Социальная психология | Мир педагогики и психологии №03 (44) Март 2020

УДК 159.9

Дата публикации 20.03.2020

Роль организационного психолога в адаптации персонала в современной организации

Соколова Юлия Андреевна
магистрант, Новосибирский государственный технический университет, РФ, г. Новосибирск, julyamj@mail.ru
Капустина Валерия Анатольевна
кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры психологии и педагогики, Новосибирский государственный технический университет, РФ, г. Новосибирск, kapustina@corp.nstu.ru

Аннотация: Данная статья представляет собой теоретический анализ источников по проблеме адаптации персонала и роли организационного психолога в улучшении процесса и результата адаптации на предприятии. В результате исследования выявлены группы адаптационных проблем в современной организации: организационные (проблемы взаимодействия и не зависящие от работника проблемы) и личностные (проблемы недостатка знаний и опыта и личностные особенности).
Ключевые слова: адаптация; организационный психолог; молодые сотрудники.

The role of the organizational psychologist in the staff adaptation in a modern organization

Sokolova Julia Andreevna
Master student, Novosibirsk State Technical University, Russia, Novosibirsk
Kapustina Valeria Anatolyevna
Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor of the Department of Psychology and Pedagogy, Novosibirsk State Technical University, Russia, Novosibirsk

Abstract: This article is a theoretical analysis of sources on the problem of staff adaptation and the role of the organizational psychologist in improving the process and the result of adaptation at the enterprise. In the article were identified groups of adaptation problems in a modern organization: organizational (problems of interaction and employee-independent problems) and personal (problems of lack of knowledge and experience and personal features).
Keywords: adaptation; organizational psychologist; young employees

Чаще всего адаптацию считают продолжением процесса отбора сотрудников [18], практика показывает, что адаптацией занимаются в основном специалисты HR-службы. В компаниях не существует такой практики, чтобы нанимать на отдельную позицию квалифицированного специалиста, способного проводить диагностику и экспертизу персонала и организации, а также профилактику и коррекцию. В большинстве случаев этим занимаются консалтинговые фирмы в лице бизнес-консультантов.

Организационный психолог, взаимодействуя с организациями, предприятиями, консультирует персонал и руководителя по вопросам психологии управления, маркетинга, рекламы [22]. Он обладает большим набором функций, включая те, что выполняет HR-специалист, в связи с этим выдвигается предположение, что организационный психолог мог бы эффективнее выполнять функционал HR-специалиста.

Разберем это на примере процесса адаптации персонала.

В период адаптации компания несёт финансовые и временные затраты, а также возможные убытки, если специалист остался неудовлетворен условиями работы и уволился. В то время, пока ключевые должности остаются "пустыми", их функционал выполняют другие сотрудники, либо он остаётся не тронутым вовсе. Это ведёт к ухудшению работы отдельного бизнес-процесса.

В этот момент психолог может как эксперт помочь в оценке кандидата, сопровождении его в период адаптации, учитывая психологические особенности сотрудника, если компания заинтересована в закреплении данного сотрудника.

В то же время есть риск столкновения интересов организации и нового сотрудника: организация стремится к капитализации, а сотрудник в период изменений (трудоустройство, повышение или организационные перемены) стремится найти баланс с окружающей средой [20]. Немногие сотрудники способны синхронизироваться с начального этапа, проявить профессионализм. Е.В. Храмов в своей работе по разработке программы наставничества для персонала приводит статистику текучести персонала: пик увольнений по собственному желанию приходился на период первых трех – четырех месяцев с начала работы принятых сотрудников. Максимальное количество уволившихся – в первые месяц – полтора [24].

По мнению Л.Н. Захаровой, организационный психолог способен увеличить эффективность сотрудника на основе использования и совершенствования психологических механизмов управления человеческими ресурсами компании [9].

Когда кадровый состав организации обновляется, и на место опытных работников приходят новички, возникает проблема психологической адаптации и профессиональной интеграции. Данная проблема актуальна для молодых специалистов и тех, кто осваивает новую для себя сферу профессиональной деятельности [12].

А.Ю. Куршаков, И.А. Османова, Е.В. Храмов  отмечают, что большее количество новых сотрудников покидает новую работу в течение первых трёх-шести месяцев на работе, то есть в период адаптации [16].  Основная часть опрошенных Н.И. Канавиной в её работе, посвященной адаптации персонала, выделила как адаптационный период первые 3-4 месяца работы (85,7 %) [13].

Перейдем к рассмотрению адаптации сотрудников в организации.

Адаптация в организационной психологии, по мнению В.С. Кононовой, — это «приспособление работника, коллектива к постоянно изменяющимся условиям среды, а также к своим внутренним изменениям, которые приводят к повышению эффективности их существования и функционирования» [14].

А.Ю. Куршаков определяет адаптацию как приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям организации, совершенствование его деловых и личных качеств, снижение дискомфорта в процессе работы и объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника [16]. 

Адаптацию персонала М.Л. Ермакова рассматривает как процесс (наличие у организации как системы намерений, инструментов и действий, направленных на создание условий вхождения в должность, в социальный климат и организационную культуру предприятия) и как результат (формирование лояльности у сотрудника в начале трудоустройства, переходящее в желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом)[4].

Особой проблемой для любой организации выступает текучесть персонала, чей трудовой стаж в компании не велик, причиной чего, чаще всего, являются нежелание со стороны новых сотрудников справляться с трудностями новой работы, должности, вхождения в новый коллектив, а также отсутствие или несовершенство действующей системы адаптации персонала [21]. Именно поэтому в работе был проведен теоретический анализ существующих проблем адаптации новых сотрудников персонала. Эти проблемы были классифицированы по следующим признакам:

  • Проблемы, не зависящие от сотрудника. Сюда относятся проблемы, связанные с особенностью профессии, с условиями, предоставляемыми компанией или руководителями (условия труда, наличие или отсутствие необходимого инвентаря, особенности климата или времени суток работы сотрудника). Возникновение данных проблем практически не зависят от сотрудника.
  • Проблемы взаимодействия – проблемы, возникающие в ходе взаимодействиями с коллегами, руководством – людьми, которые имеют отношение к работе.

Эти проблемы можно отнести к «внешним» проблемам, поскольку они могут быть решены организацией как при тщательной подготовке к появлению нового сотрудника и его адаптации, так и в процессе адаптации нового сотрудника.

Следующую группу проблем можно отнести к «внутренним», поскольку их появление и решение зависит в большей мере от сотрудника, от особенностей его личности, интеллекта, психики.

  • Проблемы, возникшие по причине некомпетентности сотрудника. Сюда относятся проблемы, связанные с отсутствием опыта, необходимых знаний, а также с неосведомленностью нового сотрудника.
  • Личностные проблемы, связанные с особенностью психики нового сотрудника (см. Таблицу 1).

Выделение такой классификации обусловлено тем, что, адаптация строится на основе взаимодействия двух сторон, в данном случае эти стороны – организация и новый сотрудник  [26].

Таблица 1. Проблемы адаптации нового сотрудника в организации

Проблемы

Организационные

Личностные

Проблемы взаимодействия

Не зависящие от сотрудника

Основанные на незнании, неопытности сотрудника

Основанные на личностных качествах сотрудника

Конфликт в коллективе [25]

Выход на полноценную работу новичков в связи с нехваткой сотрудников [13]

Сотрудник не понимает цели компании [20]

Неудовлетворенность собственной работой, отсутствие видимых результатов [17]

Конфликт в отдельных формальных или неформальных группах [25]

Руководитель не помогает, не выделяет время и средства на адаптацию, требует быстрых результатов от новичка [20]

Непонимание должностных обязанностей

Зависимость от мнения других, особенность восприятия критики [18]

Конфликт с сотрудником в компании

Сжатые сроки

Отсутствие опыта

Разница между личностными качествами сотрудников

Конфликт с руководством [2]

Не соблюдается правило последовательности (от простого к сложному), системности [3]

Завышенные требования в плане реализации своих жизненных планов [10]

Нерешительность, страх обратиться за помощью к коллегам, [3]

Общая система адаптации для разных потребностей сотрудников [10]

Ожидаемая оплата труда не совпадает с фактической [25]

 Смена режима [10]

Ощущение собственной ненужности в организации, представление о том, что в другом месте было бы лучше [19]

Единая система адаптации для разных категорий сотрудников (женщины, пожилые люди и т.д.). [10]

 

 

 

 

 

Отсутствие фиксации цели адаптации и результатов ее реализации [3]

Несформированность первичных профессиональных навыков и умений [3]

 

 

 

Лояльность нового сотрудника к организации пока не сформирована [7]

Руководитель не понимает цели компании, ставит нечеткие цели [20]

Отсутствие документального оформления наставничества и системы вознаграждения для наставника и его подопечного [13]

Различия между знаниями, умениями, ценностными ориентациями, убеждениями

[12]

 

 

 

Специфика работы, риск в работе (например, врачи) [26]

Сложность выполнения работы [6]

Отсутствие конкретных задач на испытательный срок для нового сотрудника [13]

Как видно из Таблицы 1, исследователям известен достаточно обширный круг проблем адаптации.

В организационной психологии существуют различные методы работы с сотрудниками для их адаптации [8]. Основные изменения в организации, когда сотруднику важно помочь перестроиться и начать продуктивно работать, следующие [1]:

  • трудоустройство на работу (без опыта/ опыт в другой сфере, исполнитель/ руководящая должность),
  • повышение в должности (на место исполнителя/ руководителя),
  • внутренние изменения в организации (кризис, внедрение новых методов работы, реорганизация структуры).

Важно понимать, что единой методики по адаптации персонала не существует: все будет зависеть от ситуации и от вводных параметров конкретной организации, от методов, которыми пользуется руководство [7].

Соответственно, следует разделить методы работы с адаптацией персонала на две категории: методы для широкого круга лиц (менеджеры по персоналу, развитию, HR-руководители) и методы, используемые организационными психологами (коучи, бизнес-тренеры, организационные консультанты и проч.).

Какие методы используют организационные психологи (бизнес-психологи)? Н.Л. Иванова вместе с соавторами выделяет: исследовательские, диагностические, коррекционные, консультационные. К основным диагностическим методам относятся наблюдение, тестирование, опрос, интервью, анкетирование, анализ документов, контент-анализ и многие другие [11].

Дополнительно к вышеперечисленным бизнес-психологи могут в свой инструментарий включить методы из менеджмента и управления персоналом; смежных наук, например, социология, экономика.

Таким образом, проведенный теоретический анализ позволяет заключить, что организационный психолог обладает гораздо большим инструментарием и уровнем экспертизы, чем внутренний сотрудник организации, занимающийся адаптацией персонала. Дополнительно к этому, организационный психолог – это выделенная позиция в структуре компании, который способен полный рабочий день уделять трудоустраивающимся сотрудникам, проектным командам, штатному персоналу. Сотрудник отдела персонала чаще всего берет на себя эту роль, совмещая с основной деятельностью по подбору, документальному сопровождению и т.д. Соответственно, именно организационный психолог способен помочь организации стать более гибкой к разного рода изменениям и быстрее реагировать на новые требования рынка и потребности клиентов.


Список литературы

1. Авдеенко М.А. Современное понятие адаптации персонала и ее место в системе управления персоналом //Экономика устойчивого развития. 2015. №. 1. С. 8-12.
2. Ваничева А.Г. Подбор и адаптация персонала как основа реализации успешной кадровой стратегии // Наука в цифрах. 2016. № 1. С. 43-47.
3. Головкина А.И. Проблема адаптации персонала в современной организации // Эпомен. 2018. №. 10. С. 20-26.
4. Ермакова М.Л. Управление адаптацией новых сотрудников организации // Мир инноваций. 2015. С. 18-21.
5. Жуков В.А. Современные тенденции развития рынка консалтинговых услуг // Вестник ГУУ. 2017. №11. С. 91-99.
6. Зайцева Т.А. К вопросу об адаптации молодых специалистов // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях. 2018. С. 245-251.
7. Зайцева С.В. Адаптация персонала в современной компании // Редакционная коллегия. 2018. С. 127-130.
8. Зарубина Е.В. Технологии и методы адаптации человеческих ресурсов // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 1-5.
9. Захарова Л.Н. Организационный психолог как помогающая профессия: специфика деятельности и подготовки // Помогающие профессии: научное обоснование и инновационные технологии. Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2016. С. 729-735.
10. Иванова К.А. Организация системы адаптации новых сотрудников // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. 2015. С. 70-71.
11. Иванова Н.Л. Психология бизнеса. Теория и практика / под общ. ред. Н. Л. Ивановой, В. А. Штроо, Н. В. Антоновой. М.: Издательство Юрайт, 2017. 509 с.
12. Калугина Д.А. Адаптация персонала в системе организационного поведения предприятий коммерческого сектора и органов власти // Экономика, социология и право. 2016. №7. С. 63-66.
13. Канавина Н.И. Адаптация персонала как фактор поддержания кадровогопотенциала: опыт российского предприятия // Вопросы экономики и права. 2015. № 87. С. 114-116.
14. Кононова В.С. Адаптация персонала на предприятии // Интеграционные процессы в науке в современных условиях. 2018. С. 220-223.
15. Коваленок А.В. Технологии коучинга в решении проблем адаптации персонала на современных предприятиях // Экономика устойчивого развития. – 2016. № 1. С. 216-220.
16. Куршаков А.Ю. Адаптация новых сотрудников: понятие, цели, инструменты // Молодежь и наука. 2015. № 4. С. 20-20.
17. Кучковская Н.В. Адаптация персонала как процесс взаимодействия // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. – 2015. №1. С. 216-218.
18. Логвенчева Е.С. Пути повышения эффективности адаптации молодых специалистов научных учреждений // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 137-145.
19. Луферова А.Д. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // Apriori. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 1-7.
20. Носырева И.Г., Данильчук Т.И. Проблемы адаптации выпускников вузов на региональном рынке труда // Актуальные вопросы развития социально-трудовой сферы. 2016. С. 73-83.
21. Старцева Н.Н. Аудит системы адаптации молодых сотрудников // Современные концепции развития науки. 2017. С. 219-221.
22. Татару И.В. Исполнительность как профессионально важное качество психолога // Мир человека. 2017. С. 199-202.
23. Субочева О.Н. Наставничество как фактор эффективности организации // Общество: социология, психология, педагогика. 2016. №12. С. 1-3.
24. Храмов Е.В. Разработка и апробация программы наставничества // Инновационное развитие. 2017. №. 2. С. 99-101.
25. Целютина Т.В. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования. 2015. № 5 (35). С. 1-3.
26. Шарапова В.М. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. № 59. С. 97-102.
27. Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала // Социальные науки. 2016. №2. С. 24-28.

Расскажите о нас своим друзьям: