Теория и методика профессионального образования | Мир педагогики и психологии №12 (41) Декабрь 2019

Анализ уровня развитости управленческих компетенций в процессе внутрифирменного обучения

Богданова Марина Борисовна
Магистрант кафедры педагогики, Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского, РФ, г. Саратов, bogdanovamb@inbox.ru
Железовская Галина Ивановна
Доктор педагогических наук, профессор кафедры педагогики, Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского, РФ, г. Саратов, sgu.pedagogika@yandex.ru

Аннотация: Основное содержание исследования составляет анализ результатов выявления уровня развитости управленческих компетенций руководителей организации в процессе внутрифирменного обучения с использованием методики решения профессиональных задач. В результате исследования выявлено, что профессиональные управленческие ситуации, нацеленные на определение уровня способности и готовности разрабатывать программы нововведений особенно оказались сложными для респондентов. Данные также указывают на необходимость развития тех компонентов специальной компетенции, которые вызывают сложность и затруднения при выборе решения у значительной части респондентов.
Ключевые слова: компетенции, управленческие компетенции, внутрифирменное обучение, руководитель организации

Bogdanova Marina Borisovna
Undergraduate at the Department of Pedagogy, Saratov National Research State University named after N.G. Chernyshevsky, Russia, Saratov
Zhelezovskaya Galina Ivanovna
Doctor of Pedagogy, professor at the Department of Pedagogy, Saratov National Research State University named after N.G. Chernyshevsky, Russia, Saratov

Abstract: The main content of the study is an analysis of the results of identifying the level of development of managerial competencies of the organization’s leaders in the process of in-house training using methods for solving professional problems. The study revealed that professional management situations aimed at determining the level of ability and willingness to develop innovation programs were especially difficult for respondents. The data also indicate the need to develop those components of special competence that cause complexity and difficulty in choosing a solution for a significant part of respondents.
Keywords: competencies, management competencies, corporate training, manager of the organization

Выход российских предприятий на лидирующие позиции в мире невозможен без эффективного управления предприятиями, и одним из важных факторов реализации стратегической цели Российской Федерации, заключающейся в «достижении уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века, занимающей передовые позиции в глобальной экономической конкуренции» [6], является развитие человеческого потенциала, в том числе создание условий для формирования и развития высокопрофессиональных управленческих кадров. Поэтому особую значимость приобретают исследования в области развития управленческих компетенций сотрудников предприятий [4].

В рамках магистерской диссертации проводится научное обоснование, разработка и экспериментальная проверка эффективности адаптивной системы развития управленческих компетенций руководящего состава организации.

Объектом исследования является процесс обучения в федеральной страховой компании Российской Федерации.

В основу исследования положена гипотеза, согласно которой система развития управленческих компетенций руководящего состава в организации будет более эффективна, если:

• • определены и реализованы этапы, способы и средства развития управленческих компетенций; 
  • выявлены педагогические условия реализации адаптивной системы развития управленческих компетенций;
  • разработан диагностический инструментарий проверки эффективности адаптивной системы.

Как показало исследование, процесс повышения квалификации руководителей организаций должен быть направлен на развитии у них специальной и методической управленческих компетенций [1, 2, 3] .

В целях определения уровня развитости управленческих компетенций руководящего состава  организации в процессе внутрифирменного обучения была использована методика решения профессиональных задач, на основе которой были составлены по 33 управленческие ситуации в зависимости от типа управленческой структуры [5]. Из общей подборки управленческих ситуаций были определены по четыре ситуации для каждого компонента специальной и методической компетенций. Респонденту были предложены бланки для заполнения: «Решение управленческих ситуаций в процессе деятельности руководителя организации». Данные ситуации позволяют выявить уровень развитости управленческих компетенций руководителей организации на основе того, какой выход они находят из ряда предлагаемых конкретных управленческих ситуаций.

Из наблюдений и бесед с руководителями организаций (г. Астрахань, г. Волгоград, г. Ростов-на-Дону) выяснили, что большинство вновь назначенных руководителей первым и наиболее важным аспектом управленческой деятельности считают финансовую и экономическую составляющую. Возможно, это и показывают полученные в исследовании данные о том, что умение использовать объективные тенденции экономического развития; умение разрабатывать и использовать программы экономического роста ясны, понятны и достаточно изучены руководителями организаций. И все же эти компоненты выявили адаптивный уровень, поэтому считаем что, несмотря на явную убежденность руководителей в необходимости развития экономических знаний при осуществлении управленческой деятельности, задачи в рамках своей новой профессии они предпочитают решать по строгому алгоритму, не добавляя элемент оригинальности, самостоятельности и творчества.

Такие же высокие показатели адаптивного уровня развития (в Ростове-на-Дону – 70%; в Астрахани – 85%; в Волгограде – 82%) были выявлены еще у одного компонента методической компетенции – «способность к аналитической, исследовательской работе в управлении».

При изучении «умения организовать работу сотрудников» как компонента методической компетенции руководителей организации исследуемых городов были выявлены практически аналогичные результаты. Разница по каждому уровню развития данного компонента не превышает 9%.

Данный компонент (умение организовать работу сотрудников) методической компетенции руководителей организаций с одной стороны указывает на его достаточный уровень развития (высокие показатели адаптивного уровня), но с другой стороны – на отсутствие практических умений по применению (низкие показатели инновационного уровня).

Возможно, это объясняется следующим: руководители организаций (участвовавшие в исследовании) бесспорно, умеют организовывать работу коллектива, т.к. эта компетенция была сформирована и развита в процессе их профессиональной деятельности. Умение же организовать работу сотрудников в период управленческой деятельности респондентам не хватает. Это еще один компонент методической компетенции, который необходимо развивать у руководителей организаций.

Анализ исследования уровня развитости методической компетенции конкретных руководителей организаций выявил доминирование у респондентов трех городов адаптивного уровня (более 50%), что указывает на среднюю степень осознанности профессиональных ценностей; на редкое позитивное отношение к профессиональной деятельности; на частично сформированные мотивы к управленческой деятельности; на сформированную систему управленческих знаний и умений, но профессиональные задачи респонденты предпочитают решать по алгоритму; на интерес к получению управленческих знаний; на средний уровень коммуникативных способностей; на недостаточный коммуникативный контроль, приводящий к несдержанности в общении; на нерегулярность демонстрации навыка самооценки и самоанализа; на среднюю профессиональную активность, на средний уровень осознания ответственности в своей профессиональной деятельности.

Исходя из этого процесс внутрифирменного обучения данных респондентов должен быть нацелен на повышение уровня развитости методической компетенции с адаптивного уровня до инновационного.

Далее рассмотрим результаты исходной диагностики уровня развитости компонентов специальной компетенции руководителей организаций.

Средний показатель (по трем городам) адаптивного уровня развитости данных компонентов специальной компетенции у руководителей организаций очень низкий: «способность самостоятельно разрабатывать варианты управленческих решений» – 43%; «способность и готовность разрабатывать программы нововведений» – 31%.

Профессиональные управленческие ситуации, нацеленные на определение уровня способности и готовности разрабатывать программы нововведений особенно оказались сложными для респондентов. Во всех исследуемых городах этот компонент специальной компетенции, во-первых, показал менее 50% адаптивного уровня развития и, во-вторых, в г. Ростов-на-Дону в развитии этого компонента высок показатель уровня «отказ от ответов» (37%); в-третьих, в г. Астрахани (52%), в г. Волгограде (49%) и в г. Ростов-на-Дону (38%) доминирует репродуктивный уровень развития.

Средний показатель репродуктивного уровня (46%) развитости «способности и готовности разрабатывать программы нововведений» значительно (почти в 5 раз) выше показателя инновационного уровня (10%). Все это указывает на фрагментарность управленческих знаний, на неустойчивое воспроизведение управленческих умений и недостаточное развитие способности и готовности мобилизовать эти знания и умения в своей управленческой деятельности.

В силу этого руководитель лишь проецирует опыт работы в новом виде профессиональной деятельности – в управленческой деятельности.

Уровень развитости способности и готовности находить нестандартные решения типовых управленческих задач – высокий процент уровня «отказа от ответа» присутствует у респондентов г. Ростов-на-Дону и по другим компонентам специальной компетенции:

1) умение грамотно использовать в своей управленческой деятельности профессиональную лексику;

2) владение элементарными навыками анализа управленческих ситуаций.

Эти данные также указывают на необходимость развития тех компонентов специальной компетенции, которые вызывают сложность и затруднения при выборе решения у значительной части респондентов. Если выбор ответов привел их в замешательство, то возможно, эти ситуации являются новыми или не стандартными для части руководителей организаций.

1. Варданян, Ю.В. Строение и развитие профессиональной компетентности специалиста с высшим образованием [Текст]: дис. ... д-ра пед. наук / Ю.В. Варданян. -М., 1999. - 38 с
2. Зеер, Э.Ф. Теоретико-прикладные основания психологии профессионального развития : монография / Э.Ф. Зеер ; Рос. гос. проф.-пед. ун-т. - Екатеринбург : Издательство РГППУ, 2015. - 193 с.
3. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Методологические основания психологии профессионального развития // Методология профессионального образования : сб. материалов междунар. науч.-практ. конф., г. Москва, 1 дек. 2016 г. / под ред. Т. Ю. Ломакиной. — Москва, 2016. — С. 73–77.
4. Зимняя И.А. Компетенция и компетентность в образовании: Эйдос, 2014. №4. С.7.
5. Компетентностный подход в педагогическом образовании: Коллективная монография/под.ред. проф. В.А. Козырева, проф. Н.Ф. Радионовой и проф. А.П. Тряпицыной – СПб.: Изд-во РГПУ им.А.И.Герцена, 2007. – 392 с., С.13.
6. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020г. [Электронный ресурс] http://static.government.ru/media/files/aaooFKSheDLiM99HEcyrygytfmGzrnAX.pdf