Общая педагогика, история педагогики и образования | Мир педагогики и психологии №11 (124) Ноябрь 2026

Системное наставничество как технология управления в образовательных организациях: от целевой модели к региональной практике (на примере Белгородской области)

Воробьева Елена Ивановна
старший методист центра непрерывного повышения профессионального мастерства Белгородского института развития образования РФ, г. Белгород, vorobeva_ei@belgov.ru
Петрикова Наталья Викторовна
методист центра непрерывного повышения профессионального мастерства Белгородского института развития образования РФ, г. Белгород, petrikova_nv@belgov.ru
Комаренко Евгения Александровна
старший методист центра сопровождения профильного обучения, профессиональной ориентации и работы с одаренными детьми Белгородского института развития образования РФ, г. Белгород, komarenko_ea@belgov.ru
Начкебия Кристина Севериановна
старший методист центра сопровождения профильного обучения, профессиональной ориентации и работы с одаренными детьми Белгородского института развития образования РФ, г. Белгород, nachkebiya_ks@belgov.ru

Аннотация: В данной статье рассматривается системное наставничество не как разовая акция, а как устойчивая технология управления человеческим капиталом в образовательной организации. На фоне кадрового дефицита и обновления ФГОС системное наставничество институционализируется: оно регламентируется локальными актами, интегрируется в эффективный контракт и направлено на достижение конкретных показателей (снижение текучести кадров и рост качества образования). Статья посвящена комплексному исследованию целевой модели Минпросвещения и управленческого опыта Белгородской области, где внедрение региональной вертикали, грантов и реестра наставников позволило снизить отток молодых специалистов на 14%.
Ключевые слова: системное наставничество, технология управления, целевая модель наставничества, образовательная организация, человеческий капитал, Белгородская область, региональная система образования.

Vorobyova Elena Ivanovna
Senior Methodologist at the Center for Continuous Professional Development of the Belgorod Institute for the Development of Education of the Russian Federation, Belgorod
Petrikova Natalya Viktorovna
Methodologist at the Center for Continuous Professional Development of the Belgorod Institute for Educational Development of the Russian Federation, Belgorod
Komarenko Evgenia Alexandrovna
Senior methodologist at the Center for Support of Profile Education, Professional Orientation, and Work with Gifted Children, Belgorod Institute of Education Development of the Russian Federation, Belgorod
Nachkebia Kristina Severianovna
Senior methodologist at the Center for Support of Profile Education, Professional Orientation, and Work with Gifted Children at the Belgorod Institute for the Development of Education of the Russian Federation, Belgorod

Abstract: This article examines systemic mentoring not as a one‑off initiative, but as a sustainable technology for managing human capital in an educational organization. Against the backdrop of a staff shortage and the updating of the Federal State Educational Standards, systemic mentoring is becoming institutionalized: it is regulated by local regulations, integrated into an effective contract, and aimed at achieving specific indicators (reducing staff turnover and improving the quality of education). The article is devoted to a comprehensive study of the target model of the Ministry of Education and the management experience of the Belgorod Region, where the introduction of a regional vertical structure, grants, and a register of mentors has reduced the outflow of young professionals by 14 %.
Keywords: systemic mentoring, management technology, target mentoring model, educational organization, human capital, Belgorod Region, regional education system.

В условиях трансформации российской системы образования, обновления федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) и кадрового дефицита управленческие вызовы перед директорами школ и заведующими детскими садами многократно возрастают. Традиционные методы адаптации молодых специалистов и передачи опыта перестают отвечать требованиям времени. На первый план выходит системное наставничество, которое в современных условиях трансформируется из педагогической поддержки в полноценную технологию управления.

Указом Президента РФ от 21.07.2020 № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» наставничество определено как одна из ключевых задач. Распоряжением Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 утверждена Целевая модель наставничества обучающихся, а в 2022-2023 годах была разработана и внедрена целевая модель наставничества педагогических работников. Однако для эффективного менеджмента образовательной организации (ОО) важно понимать, как эта модель работает не на бумаге, а в ежедневной управленческой практике [5] [8].

В отличие от индивидуального наставничества, которое решает локальную задачу адаптации конкретного новичка, системное наставничество – это технология, встроенная в цикл управления ОО [9] [3]. Она включает в себя:

– Институционализацию: наличие локальных нормативных актов (Положение о наставничестве), закрепление ролей в должностных инструкциях, выделение ответственного заместителя директора.

