Психология труда, инженерная психология, эргономика | Мир педагогики и психологии №7 (36) Июль 2019

УДК 37.088

Дата публикации 22.07.2019

Сопротивление персонала организационным изменениям в образовательной организации

Калашникова Ольга Владиславовна
канд.психол.наук, доцент кафедры социальной работы, управления и права, филиал РГППУ в г. Нижнем Тагиле, РФ, г. Нижний Тагил, olga291294@yandex.ru

Аннотация: Анализируются особенности сопротивления со стороны персонала к организационным изменениям. Представлены результаты исследования, направленные на оценку готовности руководства и персонала образовательной организации к организационным изменениям.
Ключевые слова: сопротивление, организационные изменения, причины сопротивления, готовность к изменениям, позитивные изменения

Staff resistance to organizational changes in the educational organization

Kalashnikova Olga Vladislavovna
candidate of psychological Sciences, associate Professor of social work, management and law, branch of RSPU in Nizhny Tagil, Russia, Nizhny Tagil

Abstract: The features of staff resistance to organizational changes are analyzed. The results of the study aimed at assessing the readiness of management and staff of the educational organization to organizational changes are presented.
Keywords: resistance, organizational changes, reasons of resistance, readiness for changes, positive changes

Изменения в организации – это процесс, который зависим от воздействия со стороны внутренней и внешней среды. В сфере работы с людьми, этот процесс направлен на изменение таких составляющих, как поведение, мышление и деятельность, распределение полномочий и ответственности, условия труда, корпоративная культура, стиль и метод руководства, социальные гарантии. Изменения в организациях неотвратимы. При этом динамика организационных изменений различна и многообразна. Она зависит от таких факторов, как: месторасположение организации, экономическое благосостояние, правовая сфера, средства массовой информации, общественные отношения.

В наиболее общем виде, организационные изменения можно представить, как процесс позитивного и качественного преобразования на предприятии, который затрагивает способы, средства деятельности и взаимодействия людей, а также модификацию организационной структуры.

Сопротивление организационным изменениям является одной из главных проблем, которая встаёт на пути развивающейся организации. Нередко руководители, столкнувшись с сопротивлением, оказываются, не готовы, как психологически, так и морально, к такому поведению и к такой реакции на нововведения от своих сотрудников.

Руководителям следует уделять особое внимание к повышению подготовленности работников к организационным изменениям. Согласно исследованиям, мирное внедрение организационных изменений скорее можно назвать исключением, нежели аксиомой.

В большинстве случаях, сопротивление изменениям, происходит по причине того, что сотрудникам организации приходится отказываться от устоявшихся привычек и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимы совершенно иные ценности, правила и нормы. Изменения приводят к неизбежному конфликту, между человеческим устремлением к стабильности и поисками нового.

Проблемам и вопросам сопротивления организационным изменениям посвящены многочисленные научные труды как отечественных, так и зарубежных специалистов. Основными отечественными представителями по данной проблеме, являются такие ученые, как Т.Е. Андреева, А.Н. Бурмистров, Д.В. Ерохин, А.Т.Зуб, Е.И. Комаров, Т.Ю. Ковалёва, Т.Н. Лобанова, М. Магура, Ю.А. Нурматова, А.И. Орлов, А.Н. Романов, Е.Г. Сазанова, В.В. Тарасенко, Н. Трифильцева, Р.В. Червоткина, Г.В. Широкова. Вопросы управления организационными изменениями исследовали в своих работах такие зарубежные специалисты, как И. Адизес, И. Ансофф, Д. Данфи, П. Друкер, А. Каммель, К. Левин, Г. Николис, Г. Пизано, Й. Рюэгг-Штюрм, Д.Дж. Тис, М. Тушман, Й. Хентце, Э. Шуен.

Результатом этих исследований является обширный научный материал, который создаёт методическую и методологическую основу для дальнейшего научного исследования. В работах подчеркивается необходимость изменений в организации, для обеспечения её развития и повышение конкурентоспособности.

Обзор научной литературы дает основу для утверждения, что в настоящее время довольно глубоко исследованы изменения в организациях. Отмечается заметный рост публикаций по управлению организационными изменениями. В то же время существует недостаток в исследованиях, которые посвящены социальным аспектам и проблемам организационных изменений и нововведений, а также направлениями преодоления сопротивления персонала организационным изменениям.

Работы зарубежных ученых и специалистов представляют безусловный интерес, но зачастую они далеки от учета социального своеобразия российских организаций и организационного поведения российских сотрудников. Преодоление сопротивление персонала организационным изменениям имеет здесь свою специфику, впрочем, как и направления его преодоления.

Становится всё более очевидным и острым противоречие между потребностью в преодолении сопротивления персонала организации изменениям с одной стороны и недостаточной изученностью направлений преодоления этого сопротивления с другой стороны.

При рассмотрении основных путей и способов преодоления сопротивления персонала организационным изменениям, по мнению Е.Г. Сазанова,  можно сделать вывод о том, что большая часть из них носит характер групповой направленности, преимущественного учитывается коллективное поведение персонала. Но, для наиболее глубокой и верной картины и выявления подлинных причин сопротивления персонала, нужно рассматривать и изучать поведение каждого сотрудника [1].

Выбор метода преодоления сопротивления, зависит от напряженности сопротивления со стороны персонала, а также от ситуации в целом. В процессе изменений, нужно учесть и тот факт, что каждый из методов имеет свои предпосылки. На основе сформировавшейся ситуации в организации выбирается метод преодоления сопротивления, именно поэтому, нужно тщательно рассматривать и выявлять причины сопротивления со стороны персонала [2].

Не существует единого и универсального метода, каждый из них имеет определённые плюсы и минусы. Зачастую, наибольший эффект имеет использование одновременно нескольких методов.

Проблема сопротивления персонала организации изменениям во многом обусловлена тем, что данный процесс рассматривается, преимущественно, с негативной точки зрения. Для многих людей «изменения» связаны с потерей, лишением, утратой, нестабильностью. Синонимов можно привести много, но по итогу мнение одно – люди опасаются изменений [5].  

Главной задачей для руководителя, как утверждает И. Адизес, в организации должен стать поиск способов формирования в своих сотрудниках положительного отношения к изменениям. Он должен донести до них основополагающий смысл, что изменения – это возможность для развития, возможность занять более сильные позиции [4]. 

Для того чтобы минимизировать или исключить негативные последствия, нужно точно планировать проводимые изменения, вовремя выявлять причины, источники сопротивления и научиться преодолевать их.

Возможность осуществить более серьезный анализ готовности к организационным изменениям  была предоставлена на базе муниципального  бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы в г. Нижний Тагил.  В исследование приняли участие все педагогические работники организации (73 работника), включая сотрудников системы управления организацией. Все они работают в организации более пяти лет, имеют высшее образование, стаж педагогической деятельности у всех сотрудников более десяти лет.

Интервью с директором организации позволило сделать вывод о том, что, необходимость в изменениях велика в связи с серьезными изменениями происходящими в настоящее время в системе образования. На данный момент, по мнению руководства,  все сотрудники в организации готовы к изменениям и в целом относятся к ним нормально. В большинстве своём это связано с тем, что в организации достаточно сильная корпоративная культура и все изменения не носят резкого характера. Нельзя не отметить и того, что во многом, успешному внедрению нововведений способствует профессионализм руководства и высокая квалификация сотрудников. Но существует достаточное количество рисков, создающих определенные сложности при внедрении организационных изменений.

На первом этапе исследования автором был проведён авторский онлайн-тест с руководителем образовательной организации  на определение этапа жизненного цикла организации Ицхака Адизеса [3]. Определение этапа жизненного цикла организации является одним из важнейших показателей при анализе организации. Это необходимо знать, потому что теория жизненных циклов позволяет отличить типичные проблемы организации (то есть проблемы, которые закономерны для текущего этапа развития) от патологических проблем. А также данный метод позволяет определить и ответить на вопрос: «Что делать?», для того, чтобы привести организацию к этапу расцвета на её жизненном цикле.

По полученным данным образовательная организация находится на стадии расцвета. Жизненный цикл организации представлен на рисунке ниже.

Рисунок 1. Жизненный цикл образовательной организации

Стадия расцвета – это стадия, когда организация одновременно гибкая и управляемая. Это время интеграции. На первый план выходят такие кадровые вопросы, как – аттестация сотрудников, оплата труда, тренинги. Сотрудники – это основополагающий и первостепенный актив организации.

На стадии расцвета организация имеет отчетливую и ясную структуру управления, определённые и прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность деятельность организации в большинстве своём оценивается по факторам удовлетворенности клиентов, а также достижения поставленных целей. По сути это «золотой век» для организации. Но у каждой медали есть и обратная сторона. «Обратной стороной» или же проблемой стадии расцвета является желание руководителя организации сохранить всё так, как есть. Даже достигнув максимума своего развития, организация должна непрерывно прилагать усилия, которые позволят притормозить устаревание технологий и продлить «золотой век». Именно на этой стадии в организации должны генерироваться новые идеи и возможности, должно быть желание внедрять изменения и развиваться.

Тип и стиль руководства наилучшим образом может рассказать обо всех особенностях и специфических чертах руководителя организации.

Одним из подходов, к определению типа руководителя, является авторский тест на основе PAEI-концепции Ицхака Адизеса [4]. Результаты теста показали, что директор образовательной организации по PAEI-концепции в большей степени обладает таким показателем, как – Producer, или другими словами производитель качества. Основными личностными качествами руководителя являются: компетентность; исполнительность; нацеленность на результат; инициативность; предприимчивость.

Директор образовательной организации настоящий профессионал своего дела, прилежный, трудолюбивый, нацеленный на результат. Он всегда добивается поставленных целей и наивысших результатов в своей трудовой деятельности.

Руководитель организации не просто понимает, что нужно делать, он обладает достаточной целеустремленностью, для того, чтобы воплотить идею в готовый продукт или результат. Он достаточно хорошо справляется с организацией рабочей среды, управлением и контролем бюджета, тем самым, он подготавливает почву для того, чтобы производить качество.  Он понимает важность и значимость стратегического планирования и действия, но на данный момент времени он придерживается тактического подхода к планированию.

Одной из ведущих проблем является то, что  руководитель не способен в полной мере организовывать взаимодействие в команде. Он не имеет склонности прислушиваться к другим. Это связано с тем, что респондент по большей части опирается только на себя и свои мысли. Более того, если с его доводами не согласны, он воспринимает это в штыки, вместо того, чтобы взглянуть на ситуацию под иным углом. Такое отношение может быть связано с нехваткой выдержки и терпения, а также нетерпимость и критическое отношение к другим, импульсивность, лень.

В настоящее время руководителям следует уделять особое внимание к повышению подготовленности персонала к организационным изменениям, а это невозможно без знания основных причин сопротивления изменениям со стороны персонала.

На следующем этапе исследования, автором было проведен опросник готовности к изменениям среди сотрудников образовательной организации Е.И. Комарова.

Под словом «изменения» 77% опрашиваемых сотрудников преимущественно понимают – смену привычного. Это говорит о том, что сотрудники организации имеют некоторые трудности при изменениях, которые связаны с тем, что стабильное и привычное приходится трансформировать, а большинство людей предпочитает комфорт, постоянство и уверенность в завтрашнем дне.

Также такое понимание слова «изменения» связано с тем, что сотрудников пугает неизвестность. Изменения предполагают какой-то иной ход событий, а как они по итогу обернутся для человека, однозначно сказать нельзя.

23% опрашиваемых считают, что «изменения» – это развитие и выход на новый уровень. Данный показатель носит в себе положительную тенденцию. Для руководства  образовательной организации такие сотрудники очень важны, так как они могут выступать поддержкой при внедрении нововведений и изменений.

Любая организация должна проводить изменения и это факт, 93% опрашиваемых работников согласны с данным утверждением. Они понимают необходимость организационных изменений. Изменения внутри организации обеспечивают конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.

Преимущественно, инициатором организационных изменений выступает директор. Обо всех изменениях и нововведениях сотрудники узнают на общих собраниях, когда проект изменений уже полностью готов, утверждён и готов к внедрению.

Возможность и значимость организационных изменений отрицать невозможно. 40% опрашиваемых сотрудников придерживаются мнения о том, что организационные изменения несут в себе положительный характер, 30% считают, что изменения содержат в себе негативный характер, а другие 30% респондентов ответили, что изменения несут в себе нейтральный характер. Такие показатели обусловлены тем, что каждый человек имеет свою точку зрения и свои мысли, относительно изменений в организации.

Основной целью организационных изменений в образовательной организации является: улучшение качества образовательных услуг (83%); повышение удовлетворенности трудом (17%).

Говоря о целях организационных изменений и нововведений, нельзя не сказать и о предполагаемых результатах. По мнению респондентов, основными последствиями от организационных изменений и нововведений, которые носят преимущественно негативный характер, могут быть следующие результаты: незапланированные растраты (77%); снижение качества трудового процесса (13%).

63% опрашиваемых сотрудников образовательной организации к изменениям в организации относятся нейтрально. Это может быть связано с тем, что сотрудники не до конца понимают всех деталей плана изменений, а также в целом апатия к изменениям. Также спокойно-безразличное, нейтральное отношение сопровождается девизом: «Как скажут», «Мне всё равно, ведь на мне это не отразится». Такие сотрудники не видят для себя особых или принципиальных преимуществ или же недостатков при внедрении изменений. И, тем более, не видят смысла демонстрировать поддержку или сопротивление.

Чуть меньше половины, а именно 37% респондентов – поддерживают организационные изменения и нововведения. Такие сотрудники искренне воодушевлены переменами, они видят пользу не только для организации, но и для себя. Полностью несогласных сотрудников и не поддерживающих изменения – не выявлено.

Преобладающая часть опрашиваемых сотрудников либо не хотят (33%), либо сомневаются по какой-то причине (50%), при вопросе: «Хотели бы Вы принимать участие в процессе организационных изменений?». Основными причинами нежелания брать на себя ответственность могут быть: убеждённость человека в том, что от него это не зависит, что он не может на это повлиять; избегание ответственности из-за страха ошибиться; неуверенность в собственных возможностях и силах; избегание ответственности из-за недостаточного опыта или определённых знаний.

Основными причинами непринятия организационных изменений в  образовательной организации выступает –  страх перед предполагаемыми последствиями. Так ответили 97% опрашиваемых сотрудников. Этот показатель связан с тем, что сотрудники организации не имеют чёткого представления о грядущих изменениях и их целях, так как весь проект изменений подготавливается и составляется без их участия и вовлечённости.

Подводя итоги всех результатов исследования, необходимо выделить ряд сильных и слабых сторон, а также особенности образовательной организации.

К выявленным сильным сторонам можно отнести:

1. Работники понимают сущность и необходимость организационных изменений.

2. Работники организации в целом готов к организационным изменениям.

3. Среди сотрудников организации нет открытых противников организационным изменениям.

К слабым сторонам относятся:

1. Исключительное применение тактического подхода.

2. Неспособность руководства организации в полной мере организовывать взаимодействие в команде.

3. Неумение руководства образовательной организации слушать и слышать мнение других сотрудников.

4. Минимальная вовлечённость сотрудников организации в процесс подготовки организационных изменений.

Учитывая сильные и слабые стороны образовательной организации необходимо понимать, что качество организационных изменений будет выше, если руководство организации проявит свою коммуникативную компетентность, что позволит  стать эффективным слушателем и заранее предотвращать недопонимание среди сотрудников. Также, необходимо понимать, что в процессе разработки организационных изменений необходимо создать условия, чтобы в них участвовали, хотя бы частично, большинство сотрудников организации. Помимо этого, сопротивление организационным изменениям будет намного меньше, если выявлено, что имеются недопонимания сути нововведений и проводятся меры по получению обратной связи о восприятии проекта и по прояснению для сотрудников его целей и задач; сотрудники организации доверяют и поддерживают друг друга.

Необходимо понимать, что сопротивления со стороны работников на любые нововведениям – это  естественная реакция. Если руководитель готов к сопротивлению и его проявлениям, он имеет возможность своевременно подготовиться к разъяснительным работам и беседам с сотрудниками организации. Нужно уметь определять и выявлять очаги максимального напряжения. Тут ведущую роль играет вопрос: «Кто будет оказывать наибольшее сопротивление?». Это позволит отметить людей, или группу людей, с чьим сопротивлением необходимо будет справляться в первую очередь.


Список литературы

1. Бухбиндер Р.Г. Организационные изменениям: проблемы сопротивления персонала и пути её решения [Текст] / Р.Г. Бухбиндер // Управление. – Омск, 2015. – №5. – С. 25 – 30.
2. Горбатенко Е.А. Сопротивление организационным изменениям как проблема организационного развития [Текст] / Е.А. Горбатенко // Кадровое дело нового времени. – Таганрог, 2013. – №5. – С. 12 – 13.
3. Институт Адизеса в России: Жизненный цикл организации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://adizes.ru/adizes-methodology/life-cycle-of-organization/
4. Институт Адизеса в России: Менеджерские стили (код PAEI) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://adizes.ru/adizes-methodology/management-styles-paei/
5. Маракушина И.Г. Психологические аспекты проблемы сопротивления инновациям [Текст] / И.Г. Маракушина // Вестник Северного федерального университета. – Архангельск, 2013. – №7. – С. 15 – 18.

Расскажите о нас своим друзьям: