Экономика и управление народным хозяйством | Экономика и общество №04 (22) Январь 2022, Спецвыпуск

УДК 331

Дата публикации 31.01.2022

Научная основа организация мотивации и стимулирования труда персонала

Кожин Владимир Александрович
засл. экономист РФ и ВЭО, д.э.н., профессор кафедры организации и экономики строительства, Нижегородский архитектурно-строительный университет, РФ, г. Нижний Новгород, Vladimir-nimb@mail.ru
Шагалова Татьяна Владимировна
к.э.н., доцент кафедры экономики и информационных технологий, Московский инновационный университет, РФ, г. Москва, Tatyana-nimb@mail.ru

Аннотация: Статья посвящена ключевым вопросам системного подхода, которые необходимо учитывать при разработке мотивации и стимулировании персонала. Показаны основные недостатки при разработке системы мотивации и стимулирования персонала, снижающие их эффективность, к ним относятся: влияние многих внешних и внутренних факторов, а также требований системного подхода к решению этой проблемы. Кроме того, в теории и практике часто путают понятия «стимулирование» и «мотивация», считая, что они имеют одинаковый смысл.
Ключевые слова: Мотивация и стимулирования, мотив и стимул, внешние и внутренние факторы, системный подход, черты и принципы системного подхода, мотивационное ядро.

Scientific basis organization of motivation and stimulation of staff work

Kozhin Vladimir Aleksandrovich
Distinguished Economist of the Russian Federation and VEO, Doctor of Economics, Professor of the Department of Organization and Economics of Construction, Nizhny Novgorod University of Architecture and Civil Engineering, Russia, Nizhny Novgorod
Shagalova Tatiana Vladimirovna
сandidate of Economics, Associate Professor of the Department of Economics and Information Technology, Moscow Innovation University, Russia, Moscow

Abstract: The article is devoted to the key issues of a systematic approach that must be taken into account when developing motivation and stimulation of personnel. The main shortcomings in the development of a system of motivation and stimulation of personnel that reduce their effectiveness are shown, these include: the influence of many external and internal factors, as well as the requirements of a systematic approach to solving this problem. In addition, in theory and practice, the concepts of "stimulation" and "motivation" are often confused, believing that they have the same meaning.
Keywords: Motivation and incentives, motive and incentive, external and internal factors, system approach, features and principles of a system approach, motivational core.

Правильная ссылка на статью
Кожин В.А., Шагалова Т.В. Научная основа организация мотивации и стимулирования труда персонала // Экономика и общество: международный научно-практический журнал. 2022. № 04 (22). Режим доступа:https://scipress.ru/economy/articles/nauchnaya-osnova-organizatsiya-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-personala.html (Дата обращения: 31.01.2022 г.)

Проблема. На современном этапе рыночной модели экономики России проблема формирования и реализации эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятиях является ключевой. Именно от её успешного решения во многом зависит подъем отечественного производства и, как следствие, направленность и темпы дальнейших социально-экономических преобразований в стране. Незначительный рост производства в последние годы в России породил надежды на преодоление кризисных явлений и начало подъема отечественной экономики. Опираясь на это, можно сделать вывод о необходимости поиска новых подходов к мотивации и стимулировании труда персонала на предприятиях. Решение этих проблем требует дальнейших теоретических исследований, чтобы обеспечить повышение эффективности производства за счёт роста производительности труда.

Итог: слабо развито стимулирование труда персонала предприятий на конкурсной основе; системы стимулирования недостаточно эффективны, так как не обеспечивают высоких заработков работников; развитые системы мотивации и стимулирования внедрены только в крупных компаниях; стимулирование труда персонала не направлено на освоение прогрессивных компетенций.

Для этого была поставлена цель – доказать необходимость системного подхода при разработке и внедрении мотивации и стимулирования труда персонала.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

  1. Выявить основные черты, принципы, недостатки в использовании системного подхода при разработке и внедрении систем мотивации и стимулирования, не обеспечивающих высокой оплаты труда персонала, особенно рабочих профессий.
  2. Установить основные внешние и внутренние факторы, влияющие на разработку и условия функционирования системы мотивации и стимулирования персонала.
  3. Уточнить понятия: «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование», «мотивационное ядро», влияющие на разработку и внедрение эффективных систем мотивации и стимулирования персонала.

