Педагогическая психология | Мир педагогики и психологии №11 (112) Ноябрь 2025

Управление конфликтами в педагогическом коллективе / ОТОЗВАНА/RETRACTED 17.12.2025

Меджидов Балагардаш Ислейман оглы
И.о.доцента кафедры индивидуальных видов спорта, Заслуженный тренер Азербайджана по лёгкой атлетике, Азербайджанская академия спорта, Азербайджан, г. Баку, mecidovbalash@gmail.com
Халилов Рехим Хасан оглы
Доцент кафедры индивидуальных видов спорта, Заслуженный тренер Азербайджана по лёгкой атлетике, Азербайджанская академия спорта, Азербайджан, г. Баку, rahim-khalilov@mail.ru

Аннотация: В данной статье рассматриваются теоретические аспекты педагогических проблем, изучаются причины возникновения конфликтов между педагогами в школе. Сложность, разнообразие и деструктивный потенциал конфликтов в профессиональной среде педагогов, а также необходимость их своевременного и эффективного управления. Изучены условия возникновения, протекания и управления конфликтом в трудовом коллективе учителей, а также выявлены динамики, вызывающие то, как уровень самоконтроля личности влияет на тактику поведения в любой ситуации. Представлены ключевые выводы об источниках конфликтов, стадии их развития (от предконфликтной до послеконфликтной) и предложены практические методы управления, такие как компромисс, которые способствуют снижению напряженности и повышению эффективности взаимодействия в коллективе. Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Ключевыми задачами являются поиск взаимопонимания и налаживание конструктивного взаимодействия между коллегами. Выявлены и обоснованы предпочтения педагогов в выборе стратегии поведения в межличностном конфликте.
Ключевые слова: конфликт, педагогический коллектив, регулирование конфликта, стратегия конфликта, управление конфликтами

Majidov Balagardash Isleyman ogly
Acting Associate Professor of the Department of Individual Sports, Honored Coach of Azerbaijan in Athletics, Azerbaijan Academy Sports, Azerbaijan, Baku
Khalilov Rehim Hasan oglu
Associate Professor of the Department of Individual Sports, Honored Coach of Azerbaijan in Athletics, Azerbaijan Academy Sports, Azerbaijan, Baku

Abstract: This article examines the theoretical aspects of pedagogical issues and explores the causes of conflicts between teachers at school. It also examines the complexity, diversity, and destructive potential of conflicts in the professional environment of teachers, as well as the need for their timely and effective management. The article examines the conditions for the emergence, development, and management of conflict in the teaching workforce, identifying the dynamics that influence an individual's level of self-control in any situation. Key findings regarding the sources of conflicts and their developmental stages (from pre-conflict to post-conflict) are presented, and practical management methods, such as compromise, are proposed that help reduce tension and improve the effectiveness of teamwork. Conflicts are common in all areas of human life. They are an integral part of human relationships and, therefore, have existed for as long as humans have existed. Modern science views conflicts as an inevitable phenomenon of social life, stemming from the properties of human nature. Key tasks are finding mutual understanding and establishing constructive interactions between colleagues. Teachers' preferences in choosing strategies for dealing with interpersonal conflicts were identified and substantiated.
Keywords: conflict, pedagogical collective, conflict management, conflict strategy, management of conflicts

* СТАТЬЯ ОТОЗВАНА/RETRACTED 17.12.2025

Дата ретракции: 17.12.2025
Причина ретракции: Плагиат (некорректные заимствования) в публикации

Дополнительная информация о причинах ретракции:

Ретракция оформлена по решению редакции в связи с выявлением некорректных заимствований из публикации Новосельцевой Алёны Валерьевны от 22.10.2016: Новосельцева А.В. Управление конфликтами в педагогическом коллективе // Мир педагогики и психологии: международный научно-практический журнал. 2016. №3 (3). С. 24-29.

Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. А именно так в основном управляют социальными конфликтами сегодня руководители разных уровней. Сколько-нибудь эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда мы достаточно глубоко понимаем истинные причины возникновения конфликта, представляем закономерности его развития и разрешения. А для этого нужна помощь науки. В науке до сих пор не существует единой концепции о сущности силы, побуждающей человека совершать как низменные поступки, так и подвиги. В современной психологии отсутствует общепринятая классификационная система, отражающая эти механизмы и процессы, что подтверждает тезис о плохой разработанности этой проблемы. В сложных жизненных ситуациях принятие решения зависит не только от свободы воли человека, но и от внешних обстоятельств [6, c. 8-9].

Чаще всего конфликтные ситуации происходят в организациях с большим количеством сотрудников, у которых специфические, но при этом тесно связанные функции (сложные коллективы). Данная ситуация, как правило, порождает проблемы, связанные с координацией в профессиональных, и как следствие личных взаимоотношениях [1, с. 381].

Основные цели исследования

Изучение причин конфликтов: Выявления основных факторов, приводящих к конфликтам в педагогическом коллективе, таких как функциональные причины (недобросовестность, нарушение дисциплины) и нарушения трудовой дисциплины или прав работников.

Классификация конфликтов: Разработка классификации конфликтов, возникающих в образовательном процессе, например, процессуальные (в основе которых противоречия образовательного процесса) и результативные (основанные на противоречиях между реальными и идеальными результатами).

Разработка стратегий управления: Создание и применение эффективных стратегий поведения в конфликтах, таких как сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление и соперничество.

Выявление методов разрешения конфликтов: Изучение и применения методов разрешения конфликтов, таких как фасилитация (помощь в проведении переговоров), медиация (посредничество) и прямое решение проблем.

Повышение эффективности работы: Главная цель заключается в снижении негативного влияния конфликтов на образовательный процесс и повышение общей результативности работы коллектива.

Методы исследования:

Анализ литературы и научных статей: Изучение существующих теоретических подходов к изучению конфликтов в педагогических коллективах.

Наблюдение: Наблюдение за межличностными отношениями в коллективе для выявления скрытых и явных конфликтов.

Опросы и анкетирование: Использование анкет и опросов для сбора информации о причинах и характере конфликтов, а также о предпочтительных стратегиях разрешения.

Интервью: Проведение интервью с членами педагогического коллектива для углубленного понимания их мнений и опыта.

Он присутствует как в явных, так и в латентных формах.

Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену нужно усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов. Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Нарушение норм трудового распорядка, сотрудничества или общения ведет к возникновению конфликтных ситуаций, и как правило, считается наиболее распространенным основанием для «столкновения» коллег на рабочем месте.

На основании этого, чем подробней и детальней описаны в локальных актах, приказах, распоряжениях и в иных официальных документах, закреплены в традициях, нормах, обычаях и общественном мнение нормы сотрудничества, тем меньше будет возникать у среди коллег будет ссор, споров и разногласий, так как подобного рода деятельность считается конфликтогенной. Чем сложнее взаимодействие и общность деятельности, тем выше требования к совместимости сотрудников [1, с. 383].

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная – эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть достигнуто за счет совместной деятельности и здоровых межличностных отношений. Дифференциация в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность.

Причины возникновения конфликтов очень разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин. Начало конфликта спровоцировала одна причина, а затяжной характер ему придала совершенно другая.

В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Было бы неправильно пытаться определить причины конфликтов, которые относятся только к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной деятельности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация, родители).

Управление МЛК и групповыми конфликтами

Стратегии управления конфликтом следующие:

1) предотвращение или профилактика;

2) управление на стадии возникновения;

3) использование результатов отдельных стадий конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликта;

4) проектирование и конструирование конфликтов и их последствий.

Для реального управления конфликтом важно знать:

а) существо проблемы, лежащей в основе конфликта;

б) на какой стадии находится конфликт (какова его история).

В практике управленческой деятельности используются чрезвычайно разнообразные способы, с помощью которых руководитель разрешает конфликты между своими подчиненными.

1. Начальник выслушивает обоих конфликтантов и выносит решение по вопросу, вызвавшему спор между ними.

2. Приглашает обоих к себе, предлагает им спорить в своем присутствии и заставляет прийти к мирному соглашению.

3. Предлагает конфликтантам выступить на общем собрании коллектива, которое, выслушав их, принимает решение о том, как закончить конфликт.

4. Разделяет враждебно настроенных участников конфликта, переводя одного или обоих в другие подразделения. [8, с. 44,51]

Существует несколько методов разрешения конфликтов.

Метод– уклонение от конфликта. Этот стиль подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Его позиция – не попадать в ситуации, провоцирующие противоречия, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Метод – сглаживающий. При таком стиле человек убежден, что не стоит злиться, потому что "мы все одна счастливая команда, и вы не должны раскачивать лодку". Такой «сглаживатель» старается не выпускать признаков конфликта, апеллируя к необходимости солидарности.

Метод принуждения. В рамках этого стиля преобладают попытки любой ценой заставить людей принять их точку зрения. Человек, который пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно и использует силу через принуждение, чтобы влиять на других.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только в определенной степени. Умение идти на компромисс высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность, что часто позволяет быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может сократить время, затрачиваемое на поиск альтернатив.

Метод «быстрого решения проблемы» – стиль признания различий во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемый для всех сторон курс действий. Те, кто использует этот стиль, не пытаются достичь своих целей за счет других, а скорее ищут лучшее решение. Каждый руководитель должен учитывать социально-психологический климат, сложившийся в коллективе, и индивидуальные особенности отдельного сотрудника, иначе не удастся реализовать эффективное управление в конфликтной ситуации. [4, с. 4]

Стаж педагогической работы оказывается важным фактором, способствующим выбору более конструктивных стратегий поведения в конфликтах. С накопленным опытом приходят знания о том, как эффективно управлять конфликтами, что повышает уровень профессионализма и эмоциональной зрелости педагогов. В целом, оценки психологической атмосферы в коллективе, представляемые педагогами, показывают благоприятные условия, что свидетельствует о наличии здорового климата в образовательной среде. Тем не менее, стоит отметить, что выбор педагогами неконструктивных стратегий в конфликтных ситуациях, а также восприятие психологического климата в коллективе как недостаточно позитивного могут быть связаны с феноменом эмоционального выгорания, который часто наблюдается у сотрудников с продолжительным стажем работы. Кроме того, нехватка педагогического опыта также может затруднять эффективное управление конфликтами, вызывая чувство неуверенности и снижение способности к разрешению споров [2, c. 163].

Объективное понимание конфликта – это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:

Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.

В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно [10, с. 423].

В педагогическом коллективе невозможны конкуренция и соперничество участников конфликта, потому что для этого стиля присущи победители и побежденные.

Действенным методом в коллективе педагогов является организация и проведение переговоров с конфликтующей стороной. В таких переговорах, как правило, происходит выяснение доминирующих в конфликте мотивов. Причины отказа от участия в изменениях должны быть выявлены руководителем, чтобы их устранить. Тогда и согласование интересов педагогов с целями образовательного учреждения проходит быстрее.

Как показывает практика, посредническая роль директора успешна в том случае, если ответственность за внедрение новшеств в большей части делегирована другому лицу (заместителю директора, методисту). Поэтому в определенных ситуациях следует применять метод участия руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликтной ситуации в качестве посредника.

Одним из способов регулирования конфликтов в образовательном учреждении является использование приемов конструктивной критики, которая должна быть адресной, аргументированной, открытой, доброжелательно-щадящей, заканчиваться конкретным предложением.

Таким образом, выбор собственного, продуктивного для каждого руководителя и педагога стиля поведения в конфликтах, а также применение соответственно с выбранным стилем поведения методов управления конфликтом зависит от:

- личностных особенностей конфликтующих сторон и свойственным им стилей поведения;

- стиля поведения участников конфликта;

- природы самого конфликта, его типа;

- значимости конфликта для конфликтующих. [5, с. 6 ]

Управление конфликтом можно осуществлять, находясь в одной из двух позиций- внутри и вне конфликта. В первом случае субъект сам является участником конфликта и стремиться устранить возникшие разногласия, не ущемляя свои интересы и избегая деструктивных последствий. Вторую позицию занимает лицо, не вовлеченное в конфликт, но в силу личных мотивов или профессиональных обязанностей принимающее на себя ответственность за его предотвращение, протекание или преодоление. В таком случае управление конфликтом выражается в осуществлении субъектом одной из четырёх функций:

1. просвещение- информирование потенциальных участников конфликта о его деструктивных последствиях и условиях их минимизации;
2. консультирование-оказание квалифицированной помощи одному из участников в выборе оптимальной модели поведения в конфликте;
3. урегулирование-непосредственное участие субъекта в преодолении конфликта, как с согласия, так и без согласия его участников;
4. профилактика-создание объективных условий, которые исключают или сводят к минимуму вероятность возникновения конфликта.

Независимо от занимаемой позиции для управления конфликтом необходимо понимание его структуры и динамики, способов разрешения конфликта и последствий каждого из них [3, с. 12].

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Частота и характер конфликтов зависят от уровня развития классного коллектива: чем выше этот уровень, тем реже в нем создаются конфликтные ситуации. В сплоченном коллективе имеют место по преимуществу деловые конфликты между педагогом и учащимися, которые возникают как следствие объективных предметных противоречий совместной деятельности. Они имеют положительный характер, так как направлены на определение эффективных путей достижения общегрупповой цели. Однако и такой конфликт не исключает эмоциональной напряженности, ярко выраженного личного отношения к предмету разногласий [7, с. 66].

Полная бесконфликтность невозможна, так как развитие коллектива и группы не всегда идет гладко. Ошибочно думать, что в коллективе возможны спокойствие, когда никто ни с кем не вступает в спор, не возникают противоречия. Наличие противоречий – это нормальная ситуация, когда она находится в пределах разумного. А вот знать о конфликтах и способах их управления полезно для всех людей.

Выводы:

Таким образом, необходимо сделать вывод, что педагогический конфликт является особым видом взаимодействия субъектов образовательной организации, соперничеством противоположных взглядов, зрений, оценок и целей, которое общество старается предотвратить и разрешить с помощью убеждений или действий на фоне возникающих эмоций. Причинами любых конфликтных ситуаций выступают сложившиеся противоречия: реальные и вымышленные, объективные и субъективные. И главным координатором конфликта должно быть руководство образовательной организации.

Работать и взаимодействовать в одном педагогическом коллективе – это непростая задача, к тому же нужно быть как морально, так и психологически готовым к этому. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе часто может служить причиной уменьшения продуктивности труда, кроме того, стрессов, эмоциональных нарушений и деструктивного поведения педагога. Порождая споры, конфликт проверяет всех членов коллектива на прочность и устойчивость, и каждого педагога в частности, что само собой может оказать существенную помощь в процессе анализа проблемы и разработке решения.

Широка распространена иллюзия, что каждый достаточно много знает о природе конфликтов и способен их избежать. Нередко обращаются к творчеству Дейла Карнеги, известного американского специалиста по человеческим отношениям. Его советы по существу сводятся к рекомендациям уклоняться от конфликтов. «Стремитесь избегать конфликтов… контролируйте себя… примите это легко», - советует Дейл Карнеги. В отдельных случаях такое поведение оправданно, однако советы Д. Карнеги вовсе не универсальны. Проза жизни состоит в том, что как бы ни уклонялся человек от конфликтов, рано или поздно он попадает в конфликтную ситуацию или втягиваться в неё другими [9, с.7-8]. Нужно помнить: предупредить конфликтную ситуацию, то есть заблаговременно убрать формирующие ее причины, или вовремя приготовиться к нему – и означает лучший выбор совершенного метода разрешения конфликта.

1. Токарева А.А. Управление конфликтами в педагогическом коллективе // Бюллетень науки и практики. 2020. Т. 6. № 7. С. 380-392. DOI 10.33619/2414-2948/56/48. – EDN REYSYF.
2. Рубан Н.А. Специфические особенности управления конфликтами в педагогическом коллективе // Страховские Чтения: сборник научных трудов. 2024. № 32. С. 158-165. ISSN 2658-5812
3. Резник А.И. Управление конфликтом : монография / А. И. Резник. — Ульяновск : УлГПУ им. И.Н. Ульянова, 2021. 123 с. ISBN 978-5-907216-68-6.
4. Ищенко М.М., Баженова А.В. Управление конфликтными ситуациями в современной организации // Журнал: Мировые цивилизации, 2021 №1, Том 6, С. 1-6.
5. Астахова Ю. Л. Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы // Концепт: научно-методический электронный журнал. 2013. № 03 (март). С. 1-6.

Список источников
6. Каменская В.Г. Психология конфликта. Психологическая защита и мотивации в структуре конфликта : учебник для вузов / В. Г. Каменская. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2025. — 150 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-05670-9.
7. Плаксина И.В. Конфликты в образовательной среде: теория и практика разрешения [Электронный ресурс] : учеб.-метод. пособие /И. В. Плаксина ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. Владимир : Изд-во ВлГУ, 2024. – 204 с. – ISBN 978-5-9984-1818-1.
8. Мещерякова Е.В. Конфликтология : учеб.-метод. пособие для студентов специальности 1-26 02 02 «Менеджмент» заочной формы обучения /Е.В.Меўерякова. – Мн.: БГТУ, 2006.– 62 с.- ISBN 985-434-601-3
9. Кох, И. А. Конфликтология. Теория и практика управления конфликтами : учебное пособие для вузов / И. А. Кох. — 4-е изд., стер. — Санкт-Петербург : Лань, 2026. — 196 с. — ISBN 978-5-507-54441-7.
10. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник- 8 изд. 2023. 560 с.- ISBN:978-5-4461-2384-1