Психология труда, инженерная психология, эргономика | Мир педагогики и психологии 06.01 (59.01) Спецвыпуск

Изучение особенностей межличностного взаимодействия в трудовом коллективе комплексного центра социального обслуживания населения

Шепелева Евгения Сергеевна
магистрант I курса очно-заочной формы обучения, направление подготовки «Психология», Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал ННГУ, Россия, Нижегородская обл., г. Арзамас, evgenia.shepeleva-vashurina@yandex.ru

Аннотация: Межличностное взаимодействие в трудовом коллективе определяет характер профессиональной деятельности практически каждого учреждения. От характера и специфики межличностного взаимодействия зависит результативность деятельности каждого сотрудника и трудового коллектива в целом.
Ключевые слова: межличностное взаимодействие, трудовой коллектив, программа психологической помощи, комплексный центр социального обслуживания населения.

Shepeleva E. S.
first-year Master's student of full-time and part-time education, specialty "Psychology "Lobachevsky National Research Nizhny Novgorod State University, Arzamas Branch of UNN, Russia, Nizhny Novgorod region, Arzamas

Abstract: Interpersonal interaction in the labor collective determines the nature of the professional activity of almost every institution. The effectiveness of each employee and the entire workforce depends on the nature and specifics of interpersonal interaction.
Keywords: interpersonal interaction, labor collective, program of psychological assistance, complex center of social services of the population.

Коллектив является неотъемлемой частью большинства людей. Находясь в любом коллективе, человек осуществляет свою деятельность согласно законам, правилам, принятых в коллективном образовании. Происходит взаимный обмен: отдавая что-то организации, индивид получает от неё также что-то в обмен. Такое взаимодействие является межличностными отношениями между членами коллектива.

В настоящее время, в связи с высокими темпами развития различных направлений профессиональной деятельности, вопрос об особенностях межличностного взаимодействия в трудовом коллективе приобретает всё большую актуальность. На современном этапе развития профессиональной этики остро стоит вопрос о важности изучения характера межличностных отношений, а также методах и способах оптимизации межличностного взаимодействия трудовом коллективе.

Межличностные отношения представляют собой систему установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга, от них зависят как отношения человека к окружающим в целом, так и восприятие новых людей.  

Г.М. Андреева и А.И. Донцова в своих работах отмечают, что межличностные отношения различны по своему ценностному социальному содержанию и имеют разнообразные результаты: одни отношения обезличивают людей, рассматривая их лишь как исполнителей, другие же раскрывают возможности для развития каждой личности [3].

По мнению Б.Ф. Ломова, «межличностное взаимодействие – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, которые проявляются в системе установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга; характере и способах взаимовлияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе их коллективной деятельности и общения» [2, c. 158].

Условиями и результатами совместимости или же несовместимости лиц в определенных условиях взаимодействия можно считать межличностное притяжение (отталкивание), симпатии (антипатии). Характер межличностного взаимодействия зависит от типа ситуации и межличностных особенностей его участников. Различные виды ситуаций, например, сотрудничества или соперничества предполагают отличающийся характер действий и поведения человека в целом. Многие исследования показывают, что личностное сходство способствует симпатиям людей, а различия – непринятию и противостоянию [2].

Е.П. Ильин в своих трудах утверждает, что межличностные отношения делятся на следующие виды: официальные, возникающие на должностной основе, деловые, связанные совместной работой людей, рациональные, основанные на ожидаемой пользе и расчете от устанавливаемых отношений, субординационные, представляющие собой неравноправные отношения, отношения руководства и подчинения [1].

Межличностные отношения являются важной частью профессиональной деятельности человека, они присутствуют в любой, даже самой малой группе. Трудовой коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. Для организации конструктивного взаимодействия от сотрудников требуется адекватная профессиональная самооценка, психологическая совместимость с коллегами, демократический стиль отношений, умение прислушиваться к чужому мнению, отсутствие категоричности взглядов, направленность на совместное решение проблем, понимание эффективности коллективной работы по сравнению с индивидуальной [1].

Сплочённость и психологический комфорт в коллективе во многом определяется стилем руководства со стороны администрации. Умение руководителя заметить и поддержать успех сотрудника, популяризировать в коллективе его достижения, поощрять и стимулировать творческую активность, разумно распределять функции, обязанности и нагрузку позволит избежать конфликтов и противоречий как между администрацией и сотрудниками, так и внутри самого коллектива [4].

Причиной проблем в межличностных отношениях и вытекающих из этого межличностных конфликтов в коллективе является нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной деятельности. Данные связи могут быть делового характера и возникать между сотрудниками, руководителями по вопросам непосредственной профессиональной деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями сотрудников [2].

Межличностное взаимодействие в трудовом коллективе требует не только применение профессиональных знаний и умений, но и затрату личностных ресурсов. Поэтому очень важно проводить мероприятия психологического характера для оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе. На сегодняшний день, помимо «классических» методов работы (лекции, беседы, круглые столы, семинары), существует множество нетрадиционные формы работы, которые применяются всё чаще: психотренинги, деловые игры, корпоративные мероприятия, которые носят неофициальный характер, участие в спортивных мероприятиях, интеллектуальных играх и т.д. К методам и формам работы психолога в трудовом коллективе, а именно оптимизации межличностного взаимодействия, можно также отнести следующее: просвещение, диагностика, консультирование, профилактика конфликтов внутри коллектива, сеансы психологической разгрузки [2].

Для наиболее полноценного изучения особенностей межличностного взаимодействия в трудовом коллективе необходимо выбрать такую структуру, в которой осуществляется различные виды деятельности и коллектив достаточно многочислен. Например, трудовой коллектив комплексного центра социального населения. Комплексный центр социального обслуживания населения представляет собой учреждение, деятельность которого направлена на организацию соответствующей помощи для лиц, которые оказались в трудной жизненной ситуации. В силу того, что в данных учреждениях предоставляется помощь разной направленности, трудовой коллектив может представлять собой разно уровневую структуру, в которой есть своя определённая иерархия. В качестве примера рассмотрим структуру трудового коллектива комплексного центра социального обслуживания населения городского округа Выкса.

Учреждение создано на основании распоряжения главы администрации Выксунского района Нижегородской области от 29 марта 2001 года № 368-р «О реоганизации управления социальной защиты населения администрации Выксунского района». Основной целью создания Учреждения является организация полустационарного и нестационарного социального обслуживания населения, в том числе социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в услугах, в соответствии с их возрастом и состоянием здоровья, оказание отдельным категориям граждан помощи в реализации законных прав и интересов, содействие в улучшении их социального и материального положения, а также психологического состояния [6].

При анализе процесса профессиональной деятельности сотрудников комплексного центра социального обслуживания населения городского округа Выкса было установлено, что психологическая помощь, осуществляемая специалистами на базе данного учреждения, направлена, в основном, на решение проблем обратившихся в учреждение граждан. При этом, с сотрудниками учреждения психологическая работа проводится крайне редко, что негативно отражается на межличностном взаимодействии в трудовом коллективе, так и на личной результативности практически каждого сотрудника.

Одним из самых эффективных методов работы по оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе комплексного центра социального обслуживания населения является разработка программы психологической помощи в оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе. Однако, прежде чем разработать данную программу, необходимо  разработать и организовать эмпирическое исследование, целью которого будет являться подтверждение гипотезы о том, что изучение особенностей развития межличностного взаимодействия в трудовом коллективе комплексного центра социального обслуживания населения будет эффективным при условии составления по результатам эмпирического исследования программы психологической помощи в оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе и учета в деятельности психолога специально разработанных рекомендаций.

В работе был использован комплекс методов и методик исследования: теоретические: анализ психолого-педагогической литературы по теме исследования, обобщение, моделирование. Эмпирические: эксперимент, тестирование по методикам: социометрическая методика Дж. Морено, методика «Оценки психологической атмосферы в коллективе» А.Ф. Фидлера, методика «Удовлетворенность работой и коллективом» Е.В. Шолоховой, Е.С. Кузьминой [5].

Опытно-экспериментальная базой исследования послужило: «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Выкса». В число исследуемых вошло 30 сотрудников (исключительно женского пола), которые работают в данном коллективе. Стаж работы специалистов составляет  от 1 года до  25 лет.

По результатам исследования по социометрической методике Дж. Морено социометрические «звезды» 7% – 2 человек – данные сотрудники являются наиболее эмоционально привлекательными для коллектива; предпочитаемые 47% – 14 человек – данные сотрудники также популярны в коллективе, однако получили меньшее количество положительных выборов по сравнению со «звездами»; пренебрегаемые  33% – 10 человек, данные сотрудники  непопулярны в коллективе; отверженных 13% - 4 человека, данные сотрудники не принимаются коллективом; их личностные качества, особенности поведения, привычки вызывают острое неприятие у других членов коллектива, они имеют только отвержения и не имеют положительных выборов. Это дает нам право утверждать, что экспериментальная группа является неблагополучной, так как в ней есть отверженные, и лишь 47% исследуемых имеют взаимные выборы, что соответствует разобщённости группы.

По результатам исследования по методике «Оценки психологической атмосферы в коллективе» А.Ф. Фидлера, все испытуемые экспериментальной группы были отнесены к двум уровням оценки социально-психологического климата. 40% – 12 человек оценили психологический климат в коллективе как благоприятный – отсутствие конфликтов, сплоченность и организованность коллектива, продуктивность работы. Остальные 60%  -  18 человек как неблагоприятный - чувство тревоги, неудовлетворенности, усталости, конфликтности в педагогическом коллективе.

Далее, нами была использована методика «Удовлетворенность работой и коллективом» Е.В. Шолоховой, Е.С. Кузьминой. Из рисунка 3 видно, что в экспериментальной группе 8 человек -  27% от общего числа испытуемых имеют высокий уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом. 12 человек (40%) - средний уровень удовлетворенности. 10 человек - 33% - низкий уровень удовлетворенностью деятельностью и коллективом.

Таким образом, проведенное нами эмпирическое исследование по изучению особенностей взаимодействия в трудовом коллективе позволило нам сделать следующие выводы.

Экспериментальная группа является неблагополучной, так как в ней есть отверженные, и лишь 47% (14 человек) исследуемых имеют взаимные выборы, что соответствует разобщённости группы. 60% (18 человек) экспериментальной группы оценивают психологический климат в коллективе как неблагоприятный, что говорит о необходимости оптимизации межличностных отношений. Отношение к деятельности и коллективу у большинства исследуемых в экспериментальной группе удовлетворительное, что соответствует среднему уровню развития группы - 40% (12 человек).

Результаты диагностического исследования дали нам возможность разработать программу психологической помощи в оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе

Цель данной программы - овладение способами и методами активизации коллективных ресурсов для сохранения и укрепления межличностных связей и оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе. Программа может содержать задачи, принципы деятельности, а также комплекс мероприятий, направленных как на индивидуальное взаимодействие с каждым сотрудником, так и с коллективом в целом. Программа может содержать предполагаемые результаты деятельности, а также риски реализации.

Критериями эффективности применения программы психологической помощи в оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе комплексного центра социального обслуживания населения является следующее: снижение числа конфликтов в трудовом коллективе, оптимизация межличностного взаимодействия, увеличение уровня сплоченности, улучшение эмоционального и психологического состояния сотрудников. 

Для обеспечения процесса разработанной программы психологической помощи в оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе комплексного центра социального обслуживания населения могут быть разработаны рекомендации, которые будут иметь характер методического сопровождения каждого этапа работы программы. Рекомендации могут сопровождать каждый этап реализации программы и в дальнейшем, могут быть сформированы в отдельное направление деятельности программы психологической помощи.

Таким образом, изучение межличностного взаимодействия в трудовом коллективе комплексного центра социального обслуживания населения является процессом, в котором важно учитывать не только сам характер межличностного взаимодействия, но и общую атмосферу в трудовом коллективе и специфику профессиональной деятельности коллектива. Процесс оказания психологической помощи при оптимизации межличностного взаимодействия в трудовом коллективе будет эффективен только при учёте всех факторов и особенностей коллектива, а также факторов, которые влияют на создание коллективной атмосферы в целом. 

1. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2018. — 576 с.
2. Ломов Б.Ф. Психические процессы и общение. // Метологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 2017. – с. 151-164
3. Межличностное восприятие в группе. //Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Изд-во МГУ, 2016. – с. 113-114.
4. Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов //Социальная психология: История. Теория. Эмпирические исследования. Л.: Изд-во СПб ГУ, 2019. – с. 121-174
5. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. // Под ред. В.А. Бодрова. М.: ПЭР СЭ, 2016. - 768 с.
6. Государственное бюджетное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения городского округа Выкса»: официальный сайт. –Режим доступа: http://кцсон-выкса.рф (дата обращения: 12.05.2021).