов.

Исследования в области лояльности персонала представлены различными определениями, зачастую ориентированными на философский или социально-психологический контекст. Так, лояльность может рассматриваться как способность и готовность принимать требования организации, стремление к сохранению рабочего места и наилучшему выполнению своих обязанностей, а также как осознанное соблюдение правил и требовательность к другим [2, 3]. Современные подходы связывают лояльность с процессами согласия, принятия и готовности исполнять требования компании [3].

Эволюция концепции лояльности отражает изменения в условиях труда, такие как реструктуризация, автоматизация и сокращение штатов [4]. В последние десятилетия лояльность в широком смысле трактовалась как чувство привязанности. Более современные определения подчеркивают осознанную приверженность интересам работодателя, даже в ущерб собственным, при этом отличая ее от коммерческой мотивации, основанной на ожиданиях вознаграждения [5]. Лояльность в этом контексте подразумевает готовность жертвовать личными интересами без ожидания компенсации, что ставит под сомнение ее применимость в коммерческих организациях, где вознаграждение является ключевым мотивом.

Наряду с этим, лояльность сотрудников также определяется как желание стать и оставаться членом организации, стремясь к достижению ее целей [6, с. 171]. Лояльность не может быть самоцелью, она необходима настолько, насколько это необходимо для поддержания баланса различных мотивационных факторов в деле достижения целей организации [7, с. 1961]. Таким образом, лояльность включает в себя как эмоциональную привязанность, так и соответствие организационным ценностям и целям.

Анализ научной литературы позволяет сформулировать рабочее определение лояльности сотрудников как осознанной приверженности интересам работодателя, допускающей потенциальное ограничение собственных потребностей. Лояльность представляет собой морально обоснованное отношение к организации и ее структурным подразделениям, основанное на взаимном уважении, преданности и готовности действовать в интересах общего блага, в том числе в ущерб индивидуальным ценностям.

Лояльные сотрудники не только демонстрируют высокую степень приверженности организации, но и отождествляют себя с ее целями, стремясь к повышению общей эффективности. При этом лояльность не является спонтанным явлением, а требует целенаправленного формирования, основанного на понимании ее ключевых принципов.

Цель статьи состоит в выявлении уровня лояльности персонала малого предприятия и оценке необходимости проведения мероприятий организационного консультирования.

Методы исследования. Исследование проводилось в январе 2025 года на базе малого предприятия. В исследовании принимали участие 35 работников компании, в возрасте 27-56 лет, из них 5 женщин и 30 мужчин.

Для проведения эксперимента сформирован методический инструментарий, который включает: анкету-опросник Д. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности»; опросник вовлечённости UWES (Schaufeli&Bakker, 2003); методику А.В. Батаршева («Интегральная удовлетворенность трудом»); тест «Пульсар», Л.Г. Почебут; вопросник Ю. Липпонена на выявление воспринимаемого престижа организации (Lipponen, 2001). Перевод методики на русский язык осуществил С.А. Липатов. Для обработки результатов применялись методы первичной статистики.

Результаты.

На рис. 1 представлены результаты приверженности сотрудников организации по методике Д. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности».

Рисунок 1. Уровень организационной лояльности респондентов по методике Д. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности», %

Для персонала характерен средний уровень лояльности: повышенная степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Эмоционально преданные работники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Такие люди остаются в организации, потому что они хотят этого. При исследовании в данной организации таких не выявлено.

Для среднего уровня организационной лояльности авторы методики выделяют такие характерные черты сотрудников, как повышенная степень осознания работником того, что поиск новой работы сопряжен с расходами и выходом за пределы комфорта. Такие сотрудники остаются с этой организацией, потому что они уже здесь работают

Если у сотрудника выявлен низкий уровень организационной лояльности, то это означает, что работник остается в данной организации по причине обязательств.

Следующей методикой стал инструмент, используемый в том числе для работы с персоналом в организации – Опросник вовлеченности UWES. Понимание результатов проводимого исследования основывается на изучении самой методики, которая помогает оценивать уровни вовлеченности сотрудников, задавая ряд утверждений, которые респонденты оценивают на основе своего опыта работы. На рис. 2 представлены результаты исследования по методике Опросник вовлечённости UWES (Schaufeli&Bakker, 2003).

Рисунок 2. Уровень организационной лояльности респондентов по методике Опросник вовлечённости UWES (Schaufeli&Bakker, 2003), %

Структура UWES основана на трех основных измерениях вовлеченности в работу, которые оцениваются количественно:

• оценивается энергия, которую сотрудник демонстрируется в процессе выполнения своих обязанностей;
• преданность сотрудника, которая отражает готовность сотрудника способствовать достижению организационных целей;
• поглощение работой сотрудником. Когда сотрудники поглощены, они более продуктивны, креативны, что приносит пользу всей организации.

