Экономика и управление народным хозяйством | Экономика и общество №04 (22) Январь 2022, Спецвыпуск

Эффективность управления человеческими ресурсами в системе здравоохранения: зарубежный опыт

Земцов Александр Георгиевич
аспирант кафедры экономики и управления УО «Белорусский государственный экономический университет», Врач-статистик УЗ «Могилевская поликлиника №11», AllTimeForYou@yandex.ru

Аннотация: Эффективное управление человеческими ресурсами здравоохранения – ключевой элемент обеспечения качества медицинской помощи. В статье изучается зарубежный опыт по стимулированию медицинских работников. Обнаружены дисбалансы в мотивации труда кадрового состава в государственном и частном секторе системы здравоохранения. В результате исследования были выявлены факторы усиливающие дефицит медицинских работников.
Ключевые слова: здравоохранение, человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами

Zemtsov Alexandr Georgievich
graduate student of the Department of Economics and Management, doctor statistician, Health Institution "Mogilev polyclinic № 11"

Abstract: Effective management of human resources of healthcare is a key element of ensuring the quality of medical care. The article studies foreign experience in stimulating medical workers. Imbalances in the motivation of personnel in the public and private sectors of the healthcare system have been found. As a result of the study, factors that increase the shortage of medical workers were identified.
Keywords: healthcare, human resources, human resource management

Здравоохранение имеет важное значение для развития потенциала человеческих ресурсов, тем самым укрепляя позиции страны на международной арене. Охрана здоровья населения является масштабной проблемой из-за необходимости формирования и выделения большого количества дорогостоящих материалов, лекарств, что является проблемой для государственного финансирования медицины.

Системы здравоохранения характеризуются высоким уровнем контакта с пользователями, поэтому им необходимы кадры, которые не только хорошо обучены и подготовлены, но и преданы своему делу. Крайне важно наличие надлежащей профессиональной структуры и эффективное использование профессиональных знаний и умений. Инициативность и вовлеченность требуют тесного партнерства между организациями здравоохранения и их персоналом.

Кадровый кризис в здравоохранении является проблемой международного уровня, от состояния которого определяется эффективность работы всей отрасли в целом.

Недостаточно иметь медицинских работников: только тогда, когда они справедливо распределены и население находится с ними в контакте, если они обладают необходимыми способностями, мотивацией и оказывают высококачественную медицинскую помощь, отвечающую социальным и культурным ожиданиям населения, только тогда можно говорить о качественной сфере здравоохранения. Однако страны на всех уровнях социально-экономического развития сталкиваются с разной степенью трудностей в обучении, распределении, сохранении и эффективном использовании медицинского персонала.

Согласно Докладу Всемирной Организации Здравоохранения (ВОЗ), кадровые (человеческие) ресурсы здравоохранения – это «все люди, чья работа заключается в защите и улучшении здоровья общества» [1,с. 33]. К ним относится разнообразный клинический и параклинический персонал, который осуществляет оказание услуг здравоохранения, и в то же время самостоятельно занимается самосовершенствованием.

Д. Ульрих и Д. Лейк рассмотрели систему управления человеческими ресурсами как источник возможностей для организации к самообучению и реализации новых возможностей. К схожим выводам в своих исследованиях пришли К.К. Прахалад и Г. Хэмел. Они напрямую связали конкурентные преимущества с основными компетенциями предприятия, которые достигаются за счет быстрой обучаемости персонала и эффективного применения полученных знаний. А.К. Гапта и А. Сингхел описали стратегию управления человеческими ресурсами, которая могла бы влиять на инновационный потенциал предприятия. Она состоит из четырех основных пунктов: построение эффективных команд путем планирования человеческих ресурсов; решение сложных задач в процессе индивидуальных и коллективных эффективных действий; реализация инновационных целей с помощью системы стимулов; выстраивание карьерного роста с помощью прохождения обучающих программ и тренингов [2, с. 9]. Вывод: формирование рабочих команд, в которых происходит обмен опытом и профессиональными навыками, является главным способом накопления инновационного потенциала предприятия.

Имея различные взгляды на проблемы человеческих ресурсов здравоохранения, разработчики госпрограмм обычно не полагаются на зарубежный эмпирический анализ для решения аналогичных проблем. В то же время этот опыт позволяет определить тенденции устойчивого развития медицины, которые следует учитывать в кадровой политике и, конечно же, с учетом специфики белорусских  организаций здравоохранения.

Нынешняя ситуация в сфере здравоохранения такова. В большинстве медицинских учреждений Беларуси, имеющих отделы кадров, основными должностными обязанностями сотрудников по-прежнему остаются ведение учета и вопросы, связанные с кадровым учетом. При наилучших обстоятельствах отслеживаются и направляются на курсы повышения квалификации сотрудников.

Врач в западном здравоохранении – дорогой ресурс. Его первичная подготовка носит «штучный» характер и продолжается более десяти лет,  а в последующем происходит постоянное обновление знаний. Государство и профессиональное медицинское сообщество предъявляют высокие требования к уровню квалификации и ответственности врача. В общественном сознании уже давно утвердилось отношение к врачу как профессиональной элите общества. Отсюда и высокий уровень оплаты его труда [3, с. 147].

По данным, имевшимся по состоянию на конец марта 2020 года, недавно представленным в ежегодном докладе ВОЗ, в целом по миру на каждые 10 тысяч человек приходится примерно 16 врачей и 38 медицинских сестер (включая акушерок по большинству стран) [4].

Обеспеченность квалифицированными медицинскими кадрами в Европейском регионе ВОЗ вдвое выше, а в Африканском регионе – втрое ниже . На каждые 10 тысяч жителей Европейского региона приходится в среднем 34 врача, в Американском регионе – 24, Западно-Тихоокеанском -19, Восточно-Средиземноморском -10, Юго-Восточной Азии – 8, Африке – всего 3. Если в Европейском и Американском регионах ВОЗ на каждые 10 тысяч человек населения приходится более 80 медицинских сестер (81 и 83 соответственно), то в Африканском регионе – всего 10, Восточно-Средиземноморском -15, регионе Юго-Восточной Азии - 18. Несколько выше обеспеченность населения медицинскими сестрами в Западно-Тихоокеанском регионе – 36 на 10000 человек [4].

В меньшей степени различается соотношение числа медсестер и врачей. Больше всего медицинских сестер в расчете на одного врача в Американском (3,5) и Африканском (3,4) регионах, меньше всего – в Восточно-Средиземноморском регионе (1,4), а в целом по миру – 2,4 [4].

Дисбаланс человеческих  ресурсов в здравоохранении препятствует эффективному планированию и создает серьезные проблемы для системы здравоохранения. Дисбаланс между существующими человеческими ресурсами и медицинскими потребностями населения (спросом и предложением человеческих ресурсов) является характерной чертой систем здравоохранения развитых и развивающихся стран. Однако из-за отсутствия надлежащего управления человеческими ресурсами и недостаточности источников финансирования для привлечения квалифицированных медицинских специалистов из других стран ситуация в развивающихся странах зачастую более остра.

Некоторые страны, сталкивающиеся с дефицитом кадров, не проявляют достаточной инициативы в управлении человеческими ресурсами, что отрицательно сказывается на возможности создания необходимой кадровой инфраструктуры системы здравоохранения. Например, кадровое планирование во многих развивающихся странах не увенчалось успехом из-за нескольких факторов, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1. Факторы, способствующие дефициту человеческих ресурсов в системе здравоохранения

Философия управления персоналом в разных странах отлична друг от друга.  В Японии философия управления персоналом основана на уважении к старшим, чувстве коллективизма, преданности сотрудника организации, сотрудник имеет высокий уровень социальных гарантий (пожизненный найм).

 Европейская философия управления персоналом основана на  человеческих ценностях, для нее характерно уважительное отношение к личности работника, мотивационная модель управления. Также есть возможность постоянного повышения квалификации, гарантированная заработная плата.

Размер оплаты труда врачей в западных странах существенно превышает среднюю зарплату в экономике. Врачи общей практики в основной части этих стран получают в 2–2,5 раза больше, чем средний работник в экономике, узкие специалисты – в 3–4,5 раза. Многие страны Восточной Европы также превысили двукратное превышение зарплаты врачей. Например, в Чехии узкие специалисты – в 2,3 раза, в Эстонии – в 2,1 раза, в Польше врачи общей практики – в 2,2 раза [5].

Доминирующая форма занятости врача в западных странах – это работа на одном рабочем месте с высоким уровнем вознаграждения. Весьма распространена работа на условиях частичной занятости (неполный рабочий день), т.е. работа на нескольких должностных ставках. В США, Канаде, ряде европейских стран распространена практика совмещения частнопрактикующими врачами амбулаторного приема с работой в стационаре.

Великобритания стала одной из первой стран, внедрившей государственную систему здравоохранения. С 1911 года в Великобритании существовала система здравоохранения, охватывавшая около 1/3 населения, а в 1948 году была учреждена всеобщая, бесплатная служба здравоохранения. С момента основания государственная система имела важную отличительную особенность, которая сохранилась по настоящее время, – оплата врачей «общей практики» подушевым методом (капитация). Это метод оплаты, при котором бюджет, получаемый одной частной практикой, зависит в первую очередь от количества зарегистрированных на постоянной основе пациентов. Таким образом, основной принцип капитации – деньги «следуют» за пациентом, пациенты в этом случае имеют возможность отчасти регулировать спрос по законам свободного рынка, так как обладают правом свободного выбора врача. Сегодня ежегодно получаемая врачом общей практики в Великобритании сумма зависит от количества пациентов, которые зарегистрировались как его пациенты, от их пола и возраста и социального статуса [6].

Проблемам недостаточного кадрового обеспечения здравоохранения в европейских странах, а также разработке эффективных стратегий найма и удержания посвящено исследование, основанное на подходе «мульти-метод». Данный подход сочетает в себе обширный литературный обзор и множественные тематические исследования в 20 европейских странах. В таких странах, как Австрия, Бельгия, Германия и Нидерланды, принимались меры, направленные на повышение привлекательности сестринского дела, включая рекламные кампании; в Болгарии, Эстонии, Венгрии и Румынии привлечение врачей общей практики в недостаточно обслуживаемые районы осуществлялось в основном за счет финансовых стимулов [7].

Оптимальные способы мотивации трудовых ресурсов медицины, их удовлетворенность, удержание, справедливое распределение и производительность рассматриваются в Глобальной стратегии как определенный набор способов и мер, направленных на повышение эффективности затрат и обеспечения устойчивости развития, который должен быть адаптирован для каждой страны, исходя из существующих условий и особенностей. Например, к способам удержания сотрудников относят: производственную безопасность, рабочую нагрузку, организационный менеджмент, непрерывное образование и возможности профессионального развития, широкие возможности для развития карьеры, поддержка семьи и здорового образа жизни, социальные пособия и субсидии, адекватные средства и рабочий инструментарий, а также меры по улучшению охраны и гигиены труда [8, с. 18].

Европейское региональное бюро ВОЗ рекомендует использовать различные подходы, направленные на улучшение управления человеческими ресурсами систем здравоохранения: переосмысление функций работников здравоохранения и оптимизацию профессиональной структуры кадров; инвестирование в систему образования и подготовку кадров; повышение эффективности работы персонала; реализацию мер, призванных обеспечить наличие достаточных и надежных кадровых ресурсов здравоохранения; обеспечение способности кадров здравоохранения к быстрому реагированию на резкую смену событий.

Таким образом, обобщив все вышеперечисленное, можно сделать вывод, что требуются усилия по совершенствованию потенциала управления человеческими ресурсами, координированные на уровне стран. Необходимо предпринять шаги для гарантии равноценной оплаты в учреждениях разных форм собственности, соблюдению норм безопасности на рабочих местах медперсонала. Слишком высокая оплата труда в частном секторе медицины будет вызывать «вымывание» высококвалифицированных кадров из общедоступной, государственной сети и снижать общий уровень здоровья населения.

Надежные управленческие информационные системы могут также играть важную роль в оказании поддержки работникам здравоохранения в решении поставленных перед ними задач, являясь платформой для оценки качества работы, проверки должностных обязанностей и внесения изменений в систему материального и нематериального стимулирования. Необходимо содействовать проведению исследований по мотивации работников и их эффективному стимулированию, выходящему за рамки обычного денежного поощрения.

1. Омельяновский, В.В. Международный опты планирования кадровых ресурсов здравоохранения / В.В. Омельяновский, Т.П. Безнадежных, Т.Г. Алхасов, Д.В. Лукъянцева // Медицинские технологии: оценка и выбор. – 2019. – №3 (37). – С. 32–45.
2. Алешина, Е.А. Инновационные взгляды на управлениче человеческим ресурсами в сфере здравоохранения / Е.А, Алешина // Вестник Российского университета кооперации. – 2017. – № 2(28). – С.8–11.
3. Шейман, И.М. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики / И.М. Шейман, В.И. Шевский // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2015. – № 1. – С. 143 – 167.
4. Медицинские кадры мира [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.demoscope.ru/weekly/2020/0861/barom01.php. – Дата доступа: 24.11.2021.
5. ОЭСР [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.oecd.org/about/members-and-partners. – Дата доступа: 24.11.2021.
6. Шибалков, И.П. Оценка эффективности организации системы здравоохранения: зарубежный опыт / И.П. Шибалков // Вестник науки Сибири. – 2016. – № 1 (20). – С. 66–76.
7. Kroezen M. et al. Recruitment and retention of health professionals across Europe: A literature review and multiple case study research. Health Policy. – 2015. – 119 (12). – pp. 1517-1528.
8. Куделина, О.В. Проблемы управления и развития кадровых ресурсов системы здравоохранения. Международный опыт / О.В. Куделина, Е.Ю. Киллякова // Экология человека. – 2018. – № 8. – С. 17–27.