Психология труда, инженерная психология, эргономика | Мир педагогики и психологии №12 (101) Декабрь 2024

Профессиональная мотивация сотрудников научной организации

Пилецкая Ольга Андреевна
магистрант кафедры психологии и педагогики, ФГБОУ ВО «Амурский государственный университет», г. Благовещенск, olgapiletskaya1988@gmail.com
Научный руководитель Бадалян Юлия Валерьевна
канд. психол. наук, доцент кафедры психологии и педагогики, ФГБОУ ВО «Амурский государственный университет», г. Благовещенск, sfinkc1978@rambler.ru

Аннотация: Специфика научного труда и академической профессии предполагают особые подходы к управлению персоналом и в особенности к его мотивации. Предметом исследования являются внутренние и внешние факторы, мотивирующие сотрудников, занятых в научной сфере, на выполнение своей трудовой деятельности. Целью исследования было установить ведущие мотивы профессиональной деятельности сотрудников научной организации. Исследование мотивации научного персонала проводилось с помощью опросника для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов Т.Н. Францевой. Выявлены доминирующие внутренние мотивы – познавательный и самореализации. Мотивы профессиональной деятельности сотрудников в наибольшей степени связаны с ценностной, волевой и информационной регуляцией. Результаты проведенного исследования показали, что мотивация научного персонала, основана на профессиональном росте, развитии интеллектуальных способностей, личностном развитии, стремлении к полной реализации своих способностей.
Ключевые слова: мотивация, внутренняя и внешняя формы мотивации, научная организация, научные сотрудники, диагностика мотивов, регуляция мотивов.

Piletskaya Olga Andreevna
master's student of the Psychology and Pedagogy Department FSBEI of HE «Amur State University», Blagoveshchensk
Scientific supervisor Badalyan Yuliya Valeryevna
candidate of psychological sciences, associate professor of the Psychology and Pedagogy Department FSBEI of HE «Amur State University», Blagoveshchensk

Abstract: The specifics of scientific work and the academic profession require special approaches to personnel management and, in particular, to their motivation. The subject of the study is the internal and external factors that motivate employees engaged in the scientific field to perform their work activities. The aim of the study was to establish the leading motives of professional activity of employees of a scientific organization. The study of motivation of scientific personnel was conducted using a questionnaire for diagnosing motives for professional activity of specialists by T.N. Frantseva. The dominant internal motives were identified: cognitive and self-realization. The motives of employees’ professional activity are to the greatest extent connected with value, volitional and informational regulation. The results of the study showed that the motivation of scientific personnel is based on professional growth, development of intellectual abilities, personal development, and the desire to fully realize their abilities.
Keywords: motivation, internal and external forms of motivation, scientific organization, research staff, diagnostics of motives, regulation of motives.

Введение

Мотивация профессиональной деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Изучением проблем мотивации в российской науке занимались такие ученые, как Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, В.А. Ядов, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон, А.П. Егоршин, Н.С. Пряжников, С.А. Шапиро и др. Из зарубежных авторов следует отметить Дж. Аткинсона, основателя концепции трудовой мотивации, С. Гроффа, А. Маслоу, создавшего пирамиду потребностей, Д. Мак Клеланда, развившего теорию потребности достижений, и других. Особый вклад в изучении мотивации труда за рубежом внесли такие ученые как: Ф. Тэйлор, Э. Мэйо, В. Врум, В. К. Вилюнас, Г. Мюррея, К. Левин, Л. Портер и Э. Лоулер, Ф. Герцберг, Х. Хекхаузен, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер [1, с. 5].

Мотивация труда в научно-исследовательских организациях исследуется психологией науки и другими дисциплинами, в рамках которых рассматривается коллектив учёных [2]. Комплексный подход к изучению, развитию и управлению мотивацией трудовой деятельности научных сотрудников подразумевает рассматривать ее, как единое целое, как анализ теоретических основ мотивации труда, представления методологии мотивационной деятельности, анализа особенностей мотивации персонала, формирования внешней и внутренней мотивации научно-исследовательского персонала организации. Высокая производительность трудового коллектива, занимающегося научной деятельностью, в первую очередь связана с интересом учёного к своему делу, в желании достичь успехов, с интеллектуальными и профессиональными потребностями [3, c. 356].

Согласно психологии науки, можно выделить внутреннюю и внешнюю мотивацию труда в исследовательских организациях. Внутренняя мотивация – это важный психологический фактор для творческой деятельности. Она связана с собственными интересами учёного, с его интеллектуальной и профессиональной потребностью. При этом виде мотивации исследователь руководствуется своими научными идеями. Внешняя мотивация характеризуется стремлением к признанию, самоутверждению, желанием усилить свой авторитет и т.д. Внешняя мотивация направлена на движение учёного по карьерной лестнице, на получение признания, на формирование успешности в коллективе. Сами научные интересы и разработки уходят на задний план. Основа внешней мотивации – социальные ценности деятельности. Например, получение наград, званий, продвижение по карьерному пути. В центре же внутренней мотивации лежат познавательные, когнитивные ценности. Например, интерес, любовь к самому процессу познания и получения чего-то нового [4, c.308; 5, с.291].

