Общая педагогика, история педагогики и образования | Мир педагогики и психологии №3 (3) Октябрь, 2016

Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Новосельцева Алена Валерьевна
Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет г. Челябинск

Аннотация: Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.
Ключевые слова: конфликт, педагогический коллектив, управление конфликтами

Novoseltseva Elena Valerevna
South Ural State University of Humanities and Education, Chelyabinsk

Abstract: Conflicts are inherent in all areas of human activity. They are an integral part of human relationships and, therefore, there are as many as there are people. Modern science considers the conflict as an inevitable social phenomenon arising from the properties of human nature.
Keywords: conflict, pedagogical collective, management of conflicts

Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. А именно так в основном управляют социальными конфликтами сегодня руководители разных уровней. Сколько-нибудь эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда мы достаточно глубоко понимаем истинные причины возникновения конфликта, представляем закономерности его развития и разрешения. А для этого нужна помощь науки.

Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену нужно усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов. Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах.

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности [1, с. 37].

В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная – эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть достигнуто за счет совместной деятельности и здоровых межличностных отношений. Дифференциация в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность.

Причины возникновения конфликтов очень разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин. Начало конфликта спровоцировала одна причина, а затяжной характер ему придала совершенно другая.

В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Было бы неправильно пытаться определить причины конфликтов, которые относятся только к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной деятельности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация, родители).

Существует три вида межличностных конфликтов.

Первый – это конфликты интересов. Они возникают в тех случаях, когда у участников конфликта оказываются противоречащие друг другу планы, устремления, цели.

Второй – это ценностные конфликты. Они проявляются в ситуациях, в которых разногласия между участниками связаны с их несовместимыми мировоззренческими, нравственными, религиозными и другими наиболее значимыми представлениями.

И третий – он относится к ролевым конфликтам, которые возникают из-за нарушения норм и правил взаимодействия в какой-либо сфере отношений.

Самые распространенные причины возникновения межличностных конфликтов. Анализируя конфликт, часто выделяют причинные факторы, с помощью которых зона разногласий определяется более полно и можно наметить эффективные пути устранения самого конфликта. Такие факторы специалисты разделяют на группы:

Информационные факторы (случай, когда одна из сторон не приемлет поступающую информацию):

• неточные и неполные факты;
• неверная информация, слухи;
• информация преждевременная или наоборот переданная с опозданием;
• ненадежность экспертов, показаний свидетелей, неточность переводов;
• обнародование конфиденциальной информации.

Поведенческие факторы (это такие факторы как эгоистичность, грубость, непредсказуемость и неуместность). Поведение, которое может оттолкнуть вторую сторону:

• стремление иметь превосходство;
• агрессивность;
• эгоизм.

Факторы ценностей:

• система верований;
• традиции;
• политические и религиозные ценности [3].

Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации — отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.

Управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, которое обеспечивает решение социально значимых задач.

Управление конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий [2].

Управление конфликтами становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся:

− объективное понимание конфликта как реальности;

− признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;

− наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

Объективное понимание конфликта – это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:

1. Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.
2. В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.
3. Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.

Управление конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного осознания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, приписанный, а реально существующий или возникающий конфликт, если она строится с учетом взаимосвязи конфликта с действительными проблемами и актуальными противоречиями.

Один из принципов управления конфликтом является гласность. Любая попытка скрыть наличие конфликтной ситуации в обществе или в коллективе, ведет только к углублению конфронтации. И, наоборот, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и условий означает создание благоприятных предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления. Гласность предполагает наличие информации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп и формирование соответствующего объективного отношения общественного мнения [4].

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Полная бесконфликтность невозможна, так как развитие коллектива и группы не всегда идет гладко. Ошибочно думать, что в коллективе возможны спокойствие, когда никто ни с кем не вступает в спор, не возникают противоречия. Наличие противоречий – это нормальная ситуация, когда она находится в пределах разумного. А вот знать о конфликтах и способах их управления полезно для всех людей.

1. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. СПб.: Михаилов, 2012. – 260 с.
2. Дремина А. К., Савченков А. В. Конфликты. Причины и способы их предотвращения // Сборник научных статей / под.ред В. В. Садырина. – Челябинск: Изд-во ЗАО «Цицерон», Челяб. гос. пед. Ун-т, 2016. – Выпуск 9. – 2012 с.
3. Конфликты и способы их решения и предупреждения [Электронный ресурс] – режим доступа: http://news.zancor.ru/index.php/psikhologiya-menedzhmenta/245-konflikty-i-sposoby-ikh-resheniya-i-preduprezhdeniya.
4. Коняева Е.А., Коняев А.С. Готовность будущих педагогов профессионального обучения к применению современных образовательных технологий // Вестник Челябинского государственного педагогического университета № 12 2013. – С.35 – 46.
5. Коняева Е.А., Коняев А.С. Готовность к использованию дистанционных образовательных технологий как условие социально-профессиональной мобильности будущих педагогов // Социально-профессиональная мобильность в XXI веке: сб. материалов и докдадов Международной конф. 29-30 мая 2014г. – Екатеринбург: Изд-во Рос. Гос. проф.-пед. ун-та, 2014. – С. 70 – 74.
6. Коняева Е.А., Коняев А.С. Модульные интегрированные программы начального, среднего и высшего профессионального образования // Материалы IX Междунар. науч.-практ.конф. «Вузовское преподавание: стратегия инновационного развития в условиях модернизации ВПО» г.Челябинск 27-28 октября 2009 г. – Челябинск: Изд-во Челяб.гос.пед. ун-та, 2009. – С. 173 – 175.
7. Коняева Е.А., Коняев А.С. Некоторые средства электронного обучения // Проблемы педагогической теории и практики. Сборник научных статей. – СПб.: Изд-во БПА, 2014. – С.81-84.
8. Литке С. Г. Управление педагогическими конфликтами: тетрадь для самостоятельной работы. Учебное пособие. / С. Г. Литке. – Челябинск, 2016. – С. 36.