Общая педагогика, история педагогики и образования | Мир педагогики и психологии №11 (40) Ноябрь 2019

УДК 371.11

Дата публикации 30.11.2019

Теоретические подходы к решению проблемы определения стиля руководства образовательной организацией

Куликова Татьяна Алексеевна
магистрант кафедры психологии и педагогики дошкольного и начального образования, ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», РФ, г. Нижний Новгород, taniakulicova@mail.ru
Ханова Татьяна Геннадьевна
канд. пед. наук, доцент, ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», РФ, г. Нижний Новгород, tanyaha10@mail.ru

Аннотация: В статье представлен анализ некоторых подходов зарубежных и отечественных учёных к трактовке сущности понятий «руководство» и «стиль руководства». Представлен обзор различных теорий зарубежных исследователей, характеризующих существующие в практике стили руководства в образовательной организации. Авторы пришли к выводу о том, что результативность деятельности педагогического коллектива во многом обусловлена характером взаимоотношений руководителя и подчиненных, ведущая роль при этом принадлежит руководителю.
Ключевые слова: руководство, стиль руководства, руководитель, педагогический коллектив, теория, взаимодействие, взаимоотношения, сотрудничество, управление, производительность труда

Theoretical approaches to solving the problem of determining the leadership style of an educational organization

Kulikova Tatyana Alekseevna
postgraduate student at the Department of psychology and pedagogy pre-school and primary education, Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia, Nizhny Novgorod
Khanova Tatyana Gennadievna
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia, Nizhny Novgorod

Abstract: The article presents an analysis of some approaches of foreign and domestic scientists to the interpretation of the essence of the concepts of “leadership” and “leadership style”. A review of various theories of foreign researchers characterizing the existing leadership practices in educational organizations is presented. The authors came to the conclusion that the effectiveness of the teaching staff is largely due to the nature of the relationship between the leader and subordinates, with the leader playing the leading role.
Keywords: eadership, leadership style, leader, teaching staff, theory, interaction, relationships, cooperation, management, labor productivity

Проблема определения понятия «руководство» исследовалась многими зарубежными и отечественными учеными и специалистами в области социальной психологии, из зарубежных учёных: Э. Берн [6], О. Джон [16], Б. Лайкерт [22], Ф. Фидлер [30] и др.; из отечественных: Т.А. Азимов [2], Г.М. Андреева [3], Н.Р. Битянова [8], А.С. Карамова [19], Б.Д. Парыгин [26] и др. В своих работах они рассматривали понятие «руководство» как определённый механизм управления педагогическим коллективом для решения общих задач. Рассмотрим более подробно некоторые подходы.

Сторонники первого подхода, зарубежные ученые Р. Блейк [7], Б. Лайкерт [22] и др., в своих исследованиях определяют руководство как влияние определённого типа поведения руководителя на подчинённых. В зависимости от того, каким типом поведения обладает руководитель образовательной организации, строится вся его работа с педагогическим коллективом. Исследователи подчёркивают, что руководитель является главным механизмом в работе образовательной организации. Педагогический коллектив, взаимодействуя с руководством, выстраивает определённую модель взаимоотношений, которая, в свою очередь, приводит к повышению качества работы всей организации. В результате проведенных исследований ученые сделали вывод, что руководитель, выбирая определённый тип поведения, может по-разному влиять на деятельность педагогического коллектива.

Согласно концепции Б. Лайкерта [22], выделяется два типа руководителя: 1) «руководитель, сосредоточенный на работе и 2) руководитель, сосредоточенный на человеке» [22]. Первый тип руководителя, или как его еще можно назвать, руководитель, ориентированный на задачу, нацелен, в первую очередь, на проектирование и решение производственных задач, разработку системы стимулирования и роста производительности труда. В противоположность первому типу руководителя Б. Лайкерт ставит руководителя, центрированного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он акцентирует внимание на возможности повышения производительности труда путем совершенствования социальных отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, помогает подчиненным решать сложные вопросы, поощряет их профессиональный рост [22]. Таким образом, Б. Лайкерт убежден, что стиль руководства может быть ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке, в значительной мере способствует повышению производительности труда, а стало быть, является оптимальным и предпочтительным.

Второй подход к определению понятия «руководство» рассматривался отечественными учеными (Т.А. Азимов [2], Г.М. Андреева [3], Н.Р. Битянова [8], А.С. Карамова [19], Б.Д. Парыгин [26] и др.), которые в своих исследованиях обратили внимание на личность самого руководителя. Любой образовательный процесс в организации проходит под опытным руководством ее начальника. В зависимости от того, какие черты личности присущи данному человеку, в таком направлении выстраивается работа с педагогическим коллективом [9].

Среди перечисленных учёных большая заслуга в изучении данной проблемы принадлежит А.С. Карамовой. В своей статье она выдвинула идею о том, что личностные черты руководителя непосредственно влияют на работу всего педагогического коллектива [19, с. 157]. Ею были выделены психологические характеристики руководителя и рассмотрено их влияние на характер деятельности педагогического коллектива. К таким характеристикам А.С. Карамова отнесла:

1. Домен: эта особенность дает представление о том, что влияние лидера на людей происходит не столько официально, сколько на психологическом уровне. Управление организацией предполагает учет всех психолого-педагогических ресурсов, в том числе, взаимоотношений между педагогами. В результате работа всей образовательной организации основана на взаимоотношениях между командой и лидером формальным и неформальным образом.

2. Эмоциональное равновесие и стресс. В эту характеристику А.С. Карамова [19] включила эмоциональное состояния руководителя, которое непосредственно влияет на работу всего педагогического коллектива. Отрицательные эмоции или чувство неуверенности у подчинённых может вызывать снижение их рабочей активности и, как следствие, невыполнение намеченного плана работ.

3.      Доверие: подчиненные должны чувствовать себя комфортно даже в отсутствии руководителя, работа не должна прекращаться, когда руководитель отсутствует на рабочем месте. Лидер создает доверительные отношения со своей командой, что в итоге приводит к качественному улучшению результативности работы.

4.      Способность к творческому решению поставленных задач. Данная характеристика, по мнению А.С. Карамовой, включает в себя способность руководителя видеть совершенно новые способы решения поставленных задач. При творческом подходе важным моментом является умение творчески мыслить в заданном направлении. Исследователь подчеркивает, что руководитель - это не только начальник, но и творческая личность, способная мыслить масштабно.

5. Независимость от мнения окружающих. Данная характеристика включает в себя умение руководителя принимать окончательное решение при большом разбросе мнений окружающих. Работа всей организации зависит от правильности принятых решений, и руководитель как ответственное лицо принимает их самостоятельно. В противном случае происходят конфликты с коллективом и, как следствие, потеря работоспособности.

6. Ответственность за слова и действия. Процесс управления – самая сложная работа любой образовательной организации. Руководители несут полную ответственность за всё, что делают их работники. При этом сам начальник должен быть примером для подражания. В исследованиях А.С. Карамовой чётко прослеживается идея о том, что работники чаще всего ориентируются на ценности своего руководителя [19].

7. Общительность. Взаимодействие с подчиненными основано, как правило, на деловом стиле общения.

8. Честность и порядочность. Данные качества личности руководителя отражают то, как он относится к своей работе, коллегам, администрации и т.д. При этом довольно часто многие руководители не акцентируют внимание на своих личностных качествах, что является неверным решением.

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что руководство – это управленческий механизм, который включает в себя взаимодействие руководителя с педагогическим коллективом и ориентируется на конкретную ситуацию, тип поведения руководителя и его личностные особенности. При этом лидер выбирает определённый стиль управления с подчинёнными, об этом речь пойдет далее.

Проблемой исследования стилей руководства занимались многие зарубежные и отечественные социологи. Как зарубежные (К. Бланшер [11], К. Левин [23], Ф. Фидлер [30] и др.), так и отечественные (А.Л. Журавлев [17], Б.Д. Парыгин [26] и др.) ученые рассматривали стиль руководства как определённую модель управления педагогическим коллективом для решения общих задач. Так, О. Джон [16], Г. Олпорт [25], Л. Первин [27] и др. в своих работах изучали влияние определённых черт руководителя на качество управления педагогическим коллективом. Учёными были составлены карты характерных черт руководителя, которые тем или иным образом влияли на работу всего коллектива. Основной акцент при составлении таких карт исследователи сделали на модели «большой пятёрки» (Р. Мак-крае, П. Коста [28]). В данной модели описаны ключевые личностные черты руководителя: невротизм, экстраверсия, добросовестность, открытость опыту, уживчивость. При этом ученые отмечали, что данные факторы не поддаются эмпирической оценке, поэтому выделили собственные критерии их оценивания. В связи с этим, они пришли к заключению, что определённые черты личности руководителя могут оказывать различное влияние на его профессиональную деятельность.

Второй подход был рассмотрен группой зарубежных исследователей, которые разработали теории о стилях руководства. К ним относятся транзакционная теория (Д. Берн [6], Б. Басс [5] и др.), теория трансформирующегося руководства (Г. Аароне [1], Б. Басс [5], Д. Бож [12]), мотивационно-гигиеническая модель руководителя (К. Арджирис [4], Д.М. Клилланд [20], Ф. Херцберг [31]), атрибутивная теория (Р. Вуд [13], С. Грин [15], Д. Илджен [18], Т. Конно [21], Т. Митчелл [24]) и кросс-культурная теория (Г. Хофстед [32]). Основное внимание авторов сконцентрировано на том, что анализ выбранного конкретным руководителем стиля управления должен опираться на всю совокупность указанных факторов.

В основе транзакционной теории (Г. Аароне [1]) лежит мотивационный принцип. В управленческом процессе эффективность работы руководителя заключается в установлении взаимовыгодных отношений с подчиненными. Чаще всего руководители используют для этого систему вознаграждения в виде зарплаты, авансов, премий. В результате становится очевидным, что транзакционная теория рассматривает личность руководителя с точки зрения выстраивания взаимовыгодных отношений с сотрудниками образовательной организации.

Основная идея трансформационной теории (или теории трансформирующегося руководства) (Б. Басс [5] и Д. Бож [12]) заключается в том, что существует определённый тип взаимоотношений между руководителем и членами педагогического коллектива. Особое внимание учёных сосредоточено на том, что руководитель не только выстраивает отношения с подчинёнными, но и берёт на себя ответственность за свои слова и действия, отвечает за своих сотрудников. Б. Басс и Д. Бож отмечали, что задача руководителя заключается в создании условий для самореализации и самоопределения сотрудников в профессиональной деятельности. Такой тип руководителя способен понять интересы своих подчиненных, быть гибким и адаптивным начальником. В связи с этим данная теория носит название трансформирующегося руководства.

Мотивационно-гигиеническая модель (К. Арджирис [4], Д.М. Клилланд [20], Ф. Херцберг [31] и др.) состоит в том, что руководитель постоянно ориентируется на интересы, желания и потребности своих сотрудников, создаёт определённые условия работы для педагогического коллектива. Следует отметить, что авторы данной теории выделили ряд особенностей, присущих данному типу руководителей: социально-гигиенические (межличностные отношения, финансовое вознаграждение, статус) и мотивационные (признание, профессиональный рост, повышение ответственности). Указанная теория рассматривает руководителя как человека, способного создать комфортные условия для эффективной работы педагогического коллектива.

Атрибутивная теория (Р. Вуд [13], С. Грин [15], Д. Илджен [18], Т. Конно [21], Т. Митчелл [24]) анализирует характер и направленность причинно-следственных связей руководства с педагогическим коллективом. Руководитель в этом случае пытается выяснить, почему именно так поступает коллектив, почему выполняет или не выполняет порученные задания. В результате могут происходить разногласия между руководством и подчинёнными, причины которых – большая загруженность, нехватка рабочего времени, жесткий прессинг начальства или давление коллектива на отдельных людей [27, с. 109].

Кросс-культурная теория (Г. Хофстед [32]) основана на разных поведенческих стратегиях руководителей организации. Так, Г. Хофстед выяснил, что в некоторых восточных странах больше всего преобладает коллективизм, а в западных - основное место занимает индивидуализм, что позволило ему прийти к заключению о том, что в развивающихся странах наблюдается более высокая дистанция власти, нежели в развитых.

И, наконец, третий подход к определению стилей руководства (А.Л. Журавлев [17], Б.Д. Парыгин [26], А.А. Русалинова [29] и др.) ориентируется на то, как различные причины влияют на взаимодействие руководителя с подчинёнными в образовательной организации. Так, А. Русалинова [29] в своих работах утверждает, что основной отличительной чертой взаимодействия руководителя с коллективом является лидерство. Само «взаимодействие основано на следующих критериях:

1. Выбор задач и принятие решений.

2. Организация коллектива и выбор методов побуждения.

3. Осуществление контроля за выполнением задач.

4. Установление определённых взаимоотношений с членами педагогического коллектива.

5. Регуляция информационных потоков.

6. Установление обратной связи с коллективом.

7. Взаимодействие с общественными организациями» [29].

В связи с этим, А. Русалинова выявила те особенности, которые можно использовать для определения предпочитаемого конкретным руководителем стиля лидерства. К ним относятся активность – пассивность, единство командования – коллегиальность в принятии решений, дистанционные отношения – контакты с подчиненными, наличие – отсутствие обратной связи.

Таким образом, А.А Русалинова пришла к выводу, что различные условия как внешней, так и внутренней, среды могут оказывать достаточно полярное влияние на работу педагогического коллектива.

Четвёртый подход рассматривался зарубежными исследователями К. Левином [23], Б. Лайкертом [22] и другими. В своих исследованиях К. Левин подробно раскрыл три стиля руководства в образовательной организации. Первый стиль – авторитарный: принудительное требование руководителя к педагогическому коллективу организации. Использование требований направлено, в первую очередь, на подавление психологического состояния всего коллектива, что приводит к тотальному контролю всей ситуации. При таком взаимодействии с руководством у людей начинает формироваться недовольство, гнев, насмешки и др. [23]. При данном стиле руководства, как отмечал К. Левин, развиваются навыки полного подчинения, тормозится развитие творческих способностей, снижается настроение, наблюдается тревожность, обеспокоенность, появляются страх, раздражение, недовольство и даже агрессивность. Согласно позиции К. Левина, данный стиль руководства подходит только тому руководителю, который является профессионалом в своей области и педагогический коллектив может доверить ему принятие всех решений.

Второй стиль руководства – демократический, возникает тогда, когда руководитель в своей работе опирается не на жесткие требования, а на доброжелательное внушение. Убеждая коллектив в чем-либо, руководитель формирует убежденность в ценности его высказываний. Типичной и распространённой формой требования при этом становится демократическое побуждение. При такой системе взаимоотношений с педагогическим коллективом у людей успешно развиваются навыки саморегуляции поведения, уверенность в своих силах и возможностях, что непосредственно влияет на психологический климат в целом. Благодаря таким способам руководства повышается авторитет руководителя, он предпочитает работать в команде с коллективом для эффективного решения всех поставленных задач [23]. Демократический стиль, прежде всего, повышает творческую активность педагогов: люди вносят свой вклад в развитие образовательной организации, и тем самым, повышают ее имидж. Власть при таком стиле сосредотачивается на том, чтобы дать людям возможность высказать свое мнение по значимому вопросу и внести свой вклад в решение общих задач.

Суть либерального стиля заключается в том, что взаимодействие руководителя с подчинёнными строится в зависимости от ситуации и настроения. В организации, где присутствует данный стиль руководства, чаще всего можно видеть неблагоприятную атмосферу в педагогическом коллективе, поскольку педагоги не успевают подстроиться под одну ситуацию, как тут же появляется новая. В результате возникают разного рода недопонимания и разногласия между руководством и педагогическим составом [23].

Согласно концепции Д. Гоулмана [14], существуют пять стилей руководства коллективом:

1.Принуждающий (диктаторский) является самым неэффективным стилем в работе с педагогическим коллективом. Руководитель навязывает свои решения подчинённым и губит их инициативность. В результате у людей может пропасть интерес к работе, чувство ответственности и желание работать в данном коллективе. Диктаторский стиль отрицательно влияет на психологическую атмосферу в коллективе, в результате повышается конфликтность с руководством. Таким образом, данный стиль приводит к снижению качества работы сотрудников и неблагоприятному психологическому климату.

2.Авторитетный стиль руководства, по Д. Гоулману, является одним из наиболее эффективных, положительно влияет на атмосферу в педагогическом коллективе. Авторитетный руководитель видит дальнейшие перспективы работы и грамотно мотивирует людей на её достижение. Каждый из членов коллектива, взаимодействуя с руководством, чётко понимает свою роль в решении принципиальных вопросов [14].

3.Отеческий стиль управления имеет место в том случае, когда руководитель ставит чувства работников выше, чем свои собственные. В результате повышается общее психологическое состояние всего коллектива, что благоприятно сказывается на качестве работы. Руководитель вместе с подчиненными занимается решением общей задачи, выслушивает мнение каждого члена коллектива [14]. При этом снижается риск возникновения конфликтов, что благоприятно сказывается на результативности работы.

4.Демократический стиль: руководитель придерживается позиции чуткого помощника, прислушивается к мнению каждого сотрудника и принимает вместе с ним решения. Д. Гоулман отмечал, что использование такого стиля управления в педагогических коллективах резко повышает работоспособность всех сотрудников. Но, как отмечал исследователь, существует серьезный недостаток данного стиля: постоянный сбор сотрудников на собрания, на которых обсуждаются одни и те же идеи, а общее решение не принимается [14]. В результате коллектив начинает сомневаться в своём руководстве, что может спровоцировать неблагоприятную психологическую атмосферу, поэтому применение данного стиля управления продуктивно только в некризисных ситуациях.

5.Наставнический стиль управления подразумевает, что руководитель становится для своих подчинённых наставником, направляет их на принятие верных решений. В результате складывается благоприятная атмосфера для работы всего персонала организации. Д. Гоулман, проведя своё исследование, обнаружил, что наставнический стиль в организациях встречается достаточно редко [14].

Итак, что в зарубежной и отечественной социальной психологии сложились различные подходы к анализу сущности стиля руководства, однако, общей тенденцией рассмотренных концепций является акцентирование внимание на необходимости взаимодействия руководителя и подчиненных, обеспечения единства их целей и задач, что неизбежно приведет к повышению результативности деятельности и оптимизации психологической атмосферы внутри коллектива образовательной организации. При этом, сформированность управленческих компетенций [10] следует рассматривать как основное условие успешной реализации управленческой деятельности руководителя образовательной организации.


Список литературы

1. Аароне Г. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М.: Финстатинфарм, 2002. – 360 с.
2. Азимов Т. А. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 590-593.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 368 с.
4. Арджирис К. Организационное научение. – М.: Инфра-М, 2004. – 562 с.
5. Басс Б. Лидерство и руководство: реинтерпретация традиции и рефлексия новой ситуации // Российский психологический журнал. – 2006. – Т. 3. – № 3. – С. 52-66.
6. Берн Э. Транзакционный анализ в психотерапии. – М.: Эксмо, 2009. – 416 с.
7. Блейк Р. Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива // Педагогическое образование в России. – 2014. – № 1. – С. 322-348.
8. Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб. Питер, 2010. – 368 с.
9. Бичева И.Б., Хижная А.В., Деревянко М.Д., Юферева М.А. Определение структуры социальной компетентности руководителя дошкольной образовательной организации // Мир науки. – 2018. – № 5. – С. 6.
10. Бичева И.Б., Филатова О.М. Проектирование управленческих компетенций руководителя дошкольной образовательной организации // Вестник Мининского университета. – 2019. – Т. 7. – № 1 (26). – С. 7
11. Бланшер К. Лидерство. К вершинам успеха: дис. канд. пед. наук. – СПб, 2011. – 368. – С. 9.
12. Бож Д. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 272с.
13. Вуд Р. Дипломатический церемониал и протокол. Принципы, процедура и практика / Пер. с англ. [Ю.П. Клюкина и др.] ; [Вступ. статья и коммент. д.ю.н., проф. М.И. Лазарева]. – 2-е изд., испр. – М.: Прогресс, 1976. – 395 с
14. Гоулман Д., Макки Э., Бояцис Р. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 301 с.
15. Грин А.С. Собрание сочинений : [В 6 т.]; [Сост. В. И. Бугров; Худож. К. Ю. Комардин]. – Екатеринбург: КРОК-центр, 1993.
16. Джон О. Взаимосвязь стилей руководства с психологическим климатом в педагогическом коллективе // Вопросы психологии. – 2014. – № 2. – С. 322-329.
17. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. – М.: Издание "Наука", 1996. – 340 с.
18. Илджен Д. Влияние организованности группы на лидерство и его эффективность в напряженных ситуациях совместной деятельности : На примере учебных групп подростков и юношей : дисс. ... канд. психол. наук : 19.00.05. – Курск, 2005. – 159 с
19. Карамова А. С. Личностные качества руководителя // Гуманитарные исследования. – 2010. - № 5. – С. 36 – 40.
20. Клилланд Д.М. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. – М.: Наука, 1987. – 182 с.
21. Конно Т. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. – 2012. – № 2 (42). – С. 130-132.
22. Лайкерт Б. Базовые системы лидерства // Психология. – 2013. – №4. – С. 56 – 66.
23. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. – СПб, 2000. – 408 с.
24. Митчелл Т. Модель лидерства «путь – цель». – М., 1970. – 200 с.
25. Олпорт Г. Личность в психологии. – СПб., 2008. – 112 с.
26. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. – М.: Мысль, 1971. – 348с.
27. Первин Л. Психология личности / под ред. В. С. Магуна. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 607 с.
28. Пятифакторный личностный опросник МакКрае – Коста [Электронный ресурс]. Режим доступа https://ru.b-ok.cc/book/3083730/0eb9b3 (дата обращения: 24.11.2019)
29. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. – Л., 1980.
30. Фидлер Ф. Модель эффективного руководства: дис. канд. пед. наук. – М., 2010. – С. 145.
31. Херцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. – 1990. – № 1. – С. 126.
32. Хофстед Г. Interkulturelle Zusammenarbeit: Kulturen. – Organisationen – Management. – Wiesbaden, 1993.

Расскажите о нас своим друзьям: