Психология труда, инженерная психология, эргономика | Мир педагогики и психологии №02 (55) Февраль 2021

Современные методы мотивации персонала организаций

Радова Анастасия Евгеньевна
магистрант кафедры специальной психологии, ФГБОУ ВО «Красноярский государственный педагогический университет им. В. П. Aстафьева» (КГПУ им .В.П. Астафьева), РФ, г. Красноярск, An-radova97n01@mail.ru

Аннотация: В данной статье вы увидите множество современных нематериальных методов стимулирования, которые набирают всё большую популярность. А также сможете познакомиться с основными принципами разработки метода мотивации персонала, которые очень помогут руководителям повысить эффективность своих сотрудников. Ведь многие предприятия полагают, что основным стимулированием является денежное поощрение, но как оказалось, это не совсем действенный метод. В результате исследований выяснилось, что мотивация персонала - это комплексное мероприятие, которое должно содержать как денежное, так и нематериальное стимулирование. И самое главное - соответствовать потребностям каждого сотрудника и легко изменяться.
Ключевые слова: Современные методы мотивации, стимул, теории мотивации, стимулирование персонала, принципы мотивации.

Radova Anastasia Evgenievna
Master's student of the Department of Special Psychology, Krasnoyarsk State Pedagogical University named after V.P. Astafieva, Russia, Krasnoyarsk

Abstract: In this article, you will see many modern non-material incentive methods that are gaining more and more popularity. You will also be able to get acquainted with the basic principles of developing a method of personnel motivation, which will greatly help managers to improve the efficiency of their employees. Indeed, many enterprises believe that monetary incentives are the main incentive, but as it turned out, this is not an entirely effective method. As a result of the research, it turned out that staff motivation is a complex measure that should contain both monetary and non-monetary incentives. And the most important thing is to meet the needs of each employee and be easy to change.
Keywords: Modern methods of motivation, incentive, theories of motivation, staff incentives, principles of motivation.

Введение

Все люди работают ради какой-то цели. Одни стремятся к деньгам, другие — к славе, третьи — к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение — мотивацией.

Термин «мотивация» в современной организационной психологии используется в двух значениях:

• как система факторов, детерминирующих поведение (потребности, интересы, мотивы, цели, намерения, стремления и т.п.);
• как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Стимул - объективное явление, которое действует на человека извне и вызывает у него ответную реакцию. У мотивации механизм немного другой – изначально должна созреть потребность, которая будет двигателем для человека. При этом стимул тоже может стать мотивом, когда соединится с внутренней потребностью человека.[3]

Что мотивирует людей к работе? Уже больше века этот вопрос волнует работодателей, но точного ответа так и нет. И тому есть несколько объяснений:

1. Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем.
2. В экономику вошло поколение сотрудников с новыми стандартами потребления, готовое трудиться лишь за «хорошие» деньги.

При этом ученые выяснили, что увеличение оплаты труда повышает энтузиазм работника лишь на две недели, после чего возникает привыкание к новому уровню доходов и появляется недовольство.

Вознаграждение в форме процента действует примерно 1-2 месяца после обещания и месяц после получения. А большой гонорар действует 2–3 месяца после обещания и начала выполнения работ. [4]

Отсюда следует вывод, что денежное стимулирование – слабый метод воздействия, который возможен лишь для кратковременного эффекта. И проблема многих предприятий как раз в том, что они чаще всего используют данный способ мотивации, не получая нужный эффект, а в некоторых случаях мотивация и вовсе отсутствует.

Типы и виды трудовой мотивации

В. А. Герчиков на основе интервью с сотрудниками разных уровней пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации:

1. Инструментальная — ценность в вознаграждении за работу.
2. Профессиональная — содержание работы важнее денег.
3. Хозяйская — важнее всего чувство ответственности и максимальная отдача, но без контроля со стороны руководства и коллег.
4. Патриотическая — работник больше всего ценит достижение общих целей предприятия и ему необходимо признание в лице руководства, нежели деньги или престижность работы.
5. Избегательная — нет ценностей в работе, сотрудники делают лишь то, за что их не накажет руководитель.

По мнению Герчикова, чистые типажи в обществе встречаются редко — в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более типов трудовой мотивации. [2]

Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. К тому же, каждому типу трудовой мотивации соответствует определенный вид деятельности (менеджер по продажам, оператор машины, специалист по работе с персоналом, начальник отдела и т.д.), и руководитель может правильно расставить кадры в соответствии с их предрасположенностью, а также определить, подходит ли новый сотрудник на ту или иную должность.

При этом, мотивация должна быть слаженной системой и  всегда соответствовать основным потребностям сотрудников, динамично меняясь вслед за меняющимися условиями.

Условно, мотивацию персонала обычно подразделяют на две формы: материальную и нематериальную. В свою очередь материальная мотивация делится на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование включает в себя основную заработную плату, доплаты и надбавки (премии, бонусы, проценты от сделок), повышенная оплата за вредность условий труда, денежные выплаты и материальная помощь при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар).

Неденежная разновидность стимулирования включает в себя: страхование персонала, оплату путевок в санаторий, льготные условия приобретения продукции организации, улучшение условий труда и материально-технического оснащения, бесплатные билеты на концерты (в театр, кинотеатр), компенсация за проезд до работы, повышение квалификации за счет организации.

При этом стоит помнить, что уровень материального вознаграждения, первоначально мотивирующий работника на высокую производительность, очень скоро наскучит, и как следствие отдача пойдет на спад. Таким образом, материальное стимулирование должно обязательно дополняться нематериальными видами вознаграждения для более эффективного воздействия на персонал.

Видов нематериальной мотивации огромное количество. К ним относятся: предоставление дополнительного выходного, гибкий график, моральное стимулирование (награждение, похвала и т.д.), привлечение работников к управлению предприятием,  создание дружественной атмосферы в коллективе,  организация совместного досуга, создание хорошего имиджа фирмы (престиж). [1]

В современном мире все методы повышения производительности труда можно разделить на три основные категории:

1.Индивидуальные:

• Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, повышение уровня квалификации и др.
• Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
• Информирование коллектива о личных достижениях каждого. Это можно делать на общих планерках, с помощью доски почета или выпуска корпоративной газеты.
• Проведение соревнований с вручением наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

2. Моральные и психологические:

• Психологическое диагностирование персонала. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы и потребности трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал. А также она помогает выявить людей с лидерскими качествами.
• Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
• Проведение тренингов, направленных на улучшение стрессоустойчивости и других навыков персонала.
• Создание благоприятной атмосферы (цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях, климат в коллективе и возможность проявления творчества в обычной рутинной работе).
• Моральное поощрение в виде похвалы работника в присутствии коллег или личной благодарности руководителя, высказанной устно или оформленной на бумаге.

3.Организационные:

• Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого, вовлечение работников в процесс достижения общей цели.
• Оформление четкой должностной инструкции для каждого.
• Создание кодекса этики работника компании; культуры общения с клиентами и коллегами.
• Формирование понятной системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы. [5]

Современное стимулирование

Стимулирование труда – это в первую очередь система форм и способов побуждения людей к активности в работе. Современные цели стимулирования преследуют увеличение работоспособности персонала и повышение заинтересованности в совершенствовании результатов работы.

До приема сотрудника на работу необходимо определить его потребности, которые впоследствии будут корректироваться в ходе его трудовой деятельности под воздействием внешних (организационных, средовых) или внутренних факторов. Например, ведущим мотивом прихода человека в компанию является денежный интерес, высокая заработная плата; но, со временем, этот мотив может уступить место карьерному росту или же профессиональному развитию. Но, задача определения потребностей человека довольно сложная, и ее не получится выполнить по алгоритму. Необходимо учесть все факторы влияния и подобрать такую методику, которая позволит получить верные и корректные результаты.

Кроме того, при определении мотивации работников важно выработать именно те формы стимулирования, которые компания сможет себе позволить. Затраты на стимулирование сотрудников должны приносить прибыль и быть ниже той отдачи, которую организация получит от их применения.

В настоящее время все более популярными и результативными являются следующие методы воздействия:

• Шуточная форма наказания подчиненных. За проступок не обязательно сразу лишать премии или штрафовать работника, можно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
• Игровая комната (предоставление помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы). Данная методика отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает атмосферу в целом.
• Неожиданные подарки, например шоколад, может замотивировать трудящегося работать лучше и, однозначно, поднимет ему настроение.
• Забота о семьях. Праздники или подарки для детей сотрудников, а также скидки или сертификат на семейное развлечение.
• Дополнительный отдых. Выходной вне графика  – отличная альтернатива небольшой денежной премии.
• Бессознательное подражание. Часто используется во время кризиса, когда многие фирмы не могут материально поощрять своих служащих. Руководитель своим личным примером показывает качественное исполнение профессиональных обязанностей, тем самым мотивирует подчиненных делать также.

Конечно же, единого правила или лучшего метода мотивации не существует, но можно сформулировать некоторые принципы разработки эффективного метода мотивации:

1. Мотивация даст результат, если позволит служащему почувствовать себя важным. Но следует знать меру вознаграждений, иначе их утрата приведет к моральному выгоранию работника.

2. Внезапные единоразовые поощрения работают лучше, чем системные ежемесячные премии, так как к ним быстро привыкают и считают их нормой.

3. Стимулирование должно полностью соответствовать потребностям работника.

4. Наказание - не самый лучший способ мотивации.

5. Обратная связь от руководителя (положительная или отрицательная) должна быть всегда, чтобы подчиненный чувствовал себя значимым.

6. Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели предприятия.

7. Затраты компании на мотивацию сотрудников не должны превышать результаты.

1. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования// Инновационная наука. - 2017.- Т. 2 (4). – С. 179-181
2. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – 172 с
3. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов. / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В Данилочкина. - М.: Юрайт, 2018. -398с
4. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. Учеб. пособие, практикум. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко.- М: «Альфа-Пресс»,2010.- 640с
5. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом. // Основы экономики, управления и права. -2018. -№1. – С.121-125.