Общая педагогика, история педагогики и образования | Мир педагогики и психологии №09 (110) Сентябрь 2025

Влияние уровня сформированности профессиональной мобильности сотрудников на показатели эффективности организации нефтегазовой отрасли

Петров Максим Сергеевич
Аспирант, Государственное автономное образовательное учреждение высшего Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева, РФ, г. Самара

Аннотация: Развитая профессиональная мобильность сотрудников формирует баланс между обновлением кадров и сохранением стабильного коллектива, что обеспечивает устойчивость компании в долгосрочной перспективе. Перемещения и ротация кадров позволяют сотрудникам занимать позиции, которые соответствуют их квалификации и интересам. Цель исследования – теоретическое обоснование влияния сформированности профессиональной мобильности сотрудников на показатели эффективности организации нефтегазовой отрасли. Во-первых, мы проанализировали показатели эффективности организаций с высокой и низкой профессиональной мобильностью сотрудников. Во-вторых, мы рассмотрели этапы развития профессиональной мобильности. В-третьих, авторы выявили подходы к развитию горизонтальной и вертикальной профессиональной мобильности сотрудников в организациях. Методы исследования: теоретический анализ методической литературы, эмпирические методы (конструктивных, формирующий, контрольный), методы многомерного статистического анализа. В результате исследования мы пришли к выводам: организации с сформированной профессиональной мобильностью сотрудников демонстрируют более стабильные и высокие показатели эффективности по сравнению с организациями, где мобильность ограничена; на первом этапе развития профессиональной мобильности наиболее эффективным методом признается объяснительно-ознакомительный, на втором – репродуктивный и метод проблемной подачи материала, на третьем – частично-поисковой и исследовательский методы; развитие профессиональной мобильности сотрудников позволит организациям обеспечить стабильность коллектива, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям на рынке, повысить уровень профессионализма и компетентности, а также сформировать кадровый резерв талантливых специалистов. Перспективы исследования видятся в разработке методических рекомендаций по использованию практических задач для сформированности профессиональной мобильности у сотрудников организаций нефтегазовой отрасли.
Ключевые слова: профессиональная мобильность, горизонтальная мобильность, вертикальная мобильность, адаптивность сотрудников, объяснительно-ознакомительные методы, репродуктивные методы, частично-поисковые методы.

Petrov Maxim Sergeevich
Postgraduate, Samara Nftional Research University named after Academician S.P. Korolev, Russian Federation, Samara

Abstract: Developed professional mobility of employees creates a balance between workforce renewal and maintaining a stable team, which ensures the company’s long-term sustainability. Transfers and rotation of personnel allow employees to occupy positions that correspond to their qualifications and interests. The aim of the study is to theoretically substantiate the impact of the development level of employees’ professional mobility on organizational performance indicators. Firstly, we analyzed the performance indicators of organizations with high and low professional mobility of employees. Secondly, we examined the stages of professional mobility development. Thirdly, the authors identified approaches to developing horizontal and vertical professional mobility of employees within organizations. Research methods included theoretical analysis of methodological literature, empirical methods (constructive, formative, and control), and methods of multivariate statistical analysis. As a result of the study, we concluded that organizations with developed professional mobility of employees demonstrate more stable and higher performance indicators compared to organizations where mobility is limited; at the first stage of professional mobility development, the most effective method is explanatory and familiarization; at the second stage – reproductive and problem-based presentation methods; at the third stage – partially exploratory and research methods. Developing employees’ professional mobility will enable organizations to ensure team stability, quickly adapt to changing market conditions, increase the level of professionalism and competence, as well as form a talent pool of specialists. The prospects for further research lie in developing methodological recommendations for using practical tasks to foster professional mobility among employees in organizations.
Keywords: professional mobility, horizontal mobility, vertical mobility, employee adaptability, explanatory and familiarization methods, reproductive methods, partially exploratory methods.

В современных реалиях развитость профессиональной мобильности оказывает существенное влияние на эффективность работы организации в целом, поскольку напрямую связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов и адаптивностью организации к изменяющимся условиям рынка. Вмести с тем, развитая система профессиональной мобильности в организации позволяет рационально перераспределять кадры в зависимости от текущих потребностей ввиду того, что сотрудники, обладающие разнообразным опытом и компетенциями, могут быстро переходить на новые проекты или задачи.