Значительную роль для научных сотрудников играет удовлетворение потребностей в созидании значимого проекта, в нахождении ответов на волнующие профессиональные вопросы, в постоянном творческом и профессиональном развитии, в новых знаниях, достижениях и результатах. В этих обстоятельствах перед руководителями-практиками стоят непростые вопросы о факторах мотивации научных сотрудников и методах ее поддержания. Практика показывает, что без знания профессиональной мотивации поведения работников, особенностей мотивационных процессов в трудовых коллективах нельзя успешно управлять деятельностью, рационально использовать методы и средства воздействия на трудовое поведение людей.

Актуальность и современность исследований мотивации труда обусловлена тем, что система мотивационной деятельности персонала связана с ценностями поколения, к которому они принадлежат, что непосредственно влияет на эффективность работников предприятий [6, c.101]. Развитие гибкой системы мотивации «человеческого капитала» необходимо рассматривать, как стратегический ресурс не только для конкретных предприятий, но и для стабильной работы национальных отраслей, экономической стабильности страны в целом [7, c.88].

Цель исследования – выявить профессиональную мотивацию сотрудников научной организации.

Гипотеза исследования – для сотрудников научной сферы характерны внутренние мотивы, основанные на профессиональном росте, развитии интеллектуальных способностей, личностном развитии, стремлении к полной реализации своих способностей.

Значимость данного исследования заключается в том, что оно показывает побудительные мотивы работы учёных на примере конкретной научной организации. Исследования помогают внести вклад в разработку мер для улучшения кадрового состава научных организаций и стимулирования развития науки в целом.

Организация и методы исследования

Исследование профессиональной мотивации сотрудников научной организации заключалась в определении мотивов профессиональной деятельности и способов их регуляции.

Исследование организовано на базе ФГБУН Института геологии и природопользования Дальневосточного отделения Российской академии наук (ИГИП ДВО РАН), лаборатории климатических и углеродных исследований, г. Благовещенск. ИГИП ДВО РАН является представителем амурской академической науки, решающим фундаментальные научные задачи в области геологии, биогеохимии, наноминералогии, палеонтологии, экологии, природопользования и др.

В исследовании приняли участие научные сотрудники и инженеры лаборатории климатических и углеродных исследований в количестве 20 человек: 15 женщин, 5 мужчин. Возраст испытуемых от 20 до 70 лет, стаж работы испытуемых от 1 до 40 лет. Образование испытуемых – высшее, 8 респондентов являются кандидатами наук. Изучаемая группа соответствовала требованиям экспериментального обследования по социальному статусу – все респонденты работают научными сотрудниками академии наук.

Мотивы профессиональной деятельности определяли с помощью опросника для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов Т.Н. Францевой (2010) [8].

Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов Т.Н. Францевой позволяет проводить как комплексную диагностику ведущих мотивов профессиональной деятельности, так и определять их источники. Т.Н. Францева в типологической модели диагностики мотивов профессиональной деятельности разделяет мотивы на группы внешних и внутренних. Автор определила 6 типов мотивов и их диагностические концепты:

1. Мотив жизнеобеспечения (внешний мотив), основанный на потребности в высоком заработке и материальном вознаграждении.

2. Мотив взаимодействия (внешний), направленный на установление определенного характера отношений и взаимопонимания с окружающими людьми.

3. Познавательный мотив (внутренний), основанный на потребности личности в получении новой информации и профессиональном росте.

4. Мотив активности (внутренний), базирующейся на потребностях и интересах личности, характеризует стремление и желание действовать.

5. Мотив признания (внешний), направленный на приобретение общественной значимости.

6. Мотив самореализации (внутренний), направленный на самосовершенствование и полную реализацию способностей.

В методике Т.Н. Францевой также выделено пять способов регуляции профессиональной деятельности:

1. Ценностная регуляция, характеризующая функцию ценностей как основу мотивации личности.

2. Эмоциональная регуляция, характеризующая эмоциональную поддержку активности мотивов.

3. Социальная регуляция, характеризующая влияние социального окружения на личность, ее побуждения и желания.

4. Волевая регуляция, характеризующая волевые усилия в управление поведением личности.

5. Информационная регуляция, характеризующая когнитивные способностями, побуждающие к актуализации мотива.

Результаты и обсуждение

Согласно результатам исследований, для большинства сотрудников лаборатории климатических и углеродных исследований ИГИП ДВО РАН характерно наличие двух внутренних мотивов – познавательного (18%), основанного на мотивирующей потребности в получение новой информации и мотива самореализации (18%), заключающегося в потребности расти и развиваться как личность, в стремлении к полной реализации своих способностей и желании ощущать свою компетентность (рисунок 1).

Рисунок 1. Результаты исследования мотивов
профессиональной деятельности

Наименьший показатель был зафиксирован для мотива признания – 14% испытуемых. Мотив признания является внешним мотивом и заключается в потребности получения похвалы от окружающих и высокой оценке их достоинств, что согласно результатам исследований, не является важным фактором для сотрудников.

Анализируя показатель регуляции мотивов, для большинства сотрудников важны ценностная, характеризующая мотивационную функцию ценностей (21%); волевая регуляция, характеризующаяся управлением поведением сотрудников с помощью сознания личности, прежде всего, за счет использования волевых усилий (21%). Это предполагает самостоятельность, как в принятии решений, так и в инициативе действий, их осуществлении и контроле. Также, по результатам исследований, выявлено, что информационная регуляция, характеризующаяся когнитивными способностями и обработкой информации, получаемой во время работы, может являться побуждающей к актуализации мотивов (рисунок 2).

Эмоциональная регуляция, заключающаяся в осуществлении эмоциональной поддержки активности мотивов, связанная с уровнем и направлением их возбуждения, и с реальными переживаниями и социальная регуляция, определяющая влияние социального окружения на личность, ее побуждения и желания, меньше всего выражены для исследуемого коллектива.

Рисунок 2. Результаты исследования регуляции мотивов
профессиональной деятельности

Система ценностных ориентаций является важным регулятором активности сотрудников, поскольку она позволяет соотносить индивидуальные потребности и мотивы с осознанными и принятыми личностью ценностями и нормами социума. Условием нормального развития и функционирования коллектива является наличие у его членов многообразных ценностных ориентаций. Волевая регуляция работников способствует повышению эффективности трудовой деятельности и обеспечивает оптимальное распределение трудовых усилий для выполнения требуемой производственной задачи. Информационная регуляция способствует процессам обучения, повышению успеваемости, интеллектуальному развитию, мышлению и получению опыта.

Заключение

По итогу исследования было выявлено, что для сотрудников лаборатории климатических и углеродных исследований ИГИП ДВО РАН характерно наличие познавательного мотива и мотива самореализации. Для научных сотрудников мотивирующие потребности лежат в получении новой информации, профессиональном росте, развитие, в стремлении к полной реализации своих способностей и желании ощущать свою компетентность.

Мотивы профессиональной деятельности сотрудников ИГИП ДВО РАН в наибольшей степени связаны с ценностной, волевой и информационной регуляцией. Управление поведением сотрудников возможно через личностные и профессиональные ценности и с помощью сознания личности, прежде всего, за счет использования волевых усилий. Это предполагает самостоятельность для сотрудников, как в принятии решений, так и в инициативе действий, их осуществлении и контроле. Также, по результатам исследований, выявлено, что информационная регуляция, характеризующаяся когнитивными способностями и обработкой информации, получаемой во время работы, может являться побуждающей к актуализации мотивов.

Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Для сотрудников научной сферы, на примере коллектива лаборатории климатических и углеродных исследований ИГИП ДВО РАН, характерны внутренние мотивы, основанные на профессиональном росте, развитии интеллектуальных способностей, личностном развитии, стремлении к полной реализации своих способностей.

1. Токарева Ю. А., Глухенькая Н. М., Токарев А. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход // Монография: Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. Шадринск: ШГПУ, 2021. 216 с.
2. Халиуллина А. Р., Рабцевич А.А. Мотивация труда в научно-исследовательских (проектных) организациях // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 2. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2015/02/47607 (дата обращения: 5.12.2024).
3. James C. Ryan The work motivation of research scientists and its effect on research performance // R&D Management. 2014. Vol. 44. Issue 4. P. 355-369.
4. Hobfoll S. E. Social and psychological resources and adaptation // Review of General Psychology. 2002. № 6. P. 307– 324.
5. Latham G. P., Locke E. A. New developments in and directions for goal-setting research // European Psychologist. 2007. 12 (4). P. 290-300.
6. Ахмедханова Р.А. Роль мотивации в повышении эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. 2023. Т7. №3. 101-107.
7. Науменко М.И., Лымарева О.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия в условиях инновационного развития // Экономика и бизнес: теория и практика. 2024. № 1-2(107). С. 88-91.
8. Францева Т. Н. Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности специалистов // Вестник Самарской гуманитарной академии, 2010. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oprosnik-dlya-diagnostiki-motivov-professionalnoy-deyatelnosti-spetsialistov?ysclid=lwivswfp45699193943 (дата обращения: 3.12.2024).