Указанные три компонента обобщаются и отражают вовлеченность каждого сотрудника:

• высокий уровень вовлеченности характеризуется таким поведением работника, при котором он проявляет инициативу и прикладывает значительные усилия для того, чтобы выполнить свою работу как можно лучше;
• средний уровень характерен для сотрудников, которые проявляют такую инициативу изредка, проявляя вовлеченность от случая к случаю;
• низкий уровень организационной лояльности характерен для сотрудников, которые не вовлечены в рабочий процесс, а выполняют свои должностные обязанности без энтузиазма.

Исследование по методике Опросник вовлечённости UWES показывает, что лишь 20% сотрудников действительно вовлечены в организационные процессы, причем все они занимают руководящие должности и несут ответственность за порученные участки работы.

Результаты анализа по методике А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом» представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Уровень организационной лояльности респондентов по методике А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом», %

Исследование показало, что значительная доля респондентов (40%) испытывает низкую удовлетворенность работой, что коррелирует с высоким уровнем стресса, негативным клиентским взаимодействием, межличностными конфликтами, ощущением недооцененности и неудовлетворительными условиями труда. Отсутствие перспектив профессионального роста вызывает чувство стагнации. Степень лояльности сотрудников определяется не только текущими условиями, но и влиянием социальной среды на стадии нравственного становления. Межличностное доверие является критически важным фактором, оказывающим существенное воздействие на удовлетворенность работой, как и образовательные программы.

В исследовании выделены два типа лояльности: эмоциональная и когнитивная. Эмоциональная лояльность, основанная на разделении схожих ценностей и убеждений, часто проявляется в близких социальных группах. Когнитивная лояльность, напротив, базируется на логической оценке выгод от пребывания в организации, включая удовлетворение базовых потребностей (безопасность, социальные контакты, идентичность, развитие навыков).

Особое внимание уделено когнитивной лояльности, тогда как эмоциональная проявляется в социальных взаимодействиях, включая повседневное лидерство, развитие компетенций и организационное сотрудничество. Важным аспектом лояльности является готовность ставить интересы организации выше личных.

Следует отметить, что даже руководители, несущие основную ответственность, сталкиваются с проблемами ресурсного обеспечения, несмотря на благоприятный климат в коллективе.

Рисунок 4. Доля респондентов с разными уровнями удовлетворенности по методике А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом», %

Большая часть сотрудников оценивает удовлетворенность трудом на среднем уровне (51,4%). Эти респонденты продолжительно работают на предприятии и успели сопоставить реальные условия труда со своими ожиданиями. Вместе с тем, уровень удовлетворенности требует улучшения, для чего важно создание комфортного психологического климата, введение гибкого графика и повышение эргономичности рабочих мест. Данные опроса представлены на рис. 5.

Рисунок 5. Средние значения по показателям теста «Пульсар»,  Л.Г. Почебут, в баллах

Исследуемая организация демонстрирует средние значения по большинству критериев. Организованность группы достигает максимального показателя – 8,57 балла, поскольку в организации четко определены должностные обязанности и сложились устойчивые формальные и неформальные структуры.

Реализация физических и интеллектуальных способностей сотрудников существенно ограничена, а показатель сплоченности, равный 8,14 баллам, характеризует способность коллектива продуктивно взаимодействовать при решении профессиональных задач, обеспечивая стабильную деятельность.

Показатель согласованности внутрикомандных процессов (6,89 балла) находится на нижней границе среднего диапазона и нуждается в улучшении. Значимость сотрудников в организации оценивается довольно высоко – 7,54 балла, что подтверждает уважение и признание накопленного ими опыта.

С помощью опросника Ю. Липпонена исследовались два компонента престижа: престиж конкретного подразделения, где работает сотрудник; престиж организации в целом. Результаты по опроснику наглядно представлены на рис. 6.

Рисунок 6. Результаты ответов по опроснику Ю. Липпонена, %

Большинство респондентов (74%) высоко оценивают имидж своей организации, при этом уровень самооценки престижа преимущественно средний (74,3%) или высокий (25,7%). Несмотря на положительную оценку корпоративного имиджа, результаты, полученные с использованием методики «Шкала организационной лояльности» Д. Мейера и Н. Аллен, свидетельствуют о низком уровне привязанности сотрудников. Это указывает на необходимость целенаправленного формирования позитивного имиджа посредством специализированных программ организационного консультирования.

Личностные характеристики, такие как личная эффективность, уверенность в себе, когнитивное и нравственное развитие, оказывают влияние на развитие лояльности. Склонность к сопричастности, стабильность, упорядоченность жизни, открытость и готовность к сотрудничеству, связанные с экстраверсией, также способствуют развитию лояльности. Потребности в безопасности и принадлежности, особенно в конкурентной среде, часто упускаются из виду.

На восприятие сотрудников влияет стабильность организации и добросовестность отдельных работников, которая предотвращает некритическое мышление и конформность. Честность, как показатель, противодействующий контрпродуктивному поведению, тесно связана с ответственностью, осторожностью, организованностью и соблюдением моральных норм.

Моральные ценности, такие как уважение, социальная ответственность, искренность и справедливость, играют ключевую роль в формировании поведения сотрудников. Лояльный сотрудник, чьи ценности гармонируют с организационными, приносит пользу обществу и легче поддерживает преданные отношения. Личностные особенности могут предсказывать уровень лояльности.

Подтверждено, что «лояльный сотрудник добровольно выбирает стандарты оценки поведения на рабочем месте», демонстрируя заинтересованность в долгосрочной приверженности и следуя моральным принципам. Анализ уровня корпоративной лояльности в компании по восьми критериям выявил недостаточный общий уровень приверженности персонала, находящийся на среднем уровне (рис. 7).

Рисунок 7. Общий уровень лояльности сотрудников организации, %

Исследование выявило, что доверие к коллегам и руководству является ключевым фактором, определяющим удовлетворенность и лояльность сотрудников. Удовлетворенность работой выступает необходимым условием для проявления лояльности. Результаты согласуются с данными исследований лояльности в крупных компаниях, подчеркивая взаимосвязь между мероприятиями по управлению лояльностью и ее уровнем. В малом бизнесе особую роль играют командное взаимодействие, позитивный психологический климат и учет индивидуальных особенностей сотрудников. Организационное консультирование имеет значимое влияние на формирование лояльности, поскольку в малых коллективах эффективность каждого сотрудника напрямую влияет на общий результат.

Лояльность в значительной степени обусловлена внутренними факторами, такими как личные предпосылки, потребности и ценности, однако она также имеет выраженный социальный подтекст, включая социальное давление. Лояльность характеризуется ценностной гармонией, соблюдением моральных норм и готовностью жертвовать личными интересами ради общих целей. В отличие от удовлетворенности, которая проявляется при ее отсутствии, лояльность демонстрируется через определенное поведение в организации. Оба конструкта основаны на личностных характеристиках, социализации и формировании рабочих установок.

По итогам исследования планируется внедрение организационного консультирования для повышения лояльности персонала. Рекомендуется проведение тренингов по командообразованию, включающих поддержку и взаимозаменяемость, ознакомительных семинаров о компании, деловых игр, направленных на формулирование миссии и выявление конкурентных преимуществ.

Диагностические методики подтвердили необходимость развития лидерских качеств, формирования комфортной психологической обстановки через улучшение коммуникаций и корпоративные мероприятия. Внедрение тренингов командообразования, программ поощрения, благотворительных акций и информирования о достижениях компании будет способствовать укреплению доверия и эмоциональной привязанности сотрудников.

1. Макарова Д. В., Кузьмина К. В. Лояльность персонала как ключевой фактор успешной деятельности организации // Вестник науки. 2023. №11 (68). С. 107-111.
2. Герасина М.С., Зимонина О.В. Лояльность персонала в современной организации: понятие, атрибуты, признаки // Экономика и социум. 2018. № 5(48). С. 303-311.
3. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала. М. [и др.]: Питер, 2003. 495 с.
4. Рожкова А.В. Лояльность персонала как фактор успешного функционирования организации // Наука: опыт, проблемы, перспективы развития: материалы международной научно-практической конференции. Красноярск: КрасГАУ, 2023. С. 101-106.
5. Ходыревская В.Н., Хованский Д.А. Стратегическое управление лояльностью и приверженностью персонала // Проблемы обеспечения эффективности функционирования систем управления в условиях нарастающей динамики внешнего окружения. Курск: Курский государственный университет, 2023. С. 163-168.
6. Мишурова И.В. Повышение лояльности персонала для предотвращения кризисных тенденций и конфликтных ситуаций // Человек труда и наука: сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2023. С. 170-173.
7. Мельникова Е.В., Яркова С.А., Якимова Л.Д. Управление лояльностью персонала как фактор обеспечения устойчивого развития организации // Экономика, предпринимательство и право. 2022. Т. 12, № 7. С. 1957-1976.