Трудовые ресурсы и формирование цифровых компетенций

Машевская Оксана Владимировна
канд. экон. наук, доцент кафедры банковской экономики, Белорусский государственный университет, Республика Беларусь, г. Минск, omachevskay@gmail.com

Аннотация: Основное внимание в работе автор акцентирует на том, что в условиях цифровизации необходимы специалисты с определенным набором цифровых компетенций, а также новые подходы к регулированию на уровне государства такого объекта как цифровая трудовая платформа, поскольку классический рынок труда начинает уступать место сетевому рынку, основанному на горизонтальной интеграции, аутсорсинге и децентрализации, что ведет к появлению новых форм и видов занятости и формирует цифровые социально-трудовые отношения. В статье отмечено, что для формирования цифровых компетенции необходимо, чтобы выполнялся ряд целей, рассматриваются различные подходы к значимости компетенций в цифровых условиях, а также приводится примерный перечень цифровых компетенций специалистов будущего.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, цифровые навыки, цифровые компетенции, цифровые трудовые платформы.

Workforce and digital competencies

Mashevskaya Oksana Vladimirovna
Cand. Sci. (Econ.)., Associate Professor of Banking Economics Department, Belarusian State University, Belarus, Minsk

Abstract: In article the author focuses the main attention that in the conditions of digitalization specialists with a certain set of digital competences and also new approaches to regulation at the level of the state of such object as the digital labor platform are necessary, as classical labor market begins to give way to the network market, based on horizontal integration, outsourcing and decentralization that leads to emergence of new forms and types of employment and forms the digital social and labor relations.
Keywords: work force, digital skills, digital competencies, digital work platforms.

Правильная ссылка на статью

Машевская О.В. Трудовые ресурсы и формирование цифровых компетенций // Экономика и общество: международный научно-практический журнал. 2022. № 04 (22). Режим доступа:https://scipress.ru/economy/articles/trudovye-resursy-i-formirovanie-tsifrovykh-kompetentsij.html (Дата обращения: 27.01.2022 г.)

Формирование цифровой экономики предполагает и наличие специально обученных кадров, повышающих в разы эффективность работы, которые должны иметь и формировать цифровые компетенции, т.е. определенного уровня навыки, для эффективного использования ИКТ в решении профессионального, социально-экономического и личностного характера.

Формирование цифровых компетенций становится одной из приоритетных задач современности. Специалисты SHL [1] утверждают, что при формировании цифровых компетенций должны выполняться 4 ключевых цели:

1. обеспечение непрерывного обучения и разработка инноваций, поскольку стремительное изменение внешней среды требует и быстрой адаптации от специалистов, их обучения и развития креативности, внедрения ряда инноваций;

2. сетевое взаимодействие, т.е. компетенции работать в команде, уметь формировать собственное мнение и аргументированно его доводить до членов команды;

3. инсайты, т.е. эффективная работа с большим объемом информации приводит к умению выделять из всего массива ключевое и главное, что позволило бы формировать новые идеи;

4. специалисты должны нести ответственность за принимаемые решения.

По поводу формирования цифровых компетенций сложился двоякий подход. Одни экономисты утверждают, что роботизация может привести к исчезновению 50% всех рабочих мест и профессий в течение ближайших 25 лет [2], [3], и это негативно отразится на рынке труда, а возникший «кадровый голод» может стимулировать нежелательные явления: большинство низкоквалифицированных работ, рутинных и прочих операций, поддающихся автоматизации, будут реализовываться роботами или с помощью искусственного интеллекта. Другой подход основывается на исследовании компании McKinsey, которая заявила, «что одно новое рабочее место в секторе информационно-компьютерных технологий стимулирует создание 2–4 рабочих мест в цифровой экономике» [4]. И к тому же цифровые возможности способствуют появлению цифровых трудовых платформ, которые обладают неоспоримыми преимуществами перед классическим рынком труда (табл. 1).

Таблица 1. Преимущества цифровой трудовой платформы

Субъекты экономической системы	Позитивные стороны
Для субъекта экономики	Возможность быстрого и адекватного выбора предлагаемой работы и ее оценка; Оперативное получение информации об уровне квалификации и навыках требуемого специалиста; «Бесшовный» клиентский путь; Возможность выбора наиболее приемлемых условий для кандидата на должность; Снижение территориальных барьеров между нанимателем и наемным рабочим; Возможность работать над несколькими проектами одновременно или работать одновременно на разных нанимателей; Отсутствие личной заинтересованности у специалиста по найму, поскольку алгоритмы, действующие в рамках платформы, отслеживают и оценивают работников и, таким образом, организуют их рабочие процессы; Гонорары работникам вносят весомый вклад в доход платформ. В 2019 г. Upwork заработала 62% своей выручки в 300 млн долл. за счет различных гонораров работникам.
Для предприятий	Возможность быстрого доступа к имеющейся общей базе востребованных специалистов на территории республики; Удобные бизнес-сервисы для размещения информации о вакансиях и уровне требуемого специалиста; Возможность оценить работу специалиста вне территориальной принадлежности; HR Digital, который предполагает высокую скорость принятия решений. И чем меньше времени остаются открытыми вакансии, чем быстрее выявляются сильные и слабые стороны сотрудника, чем быстрее происходит оценка его деятельности, тем выше уровень управления трудовыми ресурсами и тем эффективнее деятельность всей компании [5]; Создание ценности за счет сбора и монетизации данных. Платформы непрерывно собирают данные, переводя экономическую активность на уровень, превышающий возможности традиционного бизнеса. Повышение эффективности работы бизнеса за счет открытого доступа к знаниям с целью создания и внедрения инноваций.
Для правительства	Получение информации о количестве безработных, желающих трудоустроиться в режиме реального времени; Формирование бюджетных мест в вузах; Точно рассчитать расходы на социальные выплаты в виде пособий по безработице; Контроль за деятельностью на платформе. Так сотрудники, клиенты и предприятия должны принять условия соглашения об обслуживании платформы. Эти соглашения, как правило, определяются платформой в одностороннем порядке и охватывают такие аспекты, как положения об исключительности, принятие / отклонение работы, деактивация учетных записей, разрешение споров и использование данных и др. Это позволяет платформам осуществлять контроль над занятостью работников, а также влиять на способность клиентов и бизнеса взаимодействовать с работниками и кандидатами на должность.
Для экономической системы	Увеличение эффективности в работе экономики и прозрачности за счет исключения посредников, таких как биржи труда и фонд занятости; Уменьшение «асимметрии» информации и сокращение теневого сектора (трудоустройство по знакомству, и др.). Расширение спроса на рабочую силу и снижение издержек (в т.ч. и времени) на поиск кандидата; Создание новых цифровых и высококвалифицированных рабочих мест; Привлечение инвестиций в национальную экономику.

Источник: составлено автором

Уникальным и фундаментальным признаком цифровой платформы являются сетевые эффекты, т.е. большее число пользователей платформы создает еще больше пользователей. Это явление было отмечено П. Эвансом и А. Гавер, как «самоукрепляющийся цикл роста» [6, c. 5]. Однако появление данного вида платформ привело и к возникновению целого ряда проблем, поскольку эта сфера пока не регулируется на законодательном уровне. Например, трудно определить размер или компенсацию за переработанные часы, поскольку работа на платформе не регламентирована; социальная защита работников и гарантии сведены к минимуму; профсоюзы не имеют возможности оценить степень нагрузки на специалиста, оценить степень охраны труда, и т.п.

Но самая большая проблема – это цена труда, которая, по данным МОТ [7] составляет для некоторых категорий специалистов менее 2 долл. в час, что было бы невозможно для оценки специалиста (рис. 1) на классическом рынке труда.

Рисунок 1. Уровень образования работников цифровых платформ [7]

Следующим негативным моментом является то, что преимущества, которыми пользуются платформы, могут привести к недобросовестной конкуренции, что усугубляется отсутствием надлежащей нормативной базы. Регулирование необходимо для обеспечения равных условий игры, где одни и те же правила применяются как к традиционному, так и к платформенному бизнесу, особенно в отношении социальной защиты и гарантий, условий труда, разрешения трудовых споров и оплаты.

Поэтому содержательные аспекты закрепленных законодательно принципов управления рабочей силой, должны в современных условиях быть откорректированы, и здесь мы согласны с исследованием Дороховой Н.В. (табл. 2).

Таблица 2. Направления трансформации принципов управления рабочей силой в условиях цифровизации

№ п/п	Принципы	Законодательно закрепленное содержание принципа	Направления изменения содержательных аспектов принципа
1	Свобода труда и вида деятельности	В рамках законодательства закрепленная возможность каждого гражданина на распоряжение собственной рабочей силой и право свободы выбора вида деятельности	Внесение дополнений в трудовое законодательство о праве свободного выбора формы занятости
2	Гарантии равных возможностей для всех субъектов экономики в реализации права на добровольный труд	Создание организационных и институциональных условий для защиты от безработицы, расширения возможностей для трудоустройства	Законодательное определение и закрепление различных форм неклассической занятости, разработка институциональных и организационных основ для их применения
3	Свободна выбора занятости	Законодательный запрет на принудительный труд и трудовую дискриминацию	Государственные гарантии лицам, имеющим неклассические формы занятости, в части запрета трудовой дискриминации
4	Обеспечение социальной защиты	Обеспечение социальных гарантий наемным работникам, а также защита от безработицы	Предоставление полный пакет социальных гарантий работникам стандартных и нестандартных форм занятости
5	Государственные гарантии защиты трудовых прав работников	Наличие институциональных и организационных условий для обеспечения гос. гарантий защиты трудовых отношений и прав работников	Сокращение масштабов прекарезации занятости и минимизация теневой (неформальной) занятости

Источник: составлено на основании [8, с. 102]

«За последние 5 лет экономика цифровых платформ выросла в Евросоюзе почти в 5 раз и на начало 2021 г. оценивалась в 14 млрд евро. Брюссель объявил, что если участвующие в ней социальные партнёры решат не проводить совместные переговоры по трудовым вопросам отрасли, то Еврокомиссия сама внесет законодательное предложение на этот счёт к концу 2021 года» [9].

Итак, мы видим, что в условиях цифровизации, коренным образом меняется рынок труда, формы занятости и трудовые отношения, особенно это касается цифровых навыков и компетенций, которые становятся обязательным условием работодателей, а всё это требует определенного уровня исследования.

На основе обобщения научных материалов выделим несколько подходов к изучению цифровых компетенций. Первый подход базируется на значимости и важности только поведенческих компетенций. Так, в докладе «The Future of Jobs» в 2016 г. были названы десять наиболее актуальных навыков 2020 года, а именно.: -решение сложных проблем, -критическое мышление, - эмоциональный интеллект, -творчество, -взаимодействие с людьми, -управление людьми, -разработка и принятие решений, -клиентоориентированность, -способность обучаться новому, -ведение переговоров [10]. Мы видим, что в данной модели цифровые навыки не отмечены как приоритетные, а цифровая трансформация сопровождается возрастающей ролью поведенческих компетенций, поскольку они более востребованы в информационном обществе и менее всего поддаются автоматизации и роботизации.

Для обеспечения личной конкурентоспособности и востребованности в цифровых условиях необходим постоянный мониторинг изменений в профессиональной среде, совершенствование знаний и навыков. Следовательно, важным аспектом жизнедеятельности становится непрерывное обучение на протяжении всей жизни или life long learnin, и формирование среды, способствующей такому развитию.

Второй подход основывается на востребованных компетенциях, которые включают и поведенческие, и цифровые компетенции. Индустрия 4.0 предусматривает наличие обоих видов компетенций. Так, BCG в докладе «Россия-2025: от кадров к талантам» представила целевую модель компетенций для достижения эффективности в современном мире [11]. Выделенные когнитивные и социально-поведенческие группы навыков объединили подходы многих исследователей относительно актуальных компетенций, подходящих для большинства людей и видов деятельности. «Ключевой компетенцией, определяющей конкурентные преимущества компаний будущего, становится аналитика больших данных, а реализация прорывных технологических проектов в цифровых условиях породила спрос на специалистов, владеющих комплексом жестких, гибких и специальных цифровых компетенций, таких как:

глубокий уровень понимания своей области, и знания/опыт в смежных сферах («T-образный специалист»);
понимание возможностей и степень рисков, связанных с применением новых технологий;
«цифровая ловкость» и системное мышление;
владение инструментарием работы с большими данными и инструментами визуализации;
эмоциональный интеллект;
командная работа;
способность к непрерывному обучению и умение решать задачи «под ключ»;

адаптивность и работа в условиях неопределенности» [12].

Третий подход предполагает, что в современном цифровом мире нужны только цифровые навыки, которые позволяют управлять цифровыми процессами, внедрять и уверенно использовать digital-инструменты и знания в работе. Цифровые навыки необходимы, поскольку ожидается масштабная трансформация требований к специалистам, которые будут востребованы при повсеместной автоматизации в ряде сфер экономики.

В рамках исследования проведенного IDC для компании Microsoft [5] «О состоянии цифровых навыков в Центральной и Восточной Европе», предприятия, которые успешно внедрили инновационные технологии, столкнулись с нехваткой кадров. И только 3,5% сотрудников из ЦВЕ в полном объеме удовлетворяли постоянно растущие потребности рынка в цифровой грамотности (рис. 2). Поэтому мы считаем, что цифровую грамотность следует развивать в связи с общими задачами образования: если использование ИКТ становится базовым навыком, то его необходимо включать в школьную программу, а в последнее время практика показывает, что цифровая грамотность становится так же насущна, как грамотность знания русского языка и математических навыков.

Рисунок 2. Зрелость цифровой трансформации в ЦВЕ [13]

Цифровые условия изменяют потребности в персонале и изменяют требования к специалистам, так:

снижается спрос на профессии, где преобладает ручной труд;
сокращается жизненный цикл профессии;
происходит трансформация компетентностных профилей некоторых категорий персонала;
возникают новые «точки цифровой ответственности» и профессии;
повышаются требования к гибкости и адаптивности персонала;
повышение требований к «soft skills»;
увеличивается спрос на специалистов, обладающих «цифровой ловкостью» [12].

В заключении отметим, что с цифровизацией экономики растет потребность в кадрах по таким перспективным направлениям, как искусственный интеллект, анализ мега данных, робототехника, виртуальная реальность, Интернет вещей и поэтому необходимо повышение цифровой грамотности трудовых ресурсов и формирование цифровых компетенций, которые предполагают освоение новых цифровых навыков. Это, в первую очередь, необходимо для того, чтобы помочь сотрудникам в условиях цифровой экономики стать более квалифицированными и востребованными на их нынешней позиции, а также систематически проводить переподготовку кадров, что поможет людям стать специалистами в перспективных профессиях будущего [14].

Список литературы

1. Цифровые компетенции для современных компаний [Электронный ресурс]. – Режим доступа URL: https://www.shl.ru/reshenija-dlja-hr/ocenka/tsifrovye-kompetentsii (Дата обращения: 01.11.2021).
2. Константинова Д.С., Кудаева М.М. Цифровые компетенции как основа трансформации профессионального образования // Экономика труда. 2020. Том 7. №11. С. 1055-1072. DOI: 10.18334/et.7.11.111073
3. Батракова Л.Г. Труд и социально-трудовые отношения в цифровой экономике // Социальное партнерство: опыт, проблемы и перспективы развития: сб. докладов и тезисов участников науч.-практ. конф.. – Ярославль: ЯФ ОУП ВО «АТиСО», 2019. – С. 28-31.
4. Digital globalization: The new era of global flows. Official site of McKinsey&Company [Electronic resource]. – URL: http://www.mckinsey.com/business-functions/digital-mckinsey/ our-insights/digital-globalization-the-new-era-of-global-flows (Access date: 16/10/2021).
5. Цифровая грамотность российских педагогов. Готовность к использованию цифровых технологий в учебном процессе / Т.А. Аймалетдинов, Л.Р. Баймуратова, О.А. Зайцева, Г.Р. Имаева, Л.В. Спиридонова. Аналитический центр НАФИ. – М.: Издательство НАФИ, 2019. 84 с.
6. Evans, P., Gawer, A. (2016). The rise of the platform enterprise: A global survey. The Emerging Platform Economy Series, 1. The Centre for Global Enterprise, New York, NY, P.29
7. Цифровые трудовые платформы [Электронный ресурс]. – Режим доступа URL: https://news.un.org/ru/story/2021/02/1397302 (Дата обращения: 06.10.2021).
8. Дорохова, Н.В. Трансформация форм занятости населения в современной экономике Российской Федерации: теория, методология, практика: дис.. канд. экон. наук: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда),. – М., 2020. – 333с.
9. Трудовые отношения на трудовых платформах [Электронный ресурс]. – URL: https://ru.euronews.com/2021/06/16/eu-commission-platform-workers (Дата обращения: 25.10.2021).
10. The Future of Jobs. Official site of WEF [Electronic resource]. – URL: https://www.we forum.org/reports/the-future-of-jobs (Access date: 19/10/2021)
11. Россия 2025: от кадров к талантам. Официальный сайт BCG. [Электронный ресурс]. – Режим доступа URL: https://www.bcg.com/ru-ru/россия-2025-от-кадров-к-талантам (Дата обращения: 20.10.2021).
12. Базовые компетенции цифровой экономики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:https://digital.ac.gov.ru/poleznaya-informaciya/4166/ (Дата обращения: 21.10.2021).
13. Повышение квалификации имеет решающее значение для поддержания ускорения цифровой трансформации, как показало новое исследование в ЦВЕ [Электронный ресурс]. – URL: https://news.Microsoft.com/Europe/features/up-skilling-is-crucial-to-maintain-digital-transformation-acceleration-a-new-central-and-eastern-Europe-su (Дата обращения: 20.10.2021).
14. STEPPE. Что такое цифровые навыки и почему они так важны [Электронный ресурс]. – Режим доступа URL:https://the-steppe.com/lyudi/chto-takoe-cifrovye-navyki-i-pochemu-oni-tak-vazhny (Дата обращения: 22.10.2021).

← Предыдущая статьяАнализ представленных на рынке труда компетенций, извлеченных из цифровых источников с помощью искусственного интеллекта

Следующая статья →Роли руководителя в управлении организацией