Как показывает практика причины низкой эффективности многих применяемых на предприятиях систем мотивации и стимулирования труда персонала, на наш взгляд, исходят из-за того, что:

– отсутствует системный подход к решению проблемы мотивации и стимулирования труда персонала, который проявляется в важнейших чертах и принципах этого подхода;

– недостаточный учёт внешних и внутренних факторов, влияющих на их результативность;

– нет глубокого теоретического осмысление таких понятий как: «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование», «мотивационное ядро, которые подводит основу и научное понимание необходимости рассматривать вопросы мотивации и стимулирования персонала в совокупности единой системы;

Основные черты системного подхода проявляются, когда:

– направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта (проблемы, явления или процесса) как сложной целостной социально-экономической системы;

– многоуровневое изучение самого объекта как системы, а также этого же объекта как элемента системы более вышестоящего уровня и с составляющими данный процесс элементами — нижестоящий уровень;

– цели каждого из выделенных элементов устанавливаются исходя из общего предназначения объекта, существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, учёта внутренних и внешних связей;

– требуется рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой и частными целями.

Основные принципы системного подхода включают [1, с. 27]:

– целостность, рассматривая одновременно систему как единое целое и, в то же время, как подсистему для вышестоящих уровней;

– иерархичность, предусматривая наличие в ней множества, не мере двух элементов, состоящих на основе подчинения элементов низшего уровня — элементам высшего уровня;

– структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры;

– процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры;

– множественность, позволяющая использовать множество кибернетических экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

Мотивация и стимулирования труда персонала предприятия относится к экономическим методам воздействия на персонал предприятия. Но при этом, чтобы они эффективно воздействовали, необходимо учитывать разностороннее влияние, как внешних факторов, так и внутренних.

При этом к внешним факторам следует отнести: циклы жизни продукции и предприятий, уровень складывающихся рыночных цен, оценку конкуренции, внешние риски. Из внутренних факторов большое влияние оказывает: наличие чёткой концепции и основных направлений стратегического развития за счёт уточнения: миссии, видения, цели, задач выбора базовых стратегий и формы собственности ведения хозяйственной деятельности. Кроме того, на решение данной проблемы влияют: состояние внедрения бюджетирования, характер использования материальных и трудовых ресурсов, использование механизма ценообразования, налоговая система, система кредитования и участие работников в прибыли за счет приобретения акций предприятия [2, с.44].

На мотивацию и стимулирование труда персонала предприятия также оказывает влияет социально-психологический подход, предполагающий созидательное воздействие на душевный, эмоциональный мир человека. Это достигается путем соблюдения деловой этики, принципа справедливости, создание рабочего микроклимата в коллективе, во многом зависящим от руководителя.

На правильный подход к разработке систем мотивации и стимулирования труда персонала влияет глубокое понимание смысла таких понятий как: «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование». В теории и на практике часто неправильно трактуют эти понятия, считая, что стимулирование и мотивация – это одно и тоже. Однако это не так. Мотивацию и стимулирование следует понимать, как два разных понятия, но тесно связанных друг с другом, как две стороны одной медали. Это связь проявляется, когда стимулы, предлагаемые организацией, соответствуют мотивам работника, а цели, поставленные перед ним, адекватны и достижимы, тогда происходит процесс мотивации.

Поэтому изучение вопроса о мотивации и стимулировании труда персонала стоит начинать с уточнения определения понятий мотив и стимул.

«Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действий других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать, как будет осуществлено это действие. То есть мотивы побуждают человека на достижение каких-либо целей, но действия для их достижения различных людей могут быть разные.

Можно сказать, что мотивация – это реакция персонала на действия руководства, а стимулирование – действия руководства, направленные на увеличение заинтересованности персонала выполнять свою работу качественнее и в большем объеме [7].

Рассуждая о мотивах труда, можно сказать, что мотив – это причина по которой человек выполняет трудовую деятельность. А.А. Данилюк в своем учебном пособии дает такое определение мотиву труда: «это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [5, с. 9].

Мотивы разделяют на: материальные, моральные и статусные. К материальным относят желание работника получать хорошую зарплату и различного рода компенсации. Моральные – выражаются в получении наград и благодарностей, а также чувством социальной значимости выполняемой работы [4, с. 64].

Статусные мотивы связаны: с возможностями служебного роста, участия в управлении организацией, с проявлением отношения к труду как к потребности, в удовлетворенности творчеством, содержанием труда, хорошими отношениями с коллегами и т.п.

Управление мотивацией в организациях осуществляется отдельными руководителями, органами управления. Они воздействуют на персонал посредством норм и регламентов в различных организационно-производственных ситуациях, возникающих под воздействием различных факторов внешней и внутренней среды. Принятие тех или иных решений в этих ситуациях руководством может положительно или, наоборот, отрицательно повлиять на поведение персонала [6, с.106].

Чтобы управлять человеком, нужно управлять его мотивами. Данное воздействие будет эффективно, если точно подобрать стимулы, соответствующие целям, которые ставит перед собой организация, а также целям и нуждам персонала. Следовательно, если субъект мотивации (организация) не будет иметь необходимых стимулирующих средств, то объект мотивации (персонал) не сможет воспринять управляющее воздействие и не будет мотивирован. При этом возможно даже такое явление как контрмотивация, то есть отрицательное действие стимулов. Мотив также имеет пороговое значение, ведь стимул не может вызвать отклик человека, если он направлен на мотив, который еще не сформирован. Поэтому необходимо следить за тем, чтобы при введении стимула был сформирован соответствующий мотив. Формирование мотива проходит в несколько этапов:

– человек должен осознать свои потребности, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности;

– необходимо представление о тех благах, которые работник может получить в качестве вознаграждения;

– человек находит связь между своими потребностями и благами, которые способны их удовлетворить, затем проводится анализ затрат, которые работник должен понести для получения блага;

– работник выполняет свою работу, удовлетворяет потребности, получает вознаграждение [6, с. 34].

На формирование мотива большое влияние оказывает оценка вероятности получения блага и достижения целей. Если для получения блага не требуется особых личных усилий, либо же это благо можно получить лишь, приложив сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. В данных случаях мотив формируется только при условии, что трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, например: должность, звания, квалификационные разряды, степени, то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Перейдем к понятиям «стимул» и «стимулирование». «Стимул – это фактор воздействия, инструмент, используемый менеджером для корректировки трудового поведения персонала». Стимулирование — это побуждение к производственному труду путём установления конкретной пользы при конкретных результатах труда. Стимулирование отражает отношение работника к выполнению конкретного задания («если произведешь (n) единиц продукции, получишь (z) рублей зарплаты [5, с. 27].

Можно выделить следующие формы стимулов: побуждение, поощрение, принуждение. К побуждению относятся такие виды стимулов, которые формируют заинтересованность в содержании труда, в общественной значимости результатов трудовой деятельности. Можно сказать, что побуждение такая форма, в которой работник сам находит стимулы для выполнения своей работы [8, с. 18]. Поощрение происходит, если применяются положительные стимулы, например, выплата премии, получение льгот, повышение, получение жилья, награды, благодарности, питание, компенсации за занятия спортом и т.д. Принуждение подразумевает применение отрицательных стимулов, к примеру: замечание, выговор, снятие с должности, увольнение с работы и т.д., то есть применяется наказание [5, с. 20, 42-44].

На основе выше сказанного можно сделать вывод, что стимулирование труда персонала – это стремление работодателя с помощью материальных и нематериальных стимулов вызвать у работника интерес к трудовой деятельности, повышению эффективности и качества выполняемой работы, следовательно, стимулы должны поддерживать и повышать мотивацию человека. Для того чтобы система стимулирования давала положительные результаты необходимо, чтобы менеджер ставил персоналу цели, тесно увязанные с целями предприятия, при достижении которых в количественном и качественном отношении, работник гарантировано получал вознаграждение. А органы управления должны уметь добиваться и поддерживать необходимый уровень работы.

Современные системы стимулирования основываются на учете индивидуальных качеств персонала. Это проявляется в том, что процесс стимулирования базируется не только на нормировании и организации труда, но и на анализе предлагаемых стимулов, их актуальности и эффективности с учетом возрастающих потребностей работающего. Таким образом, процессы мотивации и стимулирования будут возможны только тогда, когда стимулы и мотивы будут соответствовать требованиям по величине, времени и содержанию для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимулы и ценности не соответствуют по размерам, несвоевременны, не отвечают требованиям мотивов, то они будут безразличны сотруднику и система стимулирования не даст ожидаемого эффекта. Уровень стимула, который может вызвать положительный отклик работника и который способен преодолеть его безразличие к выполнению работы называют пороговым значением стимула [6, с. 110].

Если стимул формирует мотив, то и мотив, в свою очередь, способствует введению новых стимулов. Такое взаимодействие приводит к образованию мотивационного ядра персонала организации. А.Я. Кибанов дал следующее определение этому понятию: «Мотивационное ядро персонала организации это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации» [6, с. 75].

Исходя из вышеизложенного исследования, принципиальную систему мотивации и стимулирования персонала можно представить рисунком 1.

 

Рисунок 1. Принципиальная схема системы мотивации и стимулирования персонала

 

Для выявления наиболее важных стимулов, аналитики CareerBuilder провели опрос более 3900 офисных работников. В результате исследования был получен общий список, который выглядит следующим образом, таблица 1.

Таблица 1.  Список материальных и моральных мотивов, выявленных фирмой CareerBuilder

№ п/п

Наименование материальных и моральных мотивов

%

А

Список материальных мотивов

 

 

Зарплата

88%

 

Гибкий график работы

59%

 

Возможность влиять на результаты компании

48%

 

Должность

45%

 

Ответственная работа с интересными задачами

35%

 

Возможность работать из дома

33%

 

Компенсация затрат на образование

18%

 

Собственный кабинет

17%

Б

Список социальных мотивов

 

 

Возможность работать только половину дня по пятницам

40%

 

Корпоративный фитнес-центр, расположенный рядом с офисом

20%

 

Возможность носить джинсы в офисе

18%

 

Питание в офисе

17%

 

Массаж в офисе

16%

 

Комната сна

12%

 

Корпоративный транспорт от дома до работы и обратно

12%

 

Закуски, напитки доступные в течении дня в офисе

8%

 

Персональные помещения для отдыха

7%

 

Детский сад в том же месте, что и работа

6%

Данный опрос показывает, что наиболее важными стимулами для работников являются зарплата и график работы. Компании в развитых зарубежных странах достигли высокого уровня за счет внедрения мотивации и стимулирования труда персонала. Большинство иностранных компаний знают о том, как влияет забота о работниках на деятельность организации в целом. Уровни эффективности трудовых процессов зависят от степени удовлетворенности сотрудников.

В каждой стране свои характерные черты систем мотивации персонала, сложившиеся на основе менталитета народа, истории, политического устройства государства. Наиболее характерными являются системы: США, Японии, Германии, Британии, Швеции, Франции. Например, в США еще в 60-е годы XX века были разработаны основные принципы мотивации и стимулирования труда персонала, работы с человеческими ресурсами и способы повышения лояльности сотрудников к своей работе [4, с. 18].

Характерной классической американской системой мотивации труда персонала является, система компании «Макдоналдс». В данной компании используются следующие принципы:

– строгая почасовая система оплата труда;

– наказания за опоздание и выговоры, за появление на работе раньше времени (в этом случае придется платить больше – согласно отработанному времени);

– действует принцип «точно и вовремя», система отлажена и не приемлет никаких вольностей;

– равный и единый коллектив;

– в компании принято проводить совместные обеды, установлены равные ставки для сотрудников одинаковых должностей, отсутствует дискриминация;

– возможность карьерного роста [4, с. 19].

 

Заключение

На основании проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

Поставленные цель и задачи выполнены:

1. Выявлены основные черты, принципы, недостатки в использовании системного подхода, к разработке и внедрению систем мотивации и стимулирования, не обеспечивающих высоких заработков персонала, особенно рабочих профессий.

2. Уточнены понятия: «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование», «мотивационное ядро», влияющие на разработку и внедрение эффективных систем мотивации и стимулирования персонала.

3. Установлены основные внешние и внутренние факторы, влияющие на разработку и условия функционирования системы мотивации и стимулирования персонала.


Список литературы

1. Кожин В. А. Методологические основы стратегического управления экономическими системами (предприятиями): диссертация на соискание доктора экономических наук/ В.А. Кожин, Нижегородский институт менеджмента и бизнеса. Н.Новгород: НИМБ, 2002. – С. 358.
1. Кожин В.А., Шагалова Т.В. Рузов М.В. Проблемы мотивации и стимулирования труда персонала на российских предприятиях // Актуальные проблемы гуманитарных, инженерных и социально-экономических наук: Материалы Национальной научно – практической конференции / Нижегородский государственный архитектурно – строительный университет. – Нижний Новгород: ННГАСУ. – 2020.
3. Кожин В.А., Шагалова Т.В., Рузов М.В. Влияние научно-технического прогресса на появление новых компетенций персонала // Управление человеческими ресурсами в рамках реализации национальных целей и стратегических задач развития России. Сборник трудов II Международной научно-практической конференции. Нижний Новгород, 28 января 2021, С.193-200.
4. Кожин В.А., Шагалова Т.В., Рузов М.В. Разработка системы мотивации персонала предприятия на конкурентной основе // Вестник Университета Российской академии образования. 2021 № 5. – URL: http://vestnik-urao.ru/archive/ (дата обращения: 26.12.2021)
5. Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / – Тюмень: ТГУ (университет), 2015. – с. 303.
6. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник – М.: Инфра-М, 2010. – с. 522.
7. Корпоративная конституция Объединенной металлургической компании [Утверждена решением Правления АО «ОМК» от 11.12.2017 №12008-Пр-79/17/1]. – Москва, 2017. – 11 с.
8. Туркина О.А. Методы мотивации в практике российских и зарубежных компаний // Материалы VII Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум». – Самара, 2017 - 12- 40 с. – Ежегод. - URL: https://scienceforum.ru/2015/article/2015016460 (дата обращения: 25.12.2021 ).

Расскажите о нас своим друзьям: