Педагогическая психология | Мир педагогики и психологии №12 (101) Декабрь 2024

Мотивационные предпочтения и организационная культура педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения

Асафьева Наталья Валерьевна
канд. психол. наук, доцент кафедры общей психологии, Уфимский университет науки и технологий, РФ, г. Уфа, a197222@yandex.ru
Боронилова Ирина Геннадьевна
канд. пед. наук, доцент кафедры дошкольной педагогики и психологии, Башкирский государственный педагогический университет им. М.Акмуллы, РФ, г. Уфа, boronilova@mail.ru
Жуков Петр Сергеевич
аспирант кафедры общей психологии, Уфимский университет науки и технологий, РФ, г. Уфа, rpd.ufa@mail.ru

Аннотация: В статье рассмотрены основные подходы к типологии организационной культуры, выделены ее специфические черты в педагогическом коллективе. Проанализированы данные о типах организационной культуры в дошкольных образовательных учреждениях. Изучены мотивационные предпочтения педагогов ДОУ. Установлены значимые различия и специфика результирующей и процессуальной ориентации дошкольных образовательных учреждений. Исследована взаимосвязь мотивационных предпочтений педагогов с различными особенностями организационной культуры. Сопоставлены данные организаций с высоким и низким уровнем организационной культуры и ведущими мотивами трудовой деятельности. Установлены особенности социально-ориентированных целей деятельности и индекса организационной культуры в современных условиях. Обоснована необходимость выделения общих методов укрепления и поддержания организационной культуры. Обозначены подходы к развитию организационной культуры и более эффективному становлению профессиональной идентичности работников ДОУ.
Ключевые слова: мотивационные предпочтения, организационная культура, профессиональная идентичность, организационное доверие, управление развитием, педагогический коллектив.

Asafeva Natalia Valerevna
Cand. Sci. (Psychology), аssociate professor of the general psychology chair, Ufa University of Science and Technology, Russia, Ufa
Boronilova Irina Gennadievna
Cand. Sci. (Pedagogy), аssociate professor of the Department of Preschool Pedagogy and Psychology, Bashkir State Pedagogical University named after M.Akmulla, Russia, Ufa
Zhukov Petr Sergeevich
graduate student of the general psychology chair, Ufa University of Science and Technology, Russia, Ufa

Abstract: The article considers the main approaches to the typology of organizational culture, highlights its specific features in the teaching staff. The data on the types of organizational culture in preschool educational institutions are analyzed. The motivational preferences of preschool teachers have been studied. Significant differences and specifics of the resultant and procedural orientation of preschool educational institutions have been established. The interrelation of motivational preferences of teachers with various features of organizational culture is investigated. The data of organizations with high and low levels of organizational culture and the leading motives of labor activity are compared. The features of socially oriented goals of activity and the index of organizational culture in modern conditions are established. The necessity of identifying common methods for strengthening and maintaining organizational culture is substantiated. The approaches to the development of organizational culture and more effective formation of professional identity are outlined.
Keywords: motivational preferences, organizational culture, professional identity, organizational trust, development management, teaching staff.

Актуальность исследования. В настоящее время происходит интенсивный процесс преобразования всей системы образовательного пространства. Это связано с необходимостью трансформации содержания образования всех уровней в ракурсе опережающих функциональных целей формирования подрастающего поколения. Понимание важности мотивации, организационной культуры, как базовых механизмов жизни любого коллектива, лежит в основе подходов исследования всего процесса профессиональной деятельности педагога. В новой парадигме современного образования первоочередной задачей нам представляется внедрение таких моделей поведения, которые позволяют преодолевать устарелые стандарты и способны решать адаптационные функции педагогических коллективов.

Постановка проблемы. Рассматривая организационную культуру, как систему норм поведения, и социально одобряемых ценностей – моделей работы, следует опираться на осознанность и целенаправленность ее формирования всеми участниками. Мотивационные предпочтения будут всегда взаимосвязаны со степенью принятия корпоративной культуры конкретного учреждения. Как правило, внутри одной образовательной организации имеются системы, которые весьма по-разному могут структурировать внешнюю и внутреннюю среду, мотивироваться различными интересами и стремлениями.  Одна часть коллектива, например, будет опираться на важность творческого начала в деятельности и оригинальности мышления, а другая – на технологичность и нормативность ее показателей. Организационная культура здесь как раз и будет инструментальной опорой жизнеспособности модели. Мотивационные предпочтения могут обеспечивать компенсаторные возможности гибкого использования человеческих ресурсов. Тогда закрепление формальных норм и атрибутов трудового поведения отойдет на второстепенный план и будет вспомогательным инструментом, обеспечивающим порядок и дисциплину. Формирование общего уровня организационной культуры коллектива – не простая сумма, складывающаяся из показателей отдельных ее членов. Каждый педагог должен быть в ней звеном единой системы, эффективно опирающейся на особенности мотивации и профессиональной идентификации отдельной личности.

Само понимание «организационная культура», как более-менее операционализированного термина, складывается в последней трети двадцатого столетия [1]. И связано это прежде всего с необходимостью раскрытия внутренних механизмов функционирования организаций в меняющихся социальных условиях. Исследования закономерностей оформления внутреннего менеджмента коллектива в зарубежной и отечественной психологии очень тесно связано с идеями управления человеческими ресурсами, а значит, и с проблемами более эффективной трудовой деятельности [2]. Различные модели коллективов в аспекте сформированности их организационной культуры рассматривает В. А. Макеев в работе «Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации» [3]. Э. Гидденс на основах собственной управленческой модели выделяет такие типы корпораций, как институциональная, семейная, управленческая. У. Оуч, предлагая типологию организаций, основывается на изучении механизмов регуляции взаимоотношений членов группы. Основа типологии ориентирована на различия в системе управленческих отношений и представлена тремя типами организационной культуры: бюрократической, рыночной и клановой [4]. Изучению вопросов мотивации и организации педагогической деятельности в нашей стране, к сожалению, посвящено не так много работ. По мнению С.А. Белоусовой «…сопровождение управления образованием не может быть полностью перенесено из других сфер в силу специфики ее объекта сопровождения» [7, с. 3].

Материалы и методы исследования. В целях изучения мотивационных предпочтений работников ДОУ нами была использована адаптированная И.Г. Кокуриной методика «Мотивационный профиль», состоящая из 108 утверждений, сгруппированных по принципу результирующей и процессуальной мотивации работников и отражающая ее коммуникативную, утилитарную, преобразовывающую, конкурентную, кооперативную направленность и уровень стремления к достижениям. Для изучения особенностей организационной культуры мы использовали методику «Опросник изучения уровня организационной культуры» И.Д. Ладанова. Всего было обследовано 22 коллектива дошкольных образовательных учреждений (98 человек). Первичные данные количественно обрабатывались при помощи статистической программы SPSS. Применялись методы описательной статистики, критерий уровня значимости различий и факторный анализ данных.

На основе использования критерия Краскелла-Уоллиса (используется для сравнения трех и более независимых групп по порядковому или количественному признаку) мы выделили коллективы, которые на статистически значимом уровне отличаются друг от друга по индексу организационной культуры. Первую группу составили шесть коллективов, общий уровень организационной культуры которых достаточно высокий. Здесь оцениваемые параметры: «удовлетворенность работой», «удовлетворенность системой коммуникаций», «уровень управления организацией» и «мотивация и мораль» имеют достаточно высокие показатели. Во втором типе коллективов (всего восемь) – уровень организационной культуры оказался низким и, соответственно, все составляющие также находились в низком диапазоне.

Далее, количественные результаты мотивационных предпочтений рассматривались в сравнительном факторном анализе. Первоначальная гипотеза предполагала наличие взаимосвязей между мотивационными предпочтениями и параметрами организационной культуры. Обнаруженные различия в уровне организационной культуры в существенной части данных позволяют нам выделить разные факторные модели для коллективов с высоким и низким индексом организационной культуры, которые можно представить наглядно (рис.1).

Рисунок 1. Сравнение мотивационных предпочтений в коллективах ДОУ с высоким и низким индексом организационной культуры

Среди коллективов с низким индексом организационной культуры преобладает процессуальная ориентация мотивационных предпочтений. Данные коллективы ориентированы прежде всего на воспроизводящую деятельность по четко отработанным стандартам-образцам. Здесь нет выраженного стремления достичь высоких результатов деятельности. Деятельность ориентирована коммуникативными, утилитарными и конкурентными мотивами. Между членами этих коллективов очень значимыми оказались мотивы позитивных доверительных отношений, стремление и забота о собственном здоровье и сохранении эмоциональной стабильности. Педагогические работники этих дошкольных образовательных учреждений понимают, что труд воспитателя приводит к эмоциональному выгоранию и говорят, что им важно быть стабильными, уравновешенными и т.п., поэтому «никто на работе убиваться не будет». Кроме этого, важным фактором достижений в работе оказался мотив «быть не хуже, чем все». Напротив, мотивы достижений: ставить перед собой новые, сложные задачи, стремление к самосовершенствованию за счет освоения новых, инновационных методик работы – для них не очень характерны. В коллективах с высоким индексом организационной культуры наиболее выраженным оказался тип результативной мотивации, т.е. активность каждого члена достаточна высокая и есть стремление выходить за стандартные ориентиры привычной деятельности. Воспитатели этих ДОУ постоянно участвуют в обучающих семинарах, охотно откликаются на внедрение в систему работы новых технологий, хотя и упоминают, что это часто приводит к перенагрузке эмоциональной сферы. У них особо выражена мотивация признания себя частью сообщества, чей труд имеет высокую общественную значимость и уважение. Вместе с тем высокие показатели коммуникативного мотива демонстрируют и направленность на активные совместные действия, общение в процессе трудового взаимодействия и помощь друг другу. Интересным оказался факт, что для коллективов обоих типов преобразовательный мотив проявился на практически одинаковом уровне (чуть выше среднего), что, на наш взгляд, свидетельствует, что имеется ориентация на саму деятельность и ее стандарты качества, но не за счет достижения результата ради самого результата или только ради показателей.

Полученные нами результаты демонстрируют необходимость дальнейшего изучения вопросов разработки оптимальной модели организационной культуры и ее составных частей и механизмов формирования. Проблема развития культуры педагогической организации должна решаться, отталкиваясь от результатов конкретного коллектива и обязательно основана на сознательном, намеренно совершаемом действии [8]. Используя уже разработанные модели организационной приверженности, необходимо придерживаться стремления членов коллектива оставаться в ней [5]. При разработке программы формирования культуры организации обязательным должен быть и учет специфики адаптации конкретного человека к уже сложившейся культуре организации. Формируя в рамках организационной культуры особые мотивационные установки у работников, можно прогнозировать-проектировать одобряемое в рамках коллектива поведение.

Выводы и рекомендации. Формирование организационной культуры – достаточно длительный и сложный процесс, включающий несколько этапов. Начать следует с формирования общего поля организационного доверия, как начального звена, без которого вся остальная работа окажется нерезультативной [6]. Далее – разработать содержательное наполнение миссии, выражаемой в приоритетных целях и задачах организации. Затем – изучить на фокус группе оптимальные тактики и стратегии работы. Только потом, при общем обсуждении, можно осуществить и постановку специфических целей. Чтобы эффективно начать изменения, обязательно нужно проговаривать достижение согласия всех педагогических работников в области целей и способов достижения результата. Было бы очень хорошо оформить временные рамки и нормы общего языка общения (например: собирать письменные отчеты и предложения с их последующем контент-анализом и выбором методов коммуникации на основе индивидуальных предпочтений). Как итог – необходимо добиться принятия со стороны коллектива основных базовых ценностей с последующем закреплением их в традициях и атрибутивной символике.

По нашему мнению, первостепенную задачу формирования организационной культуры педагогов общеобразовательных организаций представляет создание такой модели, где в центре внимания будут имеющиеся различия между теоретическими разработками его структуры и включением их в практические программы и модели развития педагогов. Опираться подобная работа должна на мотивационные предпочтения, опосредованные спецификой личностного и профессионального становления работников ДОУ. Только при этом условии, на наш взгляд, у коллектива возникает истинное желание прилагать усилия в своей работе в интересах организации и формироваться лояльность к ее обобщенным целям. То есть, необходимо добиться искреннего и осознанного желания педагога, как можно дольше работать в коллективе на основе доверия или личностном принятии педагогом целей и ценностей образовательной организации. Сейчас, как никогда, актуальным является создание осознанно-системной ориентации в менеджменте организационной культуры образовательных учреждений. Разумеется, этот подход требует включения обязательной формализации и стандартизации процедур управления (бизнес-процессов), отлаженного регулирования взаимодействия по вертикали и по горизонтали отношений, налаживанием результативных элементов мотивации персонала.

1. Шапиро С.А. Организационная культура. – М.: Кнорус, 2021. – 256 с.
2. Цандер А., Семппель К. Практика руководства персоналом. – Обнинск: ГЦИПК, 2003. – 138 с.
3.Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: ЛЕНАНД, 2022. – 248 с.
4. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам. – М: ТЦ Сфера, 2007. – 240 с.
5. Потапова Ю. В., Климухина В. А. Структура и факторы формирования организационной приверженности: теоретическая модель // Организационная психология. – 2024. – Т. 14. – № 3. – С. 117-146.
6. Асафьева Н.В., Боронилова И.Г. Проблема доверия и формирование диалогического пространства взаимодействия в образовательном процессе современных высших учебных заведений // Гуманитарный научный вестник. – 2021 – № 12. – С. 1441-49.

Список источников
7. Белоусова С.А. Психологическое обеспечение управления образованием: Учебное пособие. Ч. I. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2003. – 99 с.
8. Шнейдер Л. Б. Психология идентичности: учебник и практикум для вузов. – Москва: Юрайт, 2023. – 328 с.