Теория и методика обучения и воспитания (по областям и уровням образования) | Мир педагогики и психологии №06 (107) Июнь 2025

К вопросу о привлечении молодых специалистов к работе в высшей школе

Бородавко Любовь Сергеевна
канд. экон. наук, доцент кафедры финансового и стратегического менеджмента, Иркутский государственный университет путей сообщения, РФ, г. Иркутск, borodavkols@mail.ru

Аннотация: Доля молодых преподавателей в высшей школе является в настоящее время очень важным показателем эффективности функционирования высшего учебного заведения. При этом данный показатель стабильно снижается в последние годы, что с учетом уменьшения общего количества преподавателей высшей школы, явно говорит о замедлении воспроизводства кадрового потенциала. Данная проблема требует решения, иначе система высшего образования не будет развиваться в необходимом для государства русле. В статье описаны условия функционирования современной высшей школы, в которых руководству высших учебных заведений приходится привлекать к работе молодых специалистов. Представлены подходы некоторых высших учебных заведений в реализации материальных и нематериальных мер поддержки молодых преподавателей, нацеленных на их удержание в академической среде. Выделены основные причины, которые по мнению автора влияют на решение молодых специалистов не связывать свою профессиональную карьеру с академической средой. Описаны условия, создание которых было бы способно как привлечь молодых специалистов к преподаванию, так и удержать их в данной профессии.
Ключевые слова: высшая школа, молодой преподаватель, поддержка молодых преподавателей, карьера в высшей школе.

Borodavko Lyubov Sergeevna
Ph.D. in Economics, Associate Professor, Financial and Strategic Management Department, Irkutsk State Transport University, Russia, Irkutsk

Abstract: The proportion of young teachers in higher education is nowadays a very important indicator of the effectiveness of a higher education institution. At the same time, this indicator has been steadily declining in recent years, which, given the decrease in the total number of higher education teachers, clearly indicates a slowdown in the reproduction of human resources. This problem needs to be solved, otherwise the system of higher education will not develop in the necessary direction for the state. The article describes the conditions of functioning of modern higher education, in which the management of higher education institutions has to attract young specialists to work. The approaches of some higher education institutions in implementing tangible and intangible measures of support for young teachers aimed at their retention in the academic environment are presented. The main reasons, which in the author's opinion influence the decision of young professionals not to connect their professional career with the academic environment, are highlighted. Describes the conditions whose creation would be capable of both attracting young professionals to teaching and retaining them in the profession.
Keywords: higher school, young teacher, support for young teachers, career in higher education.

Профессиональная деятельность в высшей школе как сфера занятости существенно отличается от других в силу наличия ряда специфических особенностей. Работа в высших учебных заведениях сопряжена с научными исследованиями, необходимостью постоянного контакта с большим количеством людей, выполнением различных типов задач в процессе учебного процесса и многое другое. Все это делает профессиональную деятельность преподавателя высшей школы многозадачной, а способность ее выполнять зависит от множества факторов, включающих не только профессиональные навыки и опыт, но и личные качества и склонности человека. Именно поэтому попасть в данную среду стремятся далеко не все специалисты, имеющие необходимые профессиональные компетенции и способные передавать свои знания и опыт обучающимся. В результате этого неуклонно увеличивается возраст преподавателей высших учебных заведений. Академическая среда в настоящее время оказалась в ситуации, где половина работников старше 50 лет, почти 20% профессорско-преподавательского состава старше 65 лет, а доля молодых преподавателей снизилась за последнее десятилетие вдвое и не достигает даже 5% [1]. В 1998 году данный показатель составлял 10,9%, что свидетельствует о том, что даже в сложные для высшего образования времена интерес к профессии преподавателя высшей школы у молодого поколения был намного выше, чем в настоящее время. Затем доля преподавателей до 30 лет постоянно увеличивалась, максимальное ее значение наблюдается в 2005 году и составляло 16,1%. В тот период высшее образование было весьма востребованным в обществе, что отражалось на его коммерциализации, а это, в свою очередь, вело к росту заработных плат преподавателей, особенно тех, кто имел научную степень и ученое звание. Но следом доля молодых преподавателей начала неуклонно снижаться. В 2008 году, когда совокупное число преподавателей высших учебных заведений было максимальным (341,1 тыс. человек), молодые преподаватели уже занимались лишь 14,4% от всего числа. В того времени все меньше молодых специалистов стали связывать свою профессиональную карьеру с академической сферой, уже через десять лет, в 2015 году, на долю молодых преподавателей приходилось 7,8%. И тенденция снижения молодых преподавателей в высших учебных заведениях как в абсолютном, так и в относительном выражении не прекращается до сих пор, и переломить ее в настоящее время пока не удается. При этом, доля преподавателей старшего возраста, особенно выше пенсионного возраста, неуклонно растет [2]. Да, профессиональная деятельность преподавателя высшей школы не так сильно ограничена возрастным цензом, как деятельность в некоторых других профессиональных областях, поскольку опытные преподаватели могут работать довольно длительное время и после достижения формального пенсионного возраста. Но не реагировать на стремительное старение профессорско-преподавательского состава отечественных высших учебных заведений непозволительная роскошь в сложных социально-экономических реалиях современного времени.

Высшее образование остается и будет оставаться крайне важным аспектом качественного состояния всего общества. Его роль возрастает в ситуациях, когда государство стремиться повысить собственную конкурентоспособность на мировой арене. Без высшего образования невозможно воспроизводить качественный человеческий капитал, который составляет основу для формирования конкурентных преимуществ. Это свидетельствует о необходимости дальнейшего комплексного развития высшего образования как системы, поддерживаемой государством и зависимой от качеств и способностей тех людей, которые обеспечивают его функционирование. И такое развитие невозможно в условиях, где доля молодых преподавателей неуклонно снижается, а темп роста воспроизводства кадрового потенциала снижается. Именно поэтому изучение различных подходов к тому, как сформировать желание у молодых специалистов заниматься преподавательской деятельностью, а затем и удержать их в академической среде, всегда будут оставаться актуальными.

Прежде чем говорить о том, как привлекать и удерживать молодых преподавателей на различных должностях в высших учебных заведениях, стоит отметить, что сама задача решается в довольно сложных обстоятельствах. Число высших учебных заведений, осуществляющих подготовку обучающихся по направлениям бакалавриата, магистратуры и специалитета, неуклонно снижается: в 2000 году их число составляло 965 шт., а в 2024 г. – 724 шт. Численность обучающихся на образовательных программах бакалавриата, магистратуры и специалитета также демонстрирует тенденцию к устойчивому снижению: в 2000 году данный показатель составлял 4,7 млн. чел., а в 2024 году (после взрывного роста в 2005-2010 годах до 7 млн. чел.) снизилась до 4,3 млн. человек. Учитывая приведенные данные, неудивительным выглядит факт неуклонного снижения числа профессорско-преподавательского состава с 245,1 тыс. чел. в 2017 году до 216,1 тыс. человек в 2024 году [18].

К тому же роль высшей школы, к сожалению, очень сильно изменилась в последние десятилетия, а условия профессиональной деятельности в ней стали довольно сложными. Невысокий уровень оплаты труда в сравнении с другими отраслями, массовый переход на эффективные контракты как необходимое условие для получения желаемого дохода, ориентация на обязательное использование не всегда уместных тестов для оценки знаний, умений и навыков обучающихся [3], необходимость сохранения контингента обучающихся для достижения высокого уровня эффективности в рамках мониторинга функционирования высших учебных заведений и многое другое неизменно ведет к тому, что качество высшего образования снижается, а в обществе оно уже не воспринимается как что-то необходимое и желанное. На фоне этого все чаще звучат слова о том, что работа в высшем учебном заведении носит характер прекарной занятости [4; 5]. В результате вполне обоснованно многие ученые задаются вопросом: а осталось ли качественное содержание внутри той формы, что сейчас из себя представляет высшее образование [6]. И именно в этих условиях перед высшими учебными заведениями стоит задача омоложения собственного кадрового потенциала.

С момента появления такого показателя, как доля молодых преподавателей, используемого при оценке эффективности функционирования высших учебных заведений, данный вопрос стал еще более актуальным. Сам процесс обновления кадрового потенциала любой организации является естественным, но для учреждений высшей школы он стал одной из задач сохранения статуса и возможности дальнейшей работы. К сожалению, некоторые руководители воспользовались обходным маневром для достижения желаемого результата. Вместо разработки и реализации действенных мер, направленных на увеличение доли молодых преподавателей, планомерно снижали численность преподавателей пенсионного возраста [7], несмотря на сохраняющуюся работоспособность и огромный опыт обучения будущих специалистов в различных областях. Но даже при использовании данного сомнительного подхода, довольно быстро оказалось, что он временный.

Вопросы о необходимости привлечения молодых специалистов к преподавательской деятельности, а затем и об удержании молодых преподавателей в академической среде поднимаются во многих научных трудах [8; 9; 10; 11]. Обобщая мнения множества ученых и опираясь на собственный практический опыт работы в высшем учебном заведении, представим основные причины сложности привлечения и удержания молодых людей в академической среде на должности преподавателей. Самой главной причиной, о которой не говорит только ленивый, является низкий уровень заработной платы молодых специалистов в академической среде. Стартовая заработная плата начинающих молодых преподавателей намного ниже средней как по конкретному высшему учебному заведению, так и средней по рынку в целом. Для того, чтобы начать зарабатывать молодому преподавателю желательно быстро продвинуться по карьерной лестнице от ассистента как начальной ступени до старшего преподавателя, что требует длительного времени, поскольку занять последующую должность можно только при выполнении определенных требований или выслуги лет. Либо существует возможность занять какую-либо административную должность в высшем учебном заведении, но она уже сильно меняет характер работы. В случае защиты кандидатской диссертации молодой преподаватель может рассчитывать занять должность доцента, что предполагает увеличение дохода. Неравенство в оплате труда из-за наличия или отсутствия ученых степеней и научных званий очевидно [12]. Но данный момент значительно осложняется тем, что далеко не в каждом высшем учебном заведении действуют диссертационные советы по интересующему научному направлению. Защита ученой степени в другом городе уже сопряжено как с временными, так и денежными затратами. Также возможностью повышения заработка за счет дополнительных выплат поверх оклада является эффективный контракт, в рамках выполнения которого возможно участие в различных грантах и осуществление научных исследований с их последующей публикацией в научных журналах. Но и здесь у молодого преподавателя могут возникнуть сложности в силу отсутствия опыта выполнения подобного рода работ. В данном направлении работы молодому преподавателю крайне важна поддержка и помощь старших и более опытных коллег, в результате чего действительно бы получалось выполнять показатели эффективного контракта и получать достойную заработную плату. Но, к сожалению, в реальности вместо того, чтобы поддерживать молодых преподавателей в работе над показателями эффективного контракта, старшие коллеги оставляют им большую часть кафедральных обязанностей, выполнение которых не только не приносит дополнительного заработка, но и отнимает много времени и сил. Среди таких обязанностей можно отметить организацию конференций обучающихся, кураторство, поддержка связи с выпускниками и многое другое. В результате молодой преподаватель имеет в обмен на свой труд довольно низкий заработок.

Второй важной причиной нежелания окончательно связывать свою профессиональную деятельность с академической средой кроится в снижении социального престижа научно-педагогического работника [13; 14]. Довольно длительное время занимать должность преподавателя высшего учебного заведения, к тому же если иметь при этом ученую степень и научное звание, было почетно. В последние несколько десятилетий статус преподавателя высшей школы сильно изменился. Лучше всего данное положение отражает термин «статусная инфляция» [15]. Отношение к статусу преподавателя высшей школы в России изменилось у обучающихся и населения в целом, у регулирующих государственных органов и даже у руководителей и сотрудников самого высшего учебного заведения. Все это является следствием долгого реформирования системы высшего образования, которую никак нельзя оценить однозначно.

Работа преподавателей высшей школы существенно изменилась за последние десятилетия. В ней стало намного больше просто технических и механических функций, выполнение которых обеспечивают достижение каких-то формальных показателей, практически не имеющих отношения к действительно качественному преподаванию, позволяющему освоить профессиональные компетенции обучающимся в рамках образовательной программы. Усилия преподавателя в области повышения качества преподавания различных дисциплин, как правило, остаются за рамками отчетности и эффективного контракта. Теперь преподавателя оценивают не по его главному делу, а по тому, как он способен достигать спущенные от регулирующих органов показатели. Это не может не сказываться на внутренней мотивации молодого преподавателя, особенно в первое время его работы. С повышением количества отчетности в регулирующие органы, введением системы мониторинга, увеличением бумажной работы и многим другим работа преподавателя стала больше формальной, чем творческой, и теперь преподаватель не высококвалифицированный специалист в определенной области, занимающийся наукой, а просто работник с четко определенным функционалом, при невыполнении которого он будет лишаться возможности обращать свои знания в деньги. Это не может не сказываться на изменении отношения молодого поколения к данному труду.

Немаловажную роль в снижении статуса преподавателя высшей школы сыграло и государственное регулирование. Несмотря на поддержку высших учебных заведений и реализацию множества национальных проектов и программ, регулирование высшего образования порой оборачивается против самого высшего образования. Введение в рамках мониторинга эффективности функционирования высших учебных заведений показателя «сохранность контингента» очень сильно подрывают статус преподавателя в глазах обучающихся. Для многих из них наличие такого показателя станет поводом попустительски относиться к собственной учебе, а подготовку к промежуточной аттестации свести к минимуму. Обучающиеся в таких условиях не будет воспринимать преподавателя как субъекта, который способен лишить его доступа к возможности получения высшего образования, для него преподаватель станет просто работником, который в любом случае обязан будет зафиксировать положительный результат освоения дисциплины. В таких условиях те молодые люди, которые обладают высоким уровнем знаний и профессиональных компетенций в своей области, стараются выбрать более статусные профессии.

Все остальные причины низкой заинтересованности молодых людей в карьере в академической сфере так или иначе связаны с теми, что озвучены нами выше. И даже в случаях, когда молодые специалисты идут работать в высшую школу, именно эти же факторы становятся причиной их ухода.

Высшие учебные заведения прекрасно осознают потребность в омоложении кадрового потенциала и ради привлечения молодого поколения к преподавательской деятельности стараются реализовывать различные проекты, направленные на поддержку самых уязвимых представителей профессорско-преподавательского состава. Так, вполне успешные программы поддержки молодых специалистов реализуются в Удмуртском государственном университете, Чувашском государственном университете им. И.Н. Ульянова, Новосибирском государственном техническом университете, Российском технологическом университете МИРЭА, Владивостокском государственном университете экономики и сервиса, Российском экономическом университете им. Г.В. Плеханова [16]. Все эти программы сочетают в себе как материальные, так и нематериальные меры поддержки молодых преподавателей.

К материальным мерам относится стандартный набор, включающий в себя возможность получения грантов, участие в различных конкурсах, премий и подобных способов дополнительного заработка. Но при этом остается за рамками популяризации таких способов, насколько сложной для выполнения является задача получения гранта или сколько сил и времени отнимает участие в каких-либо конкурсах. И это может сказаться на качестве преподавания, ради которого, по сути, и идут в преподаватели. Единственным способом привлечения, а затем и удержания молодых преподавателей в академической среде, является увеличение окладов ассистентов, преподавателей и старших преподавателей.

К нематериальным мерам поддержки молодых преподавателей относится, в первую очередь, продвижение по карьерной лестнице. Так, одной из самых распространенных мер является создание в рамках функционирования высшего учебного заведения кадрового резерва, в рамках которого осуществляется построение траекторий развития входящего в него работника, цель которой заключается в достижении определенных умений и навыков для замещения управленческой должности [17]. Но далеко не во всех вузах практика создания кадрового резерва достигла необходимых результатов. Многие молодые преподаватели отказываются входить в кадровый резерв, из-за чего участие в нем делают едва ли не принудительным.

На наш взгляд, положительное действие описанных выше усилий по привлечению и удержанию молодого поколения в рядах профессорско-преподавательского состава возможно только в случае тех преподавателей, которые действительно стремятся остаться в академической среде. В случае же если молодой преподаватель разочаровался в своей профессиональной деятельности в рамках высшего учебного заведения, удержать его невозможно. Именно поэтому необходимо также говорить и о развитии в обучающихся по различным образовательным программам склонности к научной деятельности и воспитании уважительного отношения к труду преподавателя задолго до наступления времени окончательного решения о дальнейшей траектории профессионального развития.

Обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что наличие, а точнее изменение, некоторых условий может повлиять на появление желания молодых людей связывать свою дальнейшую карьеру с академической средой. В первую очередь, необходимо увеличить оклады тем должностям, которые, как правило, занимают молодые преподаватели. Только увеличение окладов, естественно с сохранением других дополнительных возможностей заработка (эффективный контракт, дополнительные обязанности на кафедре и подобное), способно стимулировать молодых специалистов прийти в академическую сферу для построения дальнейшей карьеры.

Во-вторых, для молодых преподавателей было бы очень полезно создание на кафедрах и в целом по учебному заведению системы справедливого распределения обязанностей, которые в огромном количестве существует как часть работы любого преподавателя. Распределение обязанностей на кафедре должно осуществляться с соблюдением некоторого баланса, то есть малопривлекательные с позиции заработка, но при этом отнимающей много сил и рабочего времени, обязанности должны также доставаться и более опытным и взрослым коллегам, так же как и возможности. Создание таких условий во многом зависит от личных и профессиональных качеств заведующего кафедрой и рабочей атмосферы.

В-третьих, молодые преподаватели более комфортно будут адаптироваться в академической среде, если на кафедрах будет действовать некая система наставничества. Обычно такая ситуация присутствует, когда на кафедру приходит работать молодой аспирант, имеющий научного руководителя. Но, на наш взгляд, даже молодые преподаватели, которые не планируют получать ученую степень, должны иметь возможность работать вместе с более опытным коллегой, который способен научить и помочь освоить не просто премудрости сложной работы преподавателя, но и оказывать поддержку, например, в процессе выполнения показателей эффективного контракта, принятого в конкретном учебном заведении.

Отдельно хочется выделить, что привлечение молодых специалистов к работе преподавателем возможно только в случае наличия выпускников образовательных программ, которые имеют склонность к научной и преподавательской деятельности. Соответственно, огромную роль играют условия, в которых обучающихся получают высшее образование. Если вокруг потенциальных молодых преподавателей созданы условия, в которых развиваются научно-исследовательские навыки и обеспечивается возможность научно-исследовательской работы, вероятность того, что некоторые из выпускников изъявят желание в будущем связать свою профессиональную судьбу с преподаванием. Речь идет не об участии студентов в олимпиадах и конкурсах, а о полноценном научно-исследовательском опыте. К возможностям его получения относятся систематические научные конференции, встречи с различными учеными в различных областях, круглые столы и научные дискуссии по самым актуальным темам в профессиональной области и многое другое.

Создание таких условий, наряду с внедрением опыта использования других материальных и нематериальных мер стимулирования молодых преподавателей, представленных выше, с высокой вероятностью способно повысить интерес молодых специалистов к карьере в высшей школе.

1. Ильина И.Ю. Возрастная динамика профессорско-преподавательского состава высшей школы: актуальные тенденции и оценка перспектив // Вестник НГУЭУ. 2022. №3. С. 128-139.
2. Пугач В.Ф. Еще раз о возрасте преподавателей в российских вузах: старые проблемы и новые тенденции // Высшее образование в России. 2023. №3. С. 118-133.
3. Астраханцева А.А., Бородавко Л.С. К вопросу об использовании тестирования как инструмента оценки знаний и умений // Проблемы и пути развития профессионального образования: сборник статей Всероссийской научно-методической конференции. Иркутск, 2022. С. 35-39.
4. Воробьева И.В. Социально-трудовое положение преподавателей вуза: элитные специалисты или потенциальные прекарии // Высшее образование в России. 2022. №10. С. 69-86.
5. Чуйкова Т.С. Неустойчивая занятость в академической среде: психологические следствия и векторы реагирования // Педагогический журнал Башкортостана. 2021. №2. С. 74-85.
6. Конотопов М.В. О форме без содержания: реформирование образования в современной России как основа его регресса // Постсоветский материк. 2021. №1. С. 109-121.
7. Березовская Е.А., Крюков С.В. Привлечение и сохранение молодых преподавателей в системе высшего образования // Высшее образование в России. 2014. №6. С. 117-122.
8. Литвинюк А.А. Совершенствование кадрового потенциала в науке и высшем образовании путем привлечения молодых талантливых специалистов: проблемы и решения // Лидерство и менеджмент. 2020. №4. С. 629-642.
9. Маличенко И.П. Проблемы воспроизводства человеческого капитала в высшей школе и пути их решения // Вопросы инновационной экономики. 2019. №4. С. 1585-1600.
10. Иванов Е.Д. Развитие кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений Российской Федерации // Экономика труда. 2023. №8. С. 1238-1251.
11. Леднева С.А., Иванова-Шварц Л.Н. Привлечение и удержание молодых специалистов в составе научно-педагогических работников вуза // Вестник РЭУ им. Г.В. Плеханова. 2018. №3. С. 114-122.
12. Рудаков В.Н. Различия в положении профессорско-преподавательского состава вузов по возрастным группам. Мониторинг экономики образования. 2020. №13. Режим доступа: https://www.hse.ru/data/2020/12/03/1354616421/release_13_2020.pdf (дата обращения: 22.06.2025)
13. Ефимова Г.З., Грибовский М.В., Сорокин А.Н. Социальный престиж научно-педагогического работника в России и Европе: специфика субъективного восприятия профессии // Вопросы образования. 2022. №2. С. 117-139.
14. Старцев М.В., Джабраилов М.А. Преподаватель высшей школы в условиях современной системы образования // Преподаватель высшей школы: традиции, проблемы, перспективы: Материалы ХII Всероссийской научно-практической Internet-конференции (с международным участием). Тамбов, 2021. С. 16-22.
15. Сенашенко В.С. О престиже профессии «преподаватель высшей школы», ученых степеней и ученых званий // Высшее образование в России. 2017. №2 (209). С. 36–44.
16. Мелехина Е. А. Проблема привлечения молодых кадров в российские вузы: поиск способов решения // Преподаватель высшей школы в ХХI веке : труды 21 междунар. науч.-практ. конф., Ростов-на-Дону : Изд-во РГУПС, 2024. Сб. 21. С. 353–358.
17. Воронов А.С., Еремин А.В., Серебренников С.С. Кадровый резерв образовательных организаций высшего образования и научных организаций: возможности формирования и управления на базе советов молодых ученых // Государственное управление. Электронный вестник. 2023. № 101. С. 170–185.

Список источников
18. Образование в цифрах: 2024. Краткий статистический сборник. Режим доступа: https://issek.hse.ru/mirror/pubs/share/969714030.pdf (дата обращения: 22.06.2025)