– Целеполагание: наставничество направлено на достижение конкретных управленческих показателей: снижение текучести кадров в первые три года работы, сокращение периода профессиональной адаптации (с 3 лет до 1-1,5), рост качества образования (результаты ВПР, ОГЭ, ЕГЭ), формирование кадрового резерва.

– Стандартизацию и алгоритмизацию: наличие типовых дорожных карт наставничества для разных категорий (молодой учитель, классный руководитель, управленец), единых форм отчетности и критериев оценки эффективности.

– Мониторинг и обратную связь: регулярная диагностика профессиональных дефицитов наставляемых и компетентностей наставников, корректировка индивидуальных образовательных маршрутов.

– Мотивационный компонент: включение показателей наставнической деятельности в эффективный контракт, систему стимулирующих выплат и критерии аттестации.

С точки зрения теории управления наставничество позволяет решать задачи делегирования, сохранения институциональной памяти, трансляции корпоративной культуры и минимизации рисков, связанных с человеческим фактором [7]. Наставник выступает не просто как учитель для учителя, он осуществляет управленческие изменения на муниципальном уровне [6].

Целевая модель, предложенная Минпросвещения [6, 7], задает для руководителя ОО четкий алгоритм действий. Для управленца она представляет собой готовый проектный цикл:

1. Формирование базы наставнических пар (групп). Управленческая задача здесь – не просто соединить опытного и молодого, а провести аудит компетенций. Например, учителю с сильными методическими навыками, но слабыми цифровыми, в пару ставится молодой специалист, владеющий современными ИКТ-инструментами. Возникает принцип взаимного наставничества (реверсивного наставничества).
2. Разработка индивидуальных программ. Программа становится инструментом управления развитием. Руководитель через наставника контролирует, какие именно дефициты закрываются: работа со сложными родителями, использование платформы ФГИС «Моя школа», формирование функциональной грамотности [11] [12].
3. Организация образовательного события. Для директора школы наставничество – это способ оптимизировать ресурсы. Вместо проведения десятков разрозненных семинаров управленец организует единый «День наставника», серию внутрифирменных тренингов или стажировочных площадок, охватывая сразу все целевые группы.
4. Сопровождение и супервизия. Управленец должен контролировать не только результат (например, успешную аттестацию молодого учителя), но и процесс, предотвращая профессиональное выгорание самих наставников, на которых ложится двойная нагрузка.
5. Оценка эффективности. Учет динамики успеваемости классов молодого учителя, количества методических разработок, уровня удовлетворенности педагогов.

Опыт Белгородской области: от пилотных проектов к региональной системе Белгородская область стала одним из флагманов внедрения целевой модели, переведя ее из формата рекомендаций в режим жесткой управленческой вертикали. Региональный опыт демонстрирует, как технология наставничества масштабируется до уровня субъекта РФ [1] [2].

В регионе разработаны и приняты типовые муниципальные и школьные положения, которые синхронизированы с федеральными требованиями, но адаптированы под региональную специфику [8] [9]. Введен региональный реестр наставников, что позволяет управлять их базой данных в масштабах области.

Создан региональный методический центр на базе ОГАОУ ДПО «БелИРО». Центр выполняет функцию проектного офиса: он не просто обучает, но и осуществляет патронаж ОО, консультирует руководителей по выстраиванию дорожных карт, оказывает методическую помощь. На муниципальном уровне назначены координаторы, замыкающие вертикаль «область – муниципалитет – школа».

Белгородская область отошла от схемы «один к одному». Активно развиваются форматы группового наставничества (когда за молодым коллективом закрепляется кафедра) и сетевого (когда наставник из ресурсной школы курирует педагогов из малокомплектных школ). Особое внимание уделяется наставничеству для управленцев – директоров школ и их заместителей.

В регионе учрежден знак отличия «Наставник года Белгородской области», введены гранты для лучших наставнических пар, а показатели наставничества интегрированы в рейтинги эффективности руководителей ОО и муниципалитетов [10]. Наставники получают дополнительные баллы в системе оплаты труда.

Наставничество педагогических кадров синхронизировано с наставничеством обучающихся. Педагоги-наставники курируют не только молодых коллег, но и профильные классы, и ученические проекты, что создает единое воспитательно-образовательное пространство [1] [2] [4].

За первые два года системной работы в Белгородской области удалось зафиксировать снижение оттока молодых специалистов (стаж до 3 лет) на 14% по сравнению с предыдущим периодом, а доля педагогов, успешно прошедших аттестацию на квалификационную категорию в первые два года работы, выросла на 22%.

В 2024 году в Белгородской области успешно завершён проект «Разработка и внедрение в деятельность общеобразовательных организаций механизма наставничества «Школьник – молодой педагог – опытный наставник». Были утверждены 30 пилотных школ Белгородской области, призванные апробировать механизмы института наставничества в сфере образования в общеобразовательных организациях региона. Проведена входная диагностика по определению уровня сформированности механизмов наставничества, результаты диагностики проанализированы, разработаны маршруты для субъектов образовательного процесса (школьник, молодой педагог, опытный наставник) и началась работа по проекту, которая заключалась в обмене практиками реализации механизма наставничества «Школьник – молодой педагог – опытный наставник», на основании обмена практиками были опубликованы статьи педагогов пилотных общеобразовательных организаций Белгородской области о наставничестве в научно-методическом журнале «Вестник БелИРО» и в сборниках БелИРО по соответствующей тематике, например, была опубликована статья по проекту Мотынга Е.А. и Калининой Е.И. «Повышение уровня профессионального мастерства педагогов посредством организации деятельности клуба наставничества «НАШЕДЕЛО.ГГО» Губкинского городского округа» [1]. Применяемые методики и инструменты в рамках данного проекта:

В педагогический клуб наставничества «НАШЕДЕЛО.ГГО» входят структурные подразделения:

- школа молодого воспитателя «Дошкольная методическая коллаборация»;

- школа наставничества «Молодость и опыт»;

- школа молодых специалистов по иностранному языку «Лингва».

В целях реализации мероприятий регионального проекта «Наставничество в сфере образования: путь к совершенству» в общеобразовательных организациях Белгородской области, пилотной организацией апробации механизмов института наставничества в сфере образования от территории Губкинского городского округа стало МБОУ «ОК «СтартУМ», в результате чего совет наставничества «УНИКУМ» образовательного комплекса «СтартУМ» вошел в систему работы по наставничеству на территории Губкинского городского округа. В результате многолетней работы в области наставничества

была выведена уникальная авторская модель наставничества «Учитель-УЧЕНИК-УЧЕНИК-Учитель», где ученик является центром притяжения потенциала молодых и опытных педагогов.

В итоге в реализации проекта были достигнуты следующие результаты:

-умение ставить педагогические цели и задачи сообразно возрастным и индивидуальным особенностям обучающихся - 86% педагогов;

-умение обеспечить успех в деятельности: высокий уровень - 78% педагогов, средний уровень - 22% педагогов, низкий уровень - 0% педагогов;

- умение вести самостоятельный поиск информации: высокий уровень - 88% педагогов, средний уровень - 12% педагогов, низкий уровень - 0% педагогов;

- умение разработать образовательную программу - 76% педагогов;

- умение устанавливать субъект-субъектные отношения: высокий уровень - 82% педагогов, средний уровень - 18% педагогов, низкий уровень - 0% педагогов;

-уровень профессиональных умений: высокий уровень - 74% педагогов, средний уровень - 26% педагогов, низкий уровень - 0% педагогов.

Практика наставничества имеет авторскую МОДЕЛЬ РОСТА, следовательно, носит универсальный характер и оптимальные условия для внедрения и распространения практики в деятельности других образовательных

организаций.

Возможное увеличение количества участников без ухудшения качества получаемого результата составляет примерно от 500 человек до 1000 в зависимости от увеличения количества молодых специалистов и включения в

работу опытных педагогов Губкинского городского округа.

Также в рамках проекта был организован и проведён психологический тренинг для школьников, направленный на развитие коммуникативной сферы, в рамках реализации маршрутов в пилотных школах. Материалы по проектной деятельности были размещены на сайте ОГАОУ ДПО «БелИРО» (https://beliro.ru/deyatelnost/metodicheskaya-deyatelnost/virtual-cabinet/nastavnichestvo-v-sfere-obrazovaniya/). В декабре 2024 года был проведён круглый стол для субъектов образовательных организаций (молодой педагог, опытный наставник) «Из опыта работы наставников» по внедрению в деятельность школ механизма наставничества «Школьник – молодой педагог – опытный наставник». Была проведена итоговая конференция «Реализация механизма наставничества «Школьник – молодой педагог – опытный наставник»: итоги, опыт», на которой участники поделились результатами проекта.

В 2025 году было проведено анкетирование удовлетворенности пользователей результатами проекта «Разработка и внедрение в деятельность общеобразовательных организаций механизма наставничества «Школьник – молодой педагог – опытный наставник». Анкеты были разработаны для четырех категорий пользователей: опытные наставники, молодые педагоги, респонденты, которые применили материалы проекта в своих школах. Общая организация проекта респонденты оценили на «отлично» (95% опрошенных), внедрение механизма продолжается и в настоящее время, что также позволяет существенно снизить отток из школ молодых специалистов.

Внедрение наставничества как технологии управления сопряжено с рисками:

– наставничество «для отчета»;

– опытные педагоги воспринимают наставничество как дополнительную неоплачиваемую нагрузку, нормативное закрепление снижения педагогической нагрузки (до 2-4 часов в неделю) и введение системы грантов;

– разница в педагогических подходах, обязательное обучение самих наставников (тренинги по возрастной психологии, цифровой дидактике), которое в Белгородской области проводится на базе БелИРО в очно-заочном формате.

Системное наставничество в образовательных организациях эволюционирует от морально-этической категории к прагматичной технологии управления. Целевая модель задает необходимый федеральный каркас, но ее эффективность напрямую зависит от региональной и муниципальной интерпретации. Опыт Белгородской области наглядно демонстрирует: успех технологии определяется не только качеством методических рекомендаций, но и созданием жесткой управленческой инфраструктуры, цифровизацией контроля, реальной мотивацией участников и интеграцией наставничества в общую стратегию развития человеческого капитала региона. Для современного руководителя школы освоение этой технологии становится базовым управленческим навыком, определяющим конкурентоспособность образовательной организации. Проект опирается на единую нормативную базу, синхронизированную на всех уровнях. В регионе разработаны типовые положения, создан региональный реестр наставников и введена вертикаль управления «область – муниципалитет – школа». Без этого каркаса наставничество осталось бы разрозненной инициативой.

Используются методы, которые можно разделить на теоретические и эмпирические.

Теоретические методы

- Сравнительный метод. Проводится сопоставление индивидуального и системного наставничества: первое решает локальную задачу адаптации новичка, второе — встроено в цикл управления организацией.

- Системный подход. Наставничество рассматривается как целостная технология с пятью компонентами: институционализация, целеполагание, стандартизация, мониторинг, мотивация.

- Моделирование. Описывается целевая модель Минпросвещения как готовый проектный цикл из пяти шагов (формирование пар, индивидуальные программы, образовательные события, супервизия, оценка эффективности), а также авторская модель «Учитель-УЧЕНИК-УЧЕНИК-Учитель», выведенная из практики Губкинского округа.

- Анализ рисков. Выделяются угрозы внедрения («наставничество для отчёта», восприятие нагрузки как неоплачиваемой, разница педагогических подходов) и пути их минимизации.

Эмпирические методы:

- Педагогический эксперимент (пилотный проект). В 2024 году апробация механизма «Школьник — молодой педагог — опытный наставник» на базе 30 пилотных школ Белгородской области.

- Диагностика (входное тестирование). Входная диагностика уровня сформированности механизмов наставничества, по её итогам построены индивидуальные маршруты участников.

- Анкетирование (социологический опрос). В 2025 году проведено анкетирование удовлетворённости результатами проекта по четырём категориям пользователей; общую организацию 95 % опрошенных оценили на «отлично».

- Мониторинг и количественный (статистический) анализ. Отслеживаются измеримые показатели: снижение оттока молодых специалистов на 14 %, рост доли педагогов, прошедших аттестацию в первые два года, – на 22 %; уровневые данные по профессиональным умениям педагогов (например, самостоятельный поиск информации: 88 % высокий уровень, 0 % низкий).

- Обобщение и трансляция передового педагогического опыта. Обмен практиками через публикации в «Вестнике БелИРО», круглый стол «Из опыта работы наставников», итоговую конференцию, размещение материалов на сайте БелИРО.

- Кейс-метод (описание конкретного случая). Детально разобран кейс клуба наставничества «НАШЕДЕЛО.ГГО» Губкинского городского округа со школами «Дошкольная методическая коллаборация», «Молодость и опыт», «Лингва» и советом наставничества «УНИКУМ» МБОУ «ОК «СтартУМ» [1].

- Проектный метод. Вся региональная практика выстроена как проект с этапами: диагностика – маршруты – обмен практиками – оценка удовлетворённости – масштабирование (оценена возможность роста с 500 до 1000 участников).

Опыт региона доказывает, что без материального и административного стимулирования наставничество превращается в «мероприятие для отчета». В Белгородской области показатели наставничества интегрированы в рейтинги эффективности руководителей муниципалитетов и школ. Предусмотрены конкретные стимулы: наставники получают дополнительные баллы в системе оплаты труда, а лучшие практики транслируются на итоговых конференциях, что формирует профессиональный капитал. Кроме того, для самих наставников проводятся обучающие программы и методические квесты на базе БелИРО, что снижает риск их профессионального выгорания и превращает наставничество в ресурс карьерного роста.

Таким образом, проект в Белгородской области демонстрирует, что передача опыта работает только тогда, когда она встроена в проектный цикл управления, обеспечена весомыми управленческими решениями, а не только методическими рекомендациями.

1. Мотынга, Е. А. Повышение уровня профессионального мастерства педагогов посредством организации деятельности клуба наставничества «НАШЕДЕЛО.ГГО» Губкинского городского округа / Е. А. Мотынга, Е. И. Калинина // Вестник БелИРО : научно-методический журнал. — 2025. — С. 37-38.
2. Алдошина, М. И. Феномен наставничества: история становления и современные вызовы / М. И. Алдошина, А. С. Фетисов // Проблемы современного образования. — 2023. — № 5. — С. 106–113. — DOI 10.31862/2218-8711-2023-5-106-113. — URL: (дата обращения: 01.11.2026). — Текст : электронный.
3. Витвар, О. И. Современное содержание и способы развития педагогического наставничества в системе общего образования Российской Федерации / О. И. Витвар // Педагогика. Вопросы теории и практики. — 2019. — Т. 4, № 2. — С. 43–51. — DOI 10.30853/pedagogy.2019.2.9. — URL: (дата обращения: 01.11.2026). — Текст : электронный.
4. Патутина, Н. А. Модель управления наставничеством в педагогическом коллективе: теоретическое обоснование / Н. А. Патутина, М. А. Ревина // Вестник евразийской науки. — 2021. — Т. 13, № 5. — URL: (дата обращения: 01.11.2026). — Текст : электронный.

Список источников:

5. Указ Президента РФ от 21.07.2020 № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» [Электронный ресурс]. — URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 25.10.2026). — Текст : электронный.
6. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении целевой модели наставничества обучающихся для образовательных организаций, реализующих общеобразовательные программы и программы среднего профессионального образования» [Электронный ресурс]. — URL: https://docs.edu.gov.ru/document/ (дата обращения: 25.10.2026). — Текст : электронный.
7. Письмо Минпросвещения России № АЗ-11/08, Минтруда России № 14-3/10/П-7272 от 20.09.2022 «О направлении методических рекомендаций по внедрению целевой модели наставничества педагогических работников в образовательных организациях» [Электронный ресурс]. — URL: https://rulaws.ru/acts/Pismo-Minprosvescheniya-Rossii-N-... (дата обращения: 25.10.2026). — Текст : электронный.
8. Об утверждении Целевой модели наставничества педагогических работников в образовательных организациях : Приказ Департамента образования Белгородской области от [дата] № [номер] // Официальный сайт Департамента образования Белгородской области. — URL: https://beluno.ru/ (дата обращения: 25.10.2026). — Текст : электронный. (Примечание: необходимо указать точные реквизиты регионального приказа).
9. Гладков, В. В. Меры для развития региона разработаны в Белгородской области / В. В. Гладков // РИА Новости. — 2025. — 1 дек. — URL: https://ria.ru/20251201/mery-2058913413.html (дата обращения: 25.10.2026). — Текст : электронный.
10. Наставничество в России: Правительство утвердило порядок создания реестра наставников // РИА Новости. — 2025. — 2 апр. — URL: https://ria.ru/20250404/pravitelstvo-2009437946.html (дата обращения: 25.10.2026). — Текст : электронный.
11. Сборник методических разработок педагогов-наставников, призеров и победителей конкурса наставников и систем наставничества в отношении молодых педагогов «Наставник молодых педагогов в 2023 и 2024 гг.» // Мастерская наставничества. Выпуск 2. – Московская городская организация Общероссийского профсоюза образования, 2025. – 142 с. [Электронный ресурс]. — URL: https://mgoprof.ru/wp-content/uploads/2025/09/Мастерская%20Наставничества%20ВЫПУСК%20II.pdf?ysclid=mw4mxcxuwm854563445. – Текст : электронный.
12. Сборник методических материалов участников форума наставников. – Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Тувинский институт развития образования и повышения квалификации имени Народного учителя Республики Тыва Р.Р. Бегзи», Кызыл, 2025. –– 85 с. [Электронный ресурс]. — URL: https://ipktuva.ru/sites/default/files/doc/UMS/kmo._sbornik_metodicheskih_materialov_uchastnikov_foruma_nastavnikov_bay-tayga-2025.pdf. – Текст : электронный.