Профессиональная мобильность выступает, как разновидность социальной мобильности. Родоначальником  определения профессиональной мобильности, как качества личности, является П.А. Сорокин. Сам автор определял профессиональную мобильность как перемещение индивида или профессиональной группы в социально-профессиональной структуре общества с изменением или без изменения социального статуса [1, с. 262]. Иными словами профессиональная мобильность подразумевает способность и готовность сотрудников перемещаться, в том числе внутри компании, осваивать новые должности, приобретать дополнительные навыки и развиваться в профессиональной среде. Мотивация сотрудников с развитой профессиональной мобильностью значительно возрастает при наличии в организации возможностей карьерного роста и профессионального развития. Сотрудники, имеющие возможность развиваться и менять профессиональные направления, проявляют больше инициативы, ответственности и заинтересованности в достижении высоких результатов. Таким образом, развитость профессиональной мобильности сотрудников позволяет снизить текучесть кадров и уменьшить затраты на подбор и обучение новых специалистов, а также способствует формированию корпоративной культуры в целом.

Кроме того, важным аспектом является то, что сотрудники с развитой профессиональной мобильностью быстрее адаптируются к различным изменениям, например, к внедрению новых технологий, изменениям стратегии организации или появлению новых рыночных условий. Наличие таких сотрудников позволяет организации оставаться конкурентоспособной и оперативно реагировать на вызовы внешней среды.

В рамках исследовательской деятельности мы проанализировали показатели эффективности организаций с высокой и низкой профессиональной мобильностью сотрудников. Критериями оценки показателей эффективности выступали:

- текучесть кадров и удержание сотрудников;

- производительность труда;

- адаптивность и гибкость организации;

- мотивация и вовлеченность сотрудников [2, с. 179].

В таблице 1 представлены результаты, полученные в ходе исследования показателей  эффективности организаций с высокой и низкой профессиональной мобильностью сотрудников.

Таблица 1. Результаты исследования

В организациях с развитой профессиональной мобильностью текучесть кадров находится на оптимальном уровне для стабильного развития организации, поскольку сотрудники обладают возможностью профессионального роста и картерных перемещений внутри организации. В организациях с несформированной профессиональной мобильностью высокая текучесть кадров может приводить к значительным затратам на подбор и обучение новых сотрудников, а также к потере накопленного опыта и снижению эффективности работы.

Относительно производительности труда, необходимо отметить следующее. Выручка одного сотрудника в организациях с развитой профессиональной мобильностью может превышать на 15-20% выручку одного сотрудника в организациях с несформированной профессиональной мобильностью. Высокий уровень профессиональной мобильности позволяет улучшать общие показатели KPI и способствует достижению стратегических целей.

Адаптивность и гибкость организации неразрывно связаны с умением сотрудников быстро реагировать на изменения рынка, что особенно важно в условиях цифровизации. Так, компании с развитой профессиональной мобильностью сотрудников имеют значительное преимущество в части внедрения инновация и освоения новых технологий.

Уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс зависит от возможности внутреннего роста в организации, смены ролей и стимулировании инициатив. Организации, в которых количество сотрудников с несформированной профессиональной мобильностью превышает общее количество сотрудников, как правило, подвержены снижению производительности и качества работы.   

Кроме того, организации с развитой профессиональной мобильностью сотрудников сокращают затраты на подбор и обучение новых кадров примерно на 30-40%, поскольку закрывают вакансии за счет внутренних перемещений, снижая финансовую нагрузку и ускоряя адаптацию сотрудников.

Исходя из вышеизложенного, организации нефтегазовой отрасли с развитой профессиональной мобильностью сотрудников демонстрируют более стабильные и высокие показатели эффективности по сравнению с организациями, где мобильность ограничена. В этой связи профессиональная мобильность сотрудников становится одним из ключевых факторов устойчивого развития организации, а также влияет на качество выполняемой работы.

При этом в Российской Федерации порядка 70% организаций считают приоритетом адаптацию стратегий мобильности к задачам бизнеса, а 51% отмечают способность компании адаптироваться к потребностям бизнеса благодаря мобильности персонала [3, с. 28]. В этой связи мы предлагаем в целях повышения профессиональной мобильности сотрудников в организации использовать комплексный подход к развитию кадрового потенциала, создавая условия и механизмы, стимулирующие перемещения, обучение и карьерный рост внутри организации.

В зависимости от качественных способностей сотрудников, обозначаются и характеризуются следующие этапы формирования профессиональной мобильности.

На первом этапе развития профессиональной мобильности применяются объяснительно-ознакомительные методы. Сотруднику поясняются этапы работы на новой должности или новом направлении, его должностные обязанности, ответственность за выполнение задач. Таким образом, сотрудник получает общие представления о значимых элементах изучаемой должности. Его деятельность, как правило, носит репродуктивный характер, обеспечивающий, с одной стороны накопление исходной базы, а с другой – актуализацию ранее изученного материала в процессе работы [4, с. 89].

На втором этапе развития профессиональной мобильности применяются репродуктивные методы обучения и проблемная подача материала. Использование репродуктивных методов приводит к действиям по воспроизведению информации. Усвоение такой информации предполагает овладение основными навыками, что сотрудник может анализировать различные действия и их возможные исходы. Проблемная подача материала позволяет охарактеризовать степень овладения умениями применения усвоенной информации в практической деятельности при выполнении должностных обязанностей [5, с. 41].

На третьем этапе развития профессиональной мобильности применяются частично-поисковые и исследовательские методы обучения. Данный этап характеризует такое овладение информацией, что сотрудник приобретает способность трансформировать исходные сведения для выполнения задач различных классов, которые он решает путем переноса усвоенных умений [3, с. 26].

Вмести с тем, развитие мобильности сотрудников должно осуществляться по двум направлениям – горизонтальному и вертикальному. По мнению Голенковой З.Т., горизонтальная мобильность предполагает смену профессии или должности на одном уровне квалификации, позволяя сотруднику менять задачи развивать навыки без изменения его статуса, а вертикальная мобильность непосредственно связана с переходом на более высокие должности [3, с. 26].

В целях развития горизонтальной и вертикальной мобильности для выявления потенциала сотрудников организациям необходимо создавать прозрачные карьерные траектории и регулярно проводить аттестации и оценки эффективности. В данном случае важным элементом развития профессиональной мобильности сотрудников выступает планирование и управление движением кадров, включая анализ текущей структуры персонала, выявление потребностей в новых компетенциях и мониторинг кадровых изменений. Кроме того, внедрение программ повышения квалификации, тренингов и курсов позволяют развивать профессиональную мобильность сотрудников. Также важно создавать различные мотивационные механизмы, например, премирование за освоение новых компетенций или привлечение заинтересованных сотрудников в крупные проекты [3, с. 27].

Таким образом, развитие профессиональной мобильности сотрудников позволит организациям обеспечить стабильность коллектива, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям на рынке, повысить уровень профессионализма и компетентности, а также сформировать кадровый резерв талантливых специалистов.

1. Никифорова, И. В. Профессиональная мобильность как фактор эффективности сотрудников организации / И. В. Никифорова // Научное образование. – 2023. – № 3(20). – С. 261-266. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-mobilnost-kak-faktor-effektivnosti-sotrudnikov-organizatsi (дата обращения: 12.07.2025).
2. Горбовская, Е. С. Исследование особенностей профессиональной мобильности, Горенная, Д. О. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников организации / Д. О. Горенная // Молодые ученые - экономике региона : сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. (Вологда, 2020 г.). – Вологда, 2020. – С. 178-182. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=4263813 (дата обращения: 07.06.2025).
3. Вотинцев А.В. Образовательная среда как средство социально-профессиональной мобильности педагогических кадров // Социальная мобильность личности : Интернет-журн. 22.04.2023. URL: https://www.uniyar.ac.ru/upload/iblock/5b5/sotsialnaya-mobilnost-lichnosti (дата обращения: 13.07.2025).
4. Features of structural and functional model of students' professional mobility formation / V. A. Mishchenko, N. V. Kharina, A. V. Molokova [et al.] // International Review of Management and Marketing. – 2016. – Vol. 6, № 1. – P. 89-94. – URL: https://www.econjournals.com/index.php/irmm/article/view/176 (дата обращения: 15.06.2025).
5. Горюнова, Л. В. Принципы организации профессиональной подготовки специалиста, способного к профессиональной мобильности / Л. В. Горюнова // Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона : тез. докл. XII регион. науч.-практ. конф. (Ростов-на-Дону, 2006 г.). – Ростов-на-Дону, 2006. – С. 40-41. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=2202921 (дата обращения: 07.06.2025).