Экономика и управление народным хозяйством | Экономика и общество №1 (1) Май, 2017

Создание и развитие корпоративных приоритетов организации

Герасимов Борис Никифорович
Международный институт рынка, Россия, г. Самара

Аннотация: Современные организации ориентированы на различные ценностные приоритеты, в т.ч. на экономические показатели. Организационная культура обычно отражает ценности учредителей и высших менеджеров, а также работников организации. Большое влияние на коллектив, его ценности, поведение и деятельность оказывает наличие в организации управленческой команды. Особое значение приобретает в организации разработка и ориентация на стратегические приоритеты.
Ключевые слова: организации, ценностные приоритеты, управленческой команды, стратегия, технология стратегического управления

Gerasimov Boris Nikiforovich
International Market Institute, Russia, Samara

Abstract: Modern organizations are oriented to the different valued priorities, including on economic indicators. An organizational culture reflects the values of founders and higher managers, and also workers of organization usually. Large influence on a collective, his values, behavior and activity renders a presence in organization of administrative command. The special value is acquired in organization by development and orientation on strategic priorities.
Keywords: organizations, valued priorities, administrative command, strategy, technology of strategic management

Совместная деятельность и поведение людей находятся под сильным влиянием ценностей, которые формируются образованием, опытом и социально-экономическим фоном, определяя предпочтения. Естественно, что люди свои собственные ценности переносят на ценности организаций, которыми руководят или образуют. У. Гут и Р. Тагири установили шесть ценностных ориентаций, которые оказывают воздействие на людей, особенно на выбор целей и средств их достижения [6]. Это теоретические, экономические, политические, социальные, эстетические, религиозные ценности. Любая организация вырабатывает и соблюдает определенные ценности и естественно, что экономические системы отдают приоритет таким экономическим ценностным категориям как практичность, полезность, накопление богатства. Отсюда и возникают типы предпочитаемых целей: рост, прибыльность, результаты.

Большинство экономических систем отдают приоритет экономическим ценностям, такие как доход, прибыль, расходы. В качестве обоснования этих приоритетов декларируется необходимость не только успешно функционировать, но и важность организационного развития, что невозможно без динамики экономических показателей. Однако в настоящее время успешное организационное развитие невозможно без высокой корпоративной культуры, которое определяет элементы поведения членов коллектива, как внутри организации, так и в окружающей среде.

Сегодня во многих организациях работают специалисты разных национальностей, возрастов, образования, опыта, воспитания. Однако в любой организации есть свои культурные постулаты, которые ориентируют работников на демонстрацию определенного стиля и корпоративного поведения. Появляется проблема сохранения индивидуальности и неповторимости каждой личности при необходимости выражать ценности и образ конкретной организации, находящейся в определенном региональном, отраслевом и культурном социуме [2].

Исследователь национальных образов мира Г.Д. Гачев посвятил значительную часть своей жизни созданию сравнительных описаний культур и миропониманий разных народов. Он пришёл к выводу [1], что подобно тому, как человек есть троичное единство тела, души и духа, так и каждый национальный мир представляет собой единство местной природы (Космос), характера народа (Психея) и его ума, ментальности (Логос). В своих работах он выявляет единый стержень всего разветвлённого древа каждой национальной культуры в его проявлениях на разных уровнях: в быту, нравах, религиях, образности литературы и искусства, философских системах, теориях естествознания и т.д., показывая, что у каждого народа есть своё призвание на земле, своя идея, своя целевая причина, как Божий замысел о нём; и в сопоставлении этих голосов можно услышать голос единого человечества.

Любая метапозиция, претендующая на видение какой-то «потусторонней» – «независимой» от неё «истинной реальности», всё равно неизбежно будет какой-то определённой позицией, с какими-то исходными, обычно малоосознаваемыми исходными установками-предпосылками. В этом отношении сюжетно-игровой подход (на основе древнейшего образа мира как Божественной Космической Игры) наиболее рефлексивен, осознавая свою исходную базовую установку о необходимости порождения Творцом «игроков», самоидентифицирующихся со своими «ролями» (т.е., видящих свои «сны», по выражению Гераклита, и верящих, что они есть «объективная реальность»), что и является необходимым условием настоящей полноценной Игры Жизни, ибо, если бы  все «проснулись», – Космическая Игра потеряла бы смысл, – исчезнет конфликтность, драматизм, напряжение противостояний упёртых в свои «сны» разнообразных существ – и она станет похожа на скучную игру в шашки Творца с Самим Собой… [2].

В следующем фрагменте Г.Д. Гачев, на наш взгляд, особенно близок нашему сюжетно-игровому подходу, реализуя интегральное, диалогическое мышление, сочетающее научный, художественный и личностный аспекты: «Всё исследование написано в научно-лично-художественном жанре, методом привлечённого мышления.

Наблюдая за собой, я давно заметил, что те ходы, которые проделывает на уровне абстракции моя теоретическая мысль, связаны с ситуациями и переживаниями моей текущей личной жизни. Так, что, «у кого что болит, тот о том и говорит» – даже на сублимированном уровне логико-научных конструкций. Следовательно, имеет смысл сделать рефлексию на этот процесс и привлечь своё отвлечённое мышление, так сказать, к ответственности перед собой как человеком живущим. Это не только для честности мысли полезно, но и для её глубины, ибо такая, отчётная мысль проницает вещи, которых не зрит мысль безотчётная.

Как в экспериментальной науке надо учитывать прибор, его устройство и возможные помехи, так и в теоретическом мышлении, где «прибором» является вот этот живой человек с особой траекторией жизни и складом души и характером, – субъект должен быть внесён и учтено его присутствие в объекте исследования. Тогда одновременно совершаются: познание предмета и Сократово познание самого себя. Возникает жанр жизнемысли, мышления-исповеди, просто как честно экспериментального репортажа. А то в науке хорошим тоном считается безличное мышление-поучение других: пишут так, чтобы втолковать другим то, что ясно им самим; я же принялся писать, как бы внутрь: пытаясь понять по-своему то, что дано в виде готового отвлечённо-безличного знания, информации, и фиксирую эти опыты уразумения своего.

Наше видение – научно-художественное, с той особенностью, что материалом образного мышления служат не люди и случаи из жизни (как в собственно художественной литературе), а страны, народы, эпохи, культуры, идеи, научные теории и прочее – в них художественным образом вживаешься, они тут – персонажи, и меж ними разыгрываются разные сюжеты и перипетии. Это – художественная философия культуры, весёлая наука. Или интеллектуальный детектив – так бы можно обозначить этот жанр художественного исследования. Тогда те моменты, что мне обычно инкриминируются: что я на основании малых фактов делаю большие выводы (это является минусом для строго научного исследования), – могут раскрыться как достоинства. Специалист – как участковый инспектор: знает всё о людях и делах своего околотка-посёлка, но, не имея обзора и перспективы, не усматривает ту связь, что очевидна для принципиального дилетанта, странствующего детектива-космографа» [2].

С учётом этого нового, странствующего по необъятным целостностям, научно-художественно-личного подхода и близкого ему, по сути, старого (хорошо забытого) – сюжетно-игрового подхода к национальным и всем другим менталитетам вернёмся к первоначальной проблеме управления и подготовки современных менеджеров.

Естественно начать рассмотрение фундаментальной проблемы управления с вопросов: кто управляет? кем? и для чего? Например, много людей и социальных групп управляют другими, а через них и многими орудиями труда, прежде всего, для получения личной выгоды: денег, власти, лучших условий жизни для себя и для своих близких, «отстёгивая» минимум для выживания своим «управляемым».

Недовольные трудящиеся периодически бунтуют и устраивают то «легитимное», то кровавое перераспределение благ. Но, по существу, и сами «управляющие» часто изматывают себя с утра до ночи, оказываясь рабами и заложниками этого Молоха цивилизации, объектами зависти, ненависти и жертвами исполнителей своих «великих» планов и замыслов.

Ради лучшей жизни одних социальных групп «завоёвываются» другие, уничтожается природа. Эта тотальная война в наше время приобретает весь­ма изощренные транснациональные и трансконтинентальные формы и своим итогом может иметь, в конце концов, только планетарную катастрофу. – Ибо, рано или поздно, будет изобретено страшное, но компактное оружие, которое неизбежно окажется в руках очередной группы обделённых и обиженных. Причём, далеко не все «бедные» бескорыстны – многим из них просто не хватает ума, силы, хитрости, да и просто трудолюбия, чтобы законно добраться до кормушки – приходится организовывать шайки по отъёму излишков у богатых. С другой стороны, не все «управляющие» корыстны, – во всяком случае, каждый политик заявляет, что рвётся к власти только во имя всеобщих интересов, так как именно он и его партия знают, как этого достичь. Но, если первые лишь усугубляют ситуацию, то вторые вряд ли спасут, ибо политиками, увы, часто становятся субъекты из предыдущей группы.

Об этом же пишет известный теоретик менеджмента Гэлбрейт: «Индивидуумы и группы людей ищут власти, преследуя собственные цели и стремясь навязать другим свои личные, религиозные или общественные интересы» [3].

Есть ли выход из этого порочного, тысячелетия циклирующего, сюжета с уже явно видимой развязкой?

Выход, наверно, может быть только один, хотя он многим покажется утопическим – когда каждый человек примет такую картину мира, в которой основополагающим будет понимание того, что вся Земля со всем, что её населяет и из чего она состоит – единый организм, являющийся, в свою очередь, частью целостного Универсума – космического организма, одушевленного Единым, неуловимым в рамках каких-то образов, Творцом. Поэтому, каждая мысль и каждое действие любого, самого «ничтожного» существа отражаются на всех остальных и вносят свой вклад в разворачивающийся космический сюжет общего Бытия. И в этом смысле все мы братья в одном Вселенском доме и должны найти стратегию совместной счастливой жизни.

Этой картине мира, которая обозначается как сюжетно-игровая, описана в работе [2], и которой, на самом деле, много тысяч лет, нет «спасительных» альтернатив, – так как, если источником мировых событий не считать бесформенный, неопределимый Дух Единого, а что-то, так или иначе, определённое – скажем, какую-то абстракцию, например, материю или энергию; или какого-то легендарного персонажа, то всегда найдутся его сторонники, – социальные группы, которым импонирует тот или иной конкретный образ творящего начала, или которые будут просто спровоцированы им, используя его как знамя, подходящий символ, для организации своей боевой дружины. А идея неопределимого Единого источника всего сущего – вмещает всех и примиряет, ибо всё в Универсуме есть Его проявление.

Необходимость стандартов поведения бесспорна. Беда в том, что эти стандарты разрабатываются в одних странах и культурах, а требование их соблюдения распространяется на весь мир. Стандарты, разработанные в США и Западной Европе, не всегда совпадают, не говоря уж о России, где часть из них просто неадекватна реальности.

Поэтому в российских организациях, как правило, используется лишь некоторая часть стандартов, та, которая работает, дает конкурентное преимущество в реально сложившейся в социальной системе организации культуре. Ориентированные или уже имеющие западных инвесторов, клиентов и партнеров организации, вынуждены в большей мере следовать этим стандартам. Не интегрированные в международный бизнес используют их в меньшей степени. Но во всех организациях в России большая часть персонала все же воспитывалась и получала опыт управления у себя на родине, и является носителем российской культуры [4].

Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент – разделяемые ценности. Он содержит постулаты, декларируемые и исповедуемые коллективом организации. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию корпоративного духа в организации.

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: “не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня”. Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности компании, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: “Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить”. Как следствие этого – клиенты будут приходить к Вам снова и снова.

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление и поддержание социально-психологического климата организации. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре [9].

Меняется среда, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними изменяется корпоративная культура. Другое дело, что она является неосознанной и наиболее консервативной составляющей организации. Поэтому ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем кому-то хотелось бы. Но иногда эти изменения могут абсолютно не осознаваться, быть незаметными для членов организации.

Существенно, что в этом процессе развития организации, приводящем к ее изменениям или даже гибели корпоративная культура выполняет роль своеобразного «системного интегратора». В силу своей тотальности она задает этику и эстетику организации, ограничения и возможности, сплачивающие ее сотрудников, с одной стороны, и возможность реализации системообразующих функций организации, и ее менеджмента, ее технологические предпочтения и правила, с другой, и, наконец, восприятие и отношение требований внешней среды. Зная это, можно с уверенностью говорить о том, что любое системное изменение в организации предполагает изменение ее культуры. Любое системное изменение корпоративной культуры приводит, в конечном счете, к изменению ценностных приоритетов ее отдельных сотрудников и нивелировке их возрастных, национальных и других особенностей.

Описание влияния российской культуры на российский бизнес и менеджмент можно продолжать до бесконечности. При этом существенно, что все организации находятся и подвержены влиянию культуры среды. Более того, для того, чтобы развивать корпоративную культуру абсолютно отличную от средовой, необходимо воздвигать “стену”, стремиться к полной закрытости, что не только дорого, но и не эффективно.

В настоящий момент в российском обществе наблюдается культурный хаос, можно встретить самые разные критерии оценки, ориентацию на самые различные ценностные приоритеты. Популярными являются как миф о том, “что стыдно быть бедным”, так и вера в равенство и социальную справедливость. Хаос в российской культуре, который всегда предполагает изменения, сказывается и на корпоративных культурах.

Встречаются организации, в которых социальная справедливость попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много компаний, где на западный манер в первые приоритеты попадает здоровье как ценность. В одной из российских фирм увлечение западными ценностями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание языка было обязательным условием приема на работу. Интересно, что реальное место денег как ценности при принятии решений, абсолютно не зависело от декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия управленческих решений.

В работе [15] профессионализм управленца определяется личностными качествами, умением решать конкретные управленческие задачи и способностью применять технологии менеджмента для решения управленческих задач. Применяемые технологии менеджмента могут существенно отличаться и зависят от личностных качеств. Например, существует диапазон использования власти от принуждения до личного примера.

Российский менталитет обладает достаточно адекватным набором качеств для эффективной управленческой деятельности, сюда можно отнести работоспособность, инициативность, честолюбие, карьеризм. Однако приобретение способности своевременно и качественно использовать технологии менеджмента необходимо начинать со студенческой скамьи. А далее, приобретая управленческий опыт, следует шлифовка технологических умений и навыков в управленческой деятельности [5].

Творческое индивидуальное осмысление технологий менеджмента позволит управленцам сформировать важнейшие элементы организационного поведения, а через них влиять на поддержание и развитие корпоративной культуры.

Следует отметить, что нет общего рецепта развития корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в корпоративной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно необходимо изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит выполнять, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

Управленческая команда – это совокупность специалистов высокой квалификации, которые, основываясь на своих ценностях, преобразуют идеи в конкретные дела. Это ключевой фактор, основа жизнеспособности сети сообществ людей. С помощью коллективного управления, чаще всего, удается исправить ошибки и негативные последствия, порожденные современным, не всегда компетентным, авторитарным менеджментом, благодаря управленческим командам внутренние и внешние клиенты получают более доступный, своевременный сервис высокого качества. Это обусловлено тем, что управленческая команда создает конкурентное преимущество, вызывая у своих участников ощущение, что они являются собственниками.

Управленческая команда создает среду, максимально благоприятствующую сотрудничеству, которая позволяет проводить перекрестную подготовку и обеспечивает взаимную поддержку, гарантирующую рост эффективности и производительности. Благодаря командам улучшаются скорость и полнота решения потребительских проблем. Управленческая команда, развивая лидерские качества в каждом из своих членов, добивается того, что ее участники берут на себя больше ответственности при достижении поставленных целей, миссии и стратегии, увеличении объема продаж, мотивации участия специалистов и управленцев в развитии организации и её важнейших компонентов [19].

Работа управленческих команд очень серьезно отличается от работы любых других команд, и в первую очередь, повышенным уровнем ответственности за предлагаемые и принимаемые управленческие решения. От этих решений целиком и полностью зависит деятельность управленческой команды и всей организации в целом. Приступая к процессу образования управленческой команды необходимо четко осознать ее необходимость, наметить пути ее развития, разработать технологии управления и менеджмента. Ответив на множество вопросов, связанных с процессом формирования и поддержания команд нельзя забывать, что это процесс очень сложный и имеет не всегда определенные последствия [7].

В последние годы все большее значение набирают силу командные отношения. Команды образуют фундаментальную основу взаимосвязанных действий, на которых зиждется любая демократическая, самоуправляемая организация. Они придают ей силу, гибкость, творческий потенциал, стойкость.

Управленческая команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно принимать управленческие решения, направленные на достижение стратегии организации с учетом интересов подразделений и отдельных групп [12].

Стратегия – это основные направления деятельности предприятия, ориентированные на реализацию его целей и миссии. Она формирует приоритеты и основные направления его деятельности, отвечающие вызову со стороны внешнего окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает возможность предприятию выживать или развиваться в долгосрочной перспективе [14].

Предприниматели вынуждены заниматься прогнозированием и долгосрочным планированием, вносить в будущее больше определенности: заключать договоры на более длительные сроки (несколько лет), подкреплять их надежность репутацией, имиджем, ресурсами, расчетами [21]. Для долгосрочного планирования характерно следующее: оно строится на продлении в будущем уже существующих тенденций; оперирует главным образом простыми показателями (того же – но больше); «дальше – лучше», т.е. исходит из сугубо позитивного, оптимистичного варианта развития событий; результат есть реализованная цель: «на выходе» получили именно то, что заложили на «входе»; доверие к прогнозам, точным методам и моделям воспроизводства и оценки хозяйственных тенденций, технологического прогресса.

Процесс стратегического управления содержит несколько последовательных этапов. Предложенная последовательность действий достаточно полно описывает пути подхода управленческой команды к управлению стратегией и стратегическими изменениями (рис. 1).

Рисунок 1. Технология стратегического управления организацией

Стратегия, как обычно, начинается с постановки целей. Обычно цели включают рынок организации и её финансовое состояние. Организационные цели могут также включать общественные задачи или организационную культуру. Важно отметить, что цели организации необходимо привести в соответствие с целями различных подразделений организации.

Для эффективной реализации стратегического плана необходимо четко определить масштаб организации, то есть отрасли, в которой оно уже существует или в которую намечено влиться [11].

Вопрос, касающийся внутренних ресурсов, заключается в том, какими ресурсами организации обладает для того, чтобы планировать и осуществлять свою стратегию [8]. К таким ресурсам относятся фонды организации, физические активы (требуемое пространство), и человеческие активы [13].

Организации функционируют в окружающей среде, оказывающей влияние на его возможность работать и развиваться. В этих условиях необходимо достаточно четко определить степень этого влияния. Под внутренней средой подразумевается характер самой организации [16]. Например, как стимулирует оплата сотрудников их стремление к достижению целей организации. Поощряет ли организационная культура инновации и стремление к переменам и т.д. Есть мнение, что организации обладает конкурентными преимуществами по сравнению с другим в той мере, в какой потребители оценивают выше его продукцию и услуги [21]. Преимущество может оцениваться по таким параметрам, как качество, цена, ассортимент продукции и услуг, надежность работы, стиль, имидж [17].

Конкурентная стратегия – это средства, при помощи которых организации добивается своих целей. На основе тщательной оценки факторов, на которые организация опирается, принимается решение о том, как можно добиться поставленной цели [4].

Термин заинтересованное лицо используется для описания человека или группы лиц, в чьих интересах управляется организация. В их число входят сотрудники организации, менеджеры и акционеры [18].

В конечном результате проводится оценка достижения целей. Если цели достигнуты можно планировать следующие, если нет искать причины, возможно менять цели и разрабатывать другие стратегии.

При этом производится развитие управленческой команды на основе повышения профессиональных компетенций членов команды. Акцент здесь делается на развитие необходимых навыков для деятельности в рамках управленческой команды.

Таким образом, создание, функционирование и развитие управленческой команды является важнейшей каплей, в которой кристаллизируются все факторы, влияющие на корпоративные ценности и социально-психологическую атмосферу организации.

1. Гачев Г.Д. Космо-Психо-Логос: Национальные образы мира. М.: Академический Проект, 2007. 511 с.
2. Шимельфениг О.В. Живая Вселенная. Сюжетно-игровая картина мира. XXI век: «Самозавет» или «Самоапокалипсис». Саратов: Научная книга, 2005. 688 с.
3. Galbraith J.K. The Anatomy of Power Hamish Hamilton. London, 1984. 356 р.
4. Герасимов Б.Н. Теория управления. Самара: НОАНО ВПО СИБиУ, 2012. 404 с. Серия «Энциклопедия управленческих знаний».
5. Герасимов Б.Н. Исследование роли и места менеджмента в управленческой деятельности организации // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2016. №1 (135). С. 55-60.
6. Guth W.D., Таgiri S/ Personal Values and Corporate Strategi. Harvard Business Review. 1965. vol. 43. Р. 117-129.
7. Герасимов Б.Н., Чуриков Ю.В. Команда топ-менеджеров: структура, технологии, развитие. Самара: МАКУ, ПДЗ, 2006. 163 с.
8. Герасимов Б.Н. Реинжиниринг процессов организации. М.: ИНФРА-М, 2016. 256 с. Научная книга
9. Герасимов Б.Н. Методология развития функциональной структуры организации на основе реинжиниринга: дис. ... докт. экон. наук. Самара: СГЭА, 2004. 286 с.
10. Герасимов Б. Функции управления: состав, содержание, параметры // Проблемы теории и практики управления. 2016. № 7. С. 91-100.
11. Герасимов Б.Н. О структуре и функциях управления экономическими системами типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. М.: 2010. №4. С. 4-13.
12. Герасимов К.Б. Разработка модели развития системы управления процессами организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2013. № 31. С. 105-117.
13. Герасимов К.Б. Разработка универсальной системы управления операциями предприятия // Вестник Московского финансово-юридического университета. 2011. № 3. С. 125-134.
14. Герасимов Б.Н. Моделирование взаимодействия процессов организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2016. №4. С. 121-128.
15. Герасимов Б.Н., Яковлева Н.Г. Профессионализм управленцев: структура, оценка, развитие. СПб., 2003. 273 с.
16. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Производственный менеджмент: процессы, структура, система. Самара: САГМУ, 2014. 272 с.
17. Герасимов К.Б. Система управления продажами промышленного предприятия // Экономические науки. 2008. № 46. С. 269-272.
18. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Социальный менеджмент. Самара: СНЦ РАН, МИР, 2004. 218 с.
19. Герасимов К.Б. Инструментарий технологизации системы управления процессами организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. №5 (31). С. 122-130.
20. Герасимов Б.Н. Основы российского менеджмента: Технологии ме-неджмента. ч. 2. Самара: СГАУ, МИР, 2006. 228 с.
21. Gerasimov Boris N., Gerasimov Kirill B. Modeling the Development of Organization Management System // Asian Social Science; Vol. 11, No. 20; 2015. Р. 82-89.