Юридическая психология | Мир педагогики и психологии №12 (41) Декабрь 2019

УДК 159.99

Дата публикации 30.12.2019

Организация профессионального психологического отбора сотрудников полиции в современной Германии

Плавинская Юлия Борисовна
кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии и педагогики Нижегородской академии МВД России, ФГКОУВО «Нижегородская академия Министерства внутренних дел Российской Федерации», Россия, г. Нижний Новгород, juliaplavinskaya@rambler.ru

Аннотация: В статье рассматривается опыт организации профессионального психологического отбора сотрудников немецкой полиции. Система такого отбора, созданная в Германии, является на сегодняшний день одной из самых результативных в мире. Её несомненными достоинствами являются системность и комплексность используемого подхода, внедрение высокотехнологичных процедур, логичность и прозрачность отбора на всех его стадиях. Заслуживает внимания использование специальных Интернет-порталов, предназначенных для желающих служить в полиции, использование метода «Ассессмент-центр» и проведение структурированного интервью. По мнению автора, в отдельных аспектах опыт полиции Германии может быть с успехом осмыслен и применен в условиях нашей страны.
Ключевые слова: полиция, профессиональная деятельность, профессиональный отбор, профессиональная пригодность, психологическая диагностика

Organization of professional psychological selection of police officers in modern Germany

Plavinskaya Julia Borisovna
PhD in Psychology, Associate professor of the Department of Psychology and Pedagogy of Nizhniy Novgorod Academy of the Ministry of the Interior of the Russian Federation, Federal State Public Educational Establishment of Higher Training «Nizhniy Novgorod Academy of the Ministry of the Interior of the Russian Federation», Russia, Nizhniy Novgorod,

Abstract: The article discusses the experience of organizing professional psychological selection of German police officers. The system of such selection, created in Germany, is today one of the most productive in the world. Its undoubted advantages are the consistency and complexity of the approach used, the introduction of high-tech procedures, the logic and transparency of selection at all its stages. Noteworthy is the use of special Internet portals designed for those wishing to serve in the police, the use of the “Assessment Center” method and the conduct of a structured interview. According to the author, in certain aspects the experience of the German police can be successfully interpreted and applied in the conditions of our country.
Keywords: police, professional activity, professional selection, professional suitability, psychological diagnosis

Проблема формирования кадрового потенциала полиции, состоящего из высококвалифицированных специалистов, обладающих всеми необходимыми для успешного осуществления профессиональной деятельности компетенциями, очень актуальна для отечественных правоохранительных органов. Кадры являются приоритетным фактором эффективного функционирования любой организации. Очевидно, что решающее значение при этом играет создание эффективной системы профессионального психологического отбора сотрудников полиции. В связи с этим изучение зарубежного опыта приобретает особое значение. Одной из наиболее результативных систем такого отбора, заслужившей мировое признание, является система профессионального отбора на службу в полицию Германии.

Профессия полицейского традиционно считается в Германии общественно-полезной и пользуется уважением её граждан. В связи с разнообразием профессиональных задач, решаемых сотрудником полиции, и с высокой стрессогенностью ситуаций, в которых ему приходится данные задачи выполнять, деятельность полицейского относится к разряду сложных и трудных профессий. Как отмечают немецкие исследователи, сегодня на всех иерархических уровнях полиции Германии возобладало осознание того факта, что человеческий капитал – это её наиболее важный ресурс [6, S. 1]. Поэтому отбор персонала и организация эффективной системы управления им являются главным направлением кадровой политики правоохранительных органов.

В Германии работа по созданию высококвалифицированного кадрового потенциала полиции включает в себя два основных компонента – рекрутирование кандидатов и осуществление тщательного отбора достойных лиц. Следует отметить, что профессиональный психологический отбор сотрудников в немецкой полиции проводится по очень жестким критериям, кроме этого, принимаемые на службу лица, прежде чем занять любую, даже самую низкую должность, обязаны пройти подготовку в одном из специальных ведомственных учебных заведений. Длительность обучения для старшего командного состава составляет три года, для среднего – два с половиной года.

Если говорить о процессе рекрутинга желающих поступить на службу в правоохранительные органы, то в Германии общепринятой является точка зрения, согласно которой для организации эффективного профессионального отбора будущих полицейских необходимо привлечь не менее 10 кандидатов на одно место [5, S. 12]. Высокий конкурс на вакантные должности является одним из характерных признаков немецкой системы отбора кадров в полицию.

