Журналистика | Филологический аспект №4 (4) Август, 2015

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РЕДАКЦИОННОГО КОЛЛЕКТИВА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Добросельский Владимир Владимирович
Аспирант. Гуманитарно-педагогическая академия (филиал) ФГАОУ ВО "КФУ им. В.И. Вернадского" (Ялта)

Аннотация: В состоянии кризиса внешней среды организация стоит перед риском потерять не только финансовые и позиционные преимущества на рынке, но и переживает риск потери квалифицированных человеческих ресурсов. Однако, не смотря на это многие менеджеры, отечественных организаций, делают большую ошибку, сосредотачивая свое внимание, на этапе кризиса, на управлении производством, маркетинге, при этом забывая, что хорошо мотивированные человеческие ресурсы играют немаловажную роль для вывода организации из кризиса. В статье изучается особенность мотивации персонала в условиях организационного кризиса, принципы мотивации трудовых ресурсов, в условии кризиса, важность осуществления в организации мотивации трудовых ресурсов, как антикризисного явления. В статье рассмотрены особенности мотивации человеческих ресурсов при организационном кризисе, необходимости мотивирования сотрудников в условиях организационного кризиса. Особый аспект уделён анализу использования материальных и нематериальных способов мотивации, а также их особенности во время кризиса.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация персонала, организационные процессы, кризис в организации, психология.

Dobroselsky Vladimir Vladimirovich
Post-graduate student. Humanities and Pedagogics academy (branch) "Crimean Federal University of V.I. Vernadsky" (Yalta)

Abstract: In the crisis of the environment, the company is facing the risk of losing not only financial and positional advantage in the market, but also the risk of experiencing a loss of skilled human resources. However, despite this, many managers, local organizations are making a big mistake by focusing its attention on the stage of the crisis, in the management of production, marketing, while forgetting that a well-motivated human resources play an important role in organizing the withdrawal of the crisis. In this paper we study the motivation of staff in terms of institutional crisis, the principles of motivation of labor resources in times of crisis, the importance of motivation in the organization of human resources, as a crisis phenomenon. The article describes the features of motivation of human resources with the organizational crisis, the need to motivate employees in terms of institutional crisis. A special aspect of the analysis udelёn use of tangible and intangible methods of motivation, as well as their particular during the crisis.
Keywords: human resource management, employee motivation, organizational processes, organization crisis, psychology.

На жизнь периодических изданий отведено немало испытаний, кризисов которые ослабляют их деятельность и держат в постоянном напряжении управленческий аппарат. Организация сферы периодической печати, которая не предусматривает весь широкий спектр антикризисных методов, обречена на неудачу. В условиях кризиса самое главное для организации, это не потерять квалифицированных сотрудников, чей опыт из года в год служил механизмом движения организации, её успешности. Без удержания таких сотрудников справиться с кризисом будет очень тяжело. Так что сохранение трудовых ресурсов является одной из важнейших задач в борьбе с существующим кризисом. К сожалению, менеджеры авторитарного стиля меньше всего заботятся о сотрудниках в сложный период времени, уделяя больше внимания таким факторам как маркетинг, финансы, оставляя работу с трудовыми ресурсами на самое последнее место. Во многом это бывает вызвано тем, что по мнению таких менеджеров кризисная ситуация требует больших финансовых вложений в деятельность организации, в рекламные кампании и прочие мероприятия с целью реализации большей продукции на рынке. Руководитель, который применяет административные методы работы, не задумываясь о мотивации коллектива, является малоэффективным, а его методы устаревшими [4, c. 162-163]. Авторитарные менеджеры считают, что во время кризиса само сохранение рабочего места может считаться как хороший мотиватор к эффективной деятельности, однако практика показывает иное.

Согласно опросу сайта TRN.ua [6]: «Согласны ли вы работать в прежнем или даже большем объёме, но при этом зарплата будет снижена?» на этот вопрос ответили «Да» 26% опрашиваемой аудитории, «Да, но я буду это делать только потому, что у меня нет выбора» ответили 27%. Твёрдо сказали «Нет» 31% опрашиваемых, и в дальнейшем будут искать другое место работы. «Скорее нет» ответило 16% опрашиваемых. Исходя из результатов опроса, можно сделать вывод, что почти половина опрашиваемых (47%) говорит о том, что они не примут подобное предложение и будут рады найти другое место работы. Поэтому одним из самых важных аспектов, на которые следует обратить внимание во время кризиса, является удержание трудовых ресурсов.

Кризис внутри организации, как и любое другое изменение, провоцирует у трудовых ресурсов боязнь того, что эти перемены негативно скажутся на их работе, увеличат общую нагрузку, сделают рабочий процесс перегруженным, а также вызовут риск возможного увольнения с рабочего места. Из этого следует, что во время кризиса самым сложным этапом является тот момент, когда человек начинает сомневаться в стабильности организации. Замечая кризис, сотрудник начинает подумывать о прекращении работы в организации, как только ему попадётся более хорошее предложение. Это может быть вызвано тем, что отсутствие стабильности в организации, постоянный риск потери рабочего места заставляют человека искать лучшие условия работы, тем самым он может идти на новый риск, связанный с возможностью не сработаться на новом рабочем месте, не пройти испытательный срок. Потеря квалифицированных кадров является одной из самых весомых потерь организации во время кризиса. Так мотивационный фактор в условиях кризиса не только не утрачивает своей роли, но и становится обязательным пунктом в планировании выхода организации из кризиса.

Удержание ключевых сотрудников становится одной из ключевых задач менеджмента на этапе кризиса [1, с. 83]. Задача становится ещё более сложной, так как в условиях кризиса мотивы деятельности трудовых ресурсов существенно изменяются. Так побудительными стимулами осуществления результативной деятельности являются мотивы обеспечения стабильности, сохранения базового дохода. В связи с этим, в кризисной ситуации очень важно осуществлять материальное стимулирование работников за эффективность, достижение определённых результатов в работе. Менеджмент организации должен заранее дать понять всем работникам, что на данный момент организация находится в кризисном положении и система материального стимулирования должна измениться, в дальнейшем необходимо проинформировать сотрудников за какие действия и результаты будет осуществляться материальное стимулирование.

Все информационные потоки, связанные с влиянием кризиса и системой выплат, формированием дохода, должны быть наиболее прозрачными, у сотрудников не должно возникать сомнений в том, что материальные выплаты осуществляются честным способом. Так трудовые ресурсы смогут понимать, почему их результаты оцениваются таким образом, и соответственно материально поощряются совершенно по-другому, нежели в спокойное для организации время. Дополнительно работники должны знать о текущем положении организации, какие меры предпринимает организации для выхода из кризиса, какую роль играет каждый сотрудник для выхода из кризиса. Такие издержки как начисление премии, доплаты, материальные поощрения должны быть выгодны для организации и в то же самое время покрывать все материальные потребности сотрудников.

Не имеющие мотивации к труду сотрудники выполняют лишь минимальный объём рабочих заданий, что негативно отражается и на качестве продукта, а значит, организация может потерять конкурентные преимущества [5, с. 189]; [3, с. 498]. Менеджмент должен помочь сотрудникам редакции найти связь личных целей с целями организации. Понимание как формируется их базовый доход, и за какие действия осуществляется материальное стимулирование, премиальные выплаты. Плохая осведомлённость работников о деятельности организации, не только может ухудшить мотивационную составляющую сотрудников, нарушить атмосферу, но и вызвать недоверие к руководителям.

Постоянные материальные выплаты могут сделать систему материального стимулирования неэффективной, так как постоянное стимулирование при помощи денег может привести к «хроническому» не насыщению материальными средствами. Так ещё вчера денежные средства одного объёма, более малого, вызывающие интерес и стремление работать эффективно, сегодня могут не осуществлять должного эффекта, из-за частой практики однотипного материального стимулирования сотрудников. Работники будут воспринимать материальное стимулирование как должное материальное поступление в личный капитал, получаемый в определенный период времени, то есть как часть заработной платы, тем самым поощрение не воспринимается как ответ на эффективные действия сотрудника, а скорее как нечто должное. Также повышение заработной платы не может быть постоянным мотивом к эффективной деятельности в организации. К примеру, во время кризиса на плечи главного редактора ложиться больше работы, тем самым в ответ на увеличение объемов выполняемой работы менеджмент повышает ему заработную плату, в целях повышения мотивации к результативному выполнению своих обязанностей. Однако этот шаг будет восприниматься редактором как должный, «больше работы – больше денег». Тем самым менеджмент может добиться того, что главный редактор не будет демотивирован, однако его деятельность всё равно не будет простимулирована должным образом (рис. 1). Естественно, что первое время его деятельность будет более результативна, однако через небольшой период времени зарплата будет восприниматься как должное, тем самым любые проблемы в организации будут снижать мотивацию, а уменьшение зарплаты после окончания кризиса и вовсе демотивирует.

Рис. 1. Ошибка ожидания материальной мотивации

Несмотря на множество критики в сторону материальных методов и систем мотивации сотрудников, во время кризиса особо выделяется факт того, что все сотрудники, прежде всего, работают за определённую денежную сумму и сохранение стабильности, уровня личного дохода является важнейшим критерием для сохранения мотивов к продолжению работы в организации.

Выбор форм и методов стимулирования сотрудников редакции зависит от ее финансовых и материальных возможностей. Так же, как и использование различных форм взыскания. [2, с. 215]. Так во время кризиса, организация может быть не способна осуществлять материальное стимулирование. Во многом это может быть естественно повышающимся давлением различных кризисных факторов. Финансовые потери могут заставить руководство перейти на максимальную экономию средств. Естественно, что в такой период времени, ни о какой материальной мотивации речи быть не может. Главное в такой обстановке не начать снижение заработной платы. С появлением доступного интернета издательский бизнес начал переживать кризис, что вызвало изменение работы множества печатных изданий, часть изданий перешло на малый формат (3-4 стр.), другие увеличили число рекламы, но для того чтобы выжить большинство изданий не затрагивали зарплату сотрудникам.

Во время таких тяжёлых ситуаций следует внедрять в деятельность организации нематериальные методы мотивации сотрудников. На данный момент существует множество нематериальных методов стимулирования работников к труду. Выбор инструментов в основном зависит от организационной конструкции, иерархии, ценностей, характера операционной деятельности. Это могут быть различные действия, связанные с корпоративной культурой. Так это может быть публичное проявление уважения к сотруднику, чьи заслуги действительно важны для организации, устная похвала, возможность снижения времени рабочего дня (попросту говоря человека можно отпустить немного раньше), организация корпоративного мероприятия (если организация может рассчитывать, хоть на какие-то средства). Организация всегда может начать практиковать доски почёта или же описание успехов сотрудников на страницах издания. Проявления эффективности сотрудников могут быть озвучены во время круглых столов, пятиминуток и прочих организационных мероприятий. При осуществлении массовой нематериальной мотивации необходимо как можно больше вовлекать подчинённых в рабочие процессы. Большинство методов нематериальной мотивации не требуют денежных затрат и они очень легки.

Важнейшим фактором сохранения энтузиазма в организации во время кризиса является существование в управленческом аппарате менеджеров-лидеров, чьи действия и поступки будут вселять уверенность в то, что благодаря правильным усилиям и совместной деятельности, организация сможет выйти из кризиса. Лидер должен разделять свои цели с коллективом редакции, тем самым показывая свою причастность. Желательно чтобы во время кризиса руководство как можно чаще вставало в контакт со своими подчинёнными, тем самым показывая свою заинтересованность в их успехе. Активные действия руководства организации, поддержание боевого духа является важными условиями в борьбе с кризисом. Встанут ли люди рядом со своим лидером в борьбе за бизнес, сохранят ли веру в успех зависит от того какой стиль управления выбран и какими средствами осуществляется мотивация человеческих ресурсов.

1. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х. Багирова // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика.№4 2011. – С. 83-88.
2. Гуревич С.М. Экономика отечественных СМИ: Учебное пособие для студентов вузов / С. М. Гуревич. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 296 с.
3. Дафт Р. Л. Менеджмент / Дафт Р. Л. – СПб.: Питер, 2000. – 832 с.
4. Добросельский В.В. Актуальность формирования лидерских качеств будущих менеджеров в процессе магистерской подготовки / В.В. Добросельский // Культура народов Причерноморья №278, 2014. – С. 162-163.
5. Добросельский В.В. Мотивационный мониторинг, как необходимая часть организации процесса мотивации трудовых ресурсов / В.В. Добросельский // Устойчивое развитие курортных территорий: туризм, рекреационный комплекс, инфраструктурное обеспечение: материалы международной научно-практической конференции, Ялта (15-16 апреля 2014 г.). Ялта : РВУЗ КГУ, 2014. – С. 188-192.
6. Как мотивировать персонал в условиях кризиса? // TRN.ua. Тренинговый портал [Электронный ресурс] – URL: http://www.trn.ua/articles/3315/ (05.07.2015).