Целью профессионального отбора является привлечение на службу в полицию наиболее достойных кандидатов, обладающих необходимыми нравственными качествами и личностными компетенциями. По мнению немецких экспертов, «большинству граждан нужен дружелюбный полицейский, который может оказать помощь в любой момент, когда бы он ни понадобился» [4, S. 7]. Сотрудник полиции должен уметь выстраивать эффективное общение с любыми категориями граждан, грамотно использовать свои навыки общения в напряженных и конфликтных ситуациях, работать в большой команде и самостоятельно принимать жизненно важные решения («социальные компетенции»). Для успешного осуществления своей профессиональной деятельности ему нужен очень высокий уровень развития волевых качеств и нервно-психической устойчивости («личностные компетенции»).  В ситуации конфликта он не должен позволять себя провоцировать, но должен уметь сохранять самообладание и конструктивно реагировать. Полицейский должен быть чрезвычайно способным к обучению, и ему необходимо быстро адаптироваться к различным стрессовым обстоятельствам, возникающим в процессе службы. Также приветствуется наличие высокого уровня интеллекта и большого объема знаний из самых разных отраслей науки (юриспруденция, криминалистика, криминология, психология, оперативная деятельность и т.д.) [4, S. 7].

Структура немецкой полиции достаточно сложна по своему составу. В Германии 16 федеральных земель, и все они имеют свою полицию и свою систему ее подготовки, помимо этого, имеется ещё и просто федеральная полиция. В каждой из этих правоохранительных структур функционирует своя система отборочных испытаний кандидатов на службу.

Прием в полицию проходит дважды в год, в феврале и в сентябре. Всю информацию о приеме в правоохранительные органы, о требованиях, предъявляемых к кандидатам, о содержании испытаний профессиональной пригодности можно легко найти на соответствующих сайтах в Интернете – например, это портал «Кандидат в полицию (Polizeibewerbung)». Предварительный отбор на службу в немецкую полицию осуществляется в рамках рассмотрения письменного заявления кандидата и приложенного к нему пакета документов.

Желающие служить в немецкой полиции должны соответствовать целому ряду требований, немного отличающихся в каждом регионе. Так, полицейский Федеральной земли Северный Рейн-Вестфалия должен иметь возраст не старше 36 лет, рост не менее 163 сантиметров, среднее или профессиональное среднее образование, хорошо знать немецкий язык, проживать в хороших экономических условиях, иметь водительские права и отсутствие судимостей в прошлом. Один из главных критериев – наличие гражданства Германии или одной из стран Евросоюза. Также претендент должен предоставить гарантии того, что в любое время может встать на защиту безопасности Германии. В список необходимых кандидату нравственных качеств личности включены также понимание демократии и гражданского мужества.

Серьезные требования предъявляются к уровню физической подготовки – необходимо предоставить сертификаты о сдаче спортивных нормативов (по одному упражнению на выносливость, скорость, координацию и силу), а также свидетельство об умении плавать. Следует также пройти тест на употребление наркотиков и предоставить справку об отсутствии признаков употребления психоактивных веществ. Будущему полицейскому запрещено иметь видимые из-под форменной одежды татуировки [3, S. 29].

Все кандидаты, которые отвечают вышеуказанным требованиям, будут допущены к многоступенчатой процедуре прохождения профессионально-психологического отбора в немецкую полицию. Процесс отбора длится от 2 до 4 дней и состоит из нескольких этапов. Всех участников приглашают в центральную отборочную комиссию федеральной земли, в Северном Рейне-Вестфалии она находится в Мюнстере.

На первом этапе кандидаты проходят психологическую диагностику: компьютерный тест, включающий в себя несколько методик, определяющих уровень развития мышления, памяти, знания языка (немецкого и, в отдельных случаях, английского), общие знания. Тесты знаний состоят из вопросов, определяющих осведомленность в таких областях, как математика, география, политика или культура. Другие тесты проверяют способность решать проблемные ситуации и выполнять несколько задач одновременно. Компьютерное тестирование длится около 2 часов.

При проведении профессионального отбора строго соблюдается принцип последовательности: компьютерное тестирование проходят все, прибывшие в центральную отборочную комиссию. Минимальный уровень прохождения этих диагностических методик – 4 балла. Участники, которые их не набрали, исключаются из дальнейшей процедуры. Кандидаты, успешно прошедшие компьютерное тестирование, приглашаются для прохождения следующего этапа отбора, при этом предварительно с ними проводятся краткие индивидуальные собеседования по поводу представленных документов, образа жизни и наличия вредных привычек [4, S. 44].

Второй этап отбора – определение уровня физической подготовки будущего полицейского. В программу спортивных испытаний включены бег, прыжки, поднятие тяжестей из положения лежа, «тест Купера» (ряд тестовых заданий в виде 12-минутного бега, плавания или езды на велосипеде) и т.д. Проверяются выносливость, сила, координация, ловкость, подвижность и скорость.

На следующей ступени профессионального отбора вновь проводится компьютерная психологическая диагностика претендентов [1, S. 43]. С помощью так называемой «Венской тестовой системы» изучаются внимание, способность концентрироваться и скорость реакции. Так, при определении скорости реакции участник теста должен нажать специальную кнопку, когда появится заданный стимул (например, звуковой сигнал и одновременно желтое поле). Всякий раз, когда стимул появляется в предписанной форме, участник теста должен реагировать как можно быстрее. Времени на выполнение таких заданий дается очень мало. Методики «Венской тестовой системы» специально сконструированы так, чтобы при выполнении каждого задания обследуемый попадал в новую и непривычную для него ситуацию [7, S. 245].

Успешно прошедшие «Венский тест» переходят к следующему этапу профессионального психологического отбора – диагностике по методу «Ассессмент-центр». Кандидатам предлагают поучаствовать в двух деловых играх, моделирующих конфликтные ситуации, часто встречающиеся в повседневной служебной деятельности полиции, а также выступить на публике с докладом. Присутствующие при этом психологи внимательно наблюдают, как будущие полицейские работают в команде, умеют ли слушать других, спокойно ли реагируют на критику – таким образом определяется уровень развития профессионально-важных компетенций и выявляются потенциальные возможности их развития в будущем.

После этих процедур переходят к интервьюированию кандидата. Перед комиссией из пяти человек обследуемый должен продемонстрировать свою психологическую пригодность к службе в полиции. По длительности интервью обычно не превышает 30 минут. Оно включает в себя несколько блоков вопросов: 1) об интересах и увлечениях кандидата, о его способах проведения отпуска и просто свободного времени, о хобби, наличии или отсутствии друзей, об излюбленных способах снять стресс; 2) об обучении в средней школе и этапах трудовой карьеры; 3) об отношении к государству, властным структурам, полиции и её истории; 4) об уровне квалификации и специальных умениях – владение иностранными языками, навыками работы с компьютерными программами и т.д.

Большое внимание в процессе интервьюирования уделяется выяснению истинной мотивации выбора профессии полицейского: «Почему Вы выбрали эту профессию? Где и как получили информацию о ней? Как Вы себе представляете другие варианты Вашей профессиональной деятельности? Как относятся Ваши близкие к тому, что Вы хотите работать в полиции? Как Вы себе представляете свою карьеру в полиции?».

Особый акцент делается на вопросах, раскрывающих профессионально-важные черты личности кандидата на службу. Задаются вопросы типа: «Какие ценности и характерные особенности кажутся Вам особенно важными в Вашей будущей профессии? Назовите три основные черты Вашего характера. Как Вы их оцениваете? Как Вы воспринимаете критику? Какие сильные стороны Вашей личности Вы могли бы назвать?».

Отдельный блок вопросов носит название «Вопросы-стрессоры». Обследуемому в достаточно жесткой форме задают вопросы следующего вида: «Можете ли Вы сказать нам, почему мы должны выбрать именно Вас? Почему Вы ставите себя на первый план? Вы всегда так делаете? Вы сказали, что цените работу в команде. Почему Вы не можете действовать самостоятельно?» [1, S. 9-12].

Диагностика по методу «Ассессмент-центр» дает психологам богатый материал о различных сторонах личности кандидата на службу в полицию, помогает достаточно точно определить его степень уверенности в себе, уровень развития эмпатии в межличностных отношениях, способность работать в команде и умение адаптироваться в сложных ситуациях.

Последний этап профессионального отбора в немецкой полиции – это медицинское обследование с целью проверки состояния здоровья кандидатов.

Будущих полицейских, успешно прошедших все этапы отбора, впоследствии распределяют на две большие группы в зависимости от полученных ими результатов, и направляют для прохождения обучения согласно профилю будущей службы – на отделение службы охраны порядка (Schutzpolizei) или криминальной полиции (Kriminalpolizei).

В последние годы полиция Германии уделяет большое внимание оптимизации процесса отбора будущих служащих и поиску новых способов формирования контингента правоохранительных органов. Одно из направлений такой работы – привлечение на службу в полицию людей с миграционным прошлым. Это объясняется очень сильным увеличением числа мигрантов, проживающих в настоящее время в Германии. По данным статистики, только в Гессене каждый четвертый житель или сам приехал в Германию из другой страны, или имеет родителей-мигрантов. Зная другой язык и понимая культурные особенности и тонкости менталитета различных этнических групп, сотруднику полиции будет значительно проще осуществлять свою профессиональную деятельность. Поэтому, например, исследовательский центр

по межкультурной компетенции в Техническом университете Кёльна совместно с Государственным управлением по обучению, непрерывному образованию и кадровым вопросам полиции в Северо-западном регионе уже успешно реализовал проект по дополнительному образованию сотрудников полиции под названием «Межкультурная компетентность». Другой эксперимент проводится в уголовной полиции Бремена – там впервые на должности комиссаров были приняты люди, никогда не обучавшиеся в ведомственных полицейских учебных заведениях. Однако новички имеют высшее образование, это высококвалифицированные экономисты, программисты или IT-специалисты. Современное общество неудержимо меняется, меняется и структура преступности, появляются все новые виды преступлений, совершаемых в экономической сфере или с применением компьютерных технологий. Поэтому привлечение таких специалистов в полицию при условии их дальнейшей специализированной подготовки вполне отвечает запросам сегодняшнего дня [2].

Опыт организации профессионального психологического отбора сотрудников полиции в Германии в отдельных аспектах может быть успешно использован и в системе МВД России. Например, использование специальных Интернет-порталов, где желающие служить в полиции могут найти всю необходимую им информацию о приеме на службу и даже потренироваться в прохождении психологических тестов. Внедрение методики «Ассессмент-центр» могло бы помочь отечественным психологам проводить более разностороннюю и качественную психологическую диагностику личности будущего полицейского. Заслуживает внимания и содержание структурированного интервью, способствующее четкому определению профессиональной мотивации и глубокому анализу профессионально-важных качеств личности кандидата на службу. Очевидно, что заимствование зарубежного опыта не должно быть простым копированием – он должен быть творчески осмыслен и адаптирован к условиям сегодняшнего дня с учетом политического, исторического и других факторов развития нашего государства.


Список литературы

1. Guth K., Mery M., Mohr A. Die Bewerbung zur Ausbildung bei Polizei und Zoll. – Offenbach, 2019. – 436 S.
2. Holzki L. Seiteneinstieg bei der Polizei – BWLer auf Verbrecherjagd // Süddeutsche Zeitung, 14. Dezember 2018. URL: https://www.sueddeutsche.de/karriere/polizei-karriere-seiteneinsteiger (дата обращения: 26.12.2019).
3. Nettelnstroth W., Martens A., Binder H. Nachwuchsgewinnung in der Polizei: Das polizeiliche Anforderungsprofil für das Einstiegsamt und aussagekräftige Verfahren der Personalauswahl. – Frankfurt am Main: Verlag für Polizeiwissenschaft, 2019. – 150 S.
4. Petersen I. Beurteilung eines Personalauswahlverfahrens unter besonderer Berücksichtigung der prognostischen Validität. Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades der Philosophischen Fakultät der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel. – Kiel, 2004. – 208 S.
5. Ritsert R., Vera A. (Hrsg.) Personalauswahl, Delegation, Feedback und Wissen als Bausteine des Polizeimanagements: empirische Studien zum Personal- und Wissensmanagement bei der Polizei. – Frankfurt: Verlag für Polizeiwissenschaft, 2018. – 193 S.
6. Vera A. Organisation und Personalmanagement in der Polizei. – Frankfurt am Main: Verlag für Polizeiwissenschaft, 2015. – 186 S.
7. Willmann H.-G. Einstellungstests für Polizei und Feuerwehr: die optimale Vorbereitung für den Auswahltag. – Berlin, 2015. – 605 S.

Расскажите о нас своим друзьям: