Экономика и управление народным хозяйством | Экономика и общество №01 (15) Январь 2020, Спецвыпуск

Профессиональные стандарты, цифровизация, модель компетенций: взаимосвязь для достижения стратегических задач

Шарипова Ольга Маратовна
Аспирантка базовой кафедры торгово-промышленной палаты Российской Федерации «Развитие человеческого капитала», Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, РФ, г. Москва, olga_m_sharipova@mail.ru

Аннотация: Цель данной статьи показать как процессы, происходящие на законодательном уровне в государстве, а именно внедрение профессиональных стандартов и цифровизация страны, могут быть осуществлены на уровне предприятия с использованием специфического приема в управлении персоналом — управления по компетенциям. В статье содержится обзор сущности процесса управления по компетенциям, показаны преимущества применения данного вида управления персоналом. Рассмотрены основные компетенции, которыми должен обладать работник в условиях цифровизации. Показан принцип построения модели компетенций, кратко рассмотрены существующие предлагаемые модели компетенций, представлена авторская модель компетенций. Представлены основные методы оценки для ключевых компетенций.
Ключевые слова: профессиональные стандарты, цифровизация, модель компетенций, управление персоналом, управление по компетенциям

Sharipova Olga Maratovna
Post-Graduate Student of the Department of the Basic chair of Chamber of Commerce of Russia, «Development of Human Capital», Plekhanov Russian University of Economics, Russia, Moscow

Abstract: The aim of the article is to show how processes taking place on a legislative level in the country, namely the implementation of the professional standarts and the digitalization of the country, could be carry out on the level of organizations with using the specific method in management – competencе management. The review of the process of competencе management and its advantages are presented. Basic competencies needed to the employee to possess in the era of digitalization are considered. The concept of creating competency model is shown, the proposed competency models are discussed in brief, the author’s competenсy model is introduced. Main methods of key competencies assessment are provided.
Keywords: professional standarts, digitalization, competency model, personnel management, competencе managеment

Мир меняется, процесс глобализации носит все более масштабный характер, взаимосвязь и взаимозависимость экономик государств становится все более очевидна, научно-технический прогресс набирает обороты, процессы перехода к цифровизации и индустрии 4.0 происходят повсеместно. Перед каждым государством появляется выбор - в рамках государств какого уровня находится: отстающих, догоняющих или передовых государств, задающих общемировой темп экономического роста.

В указе Президента Российской Федерации и в основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации определены меры государственной политики по достижению национальных целей развития: цифровизация и научно-техническое развитие, развитие научной и научно-производственной кооперации, развитие кадрового потенциала в сфере исследований и разработок, развитие института интеллектуальной собственности, развитие высокотехнологичных отраслей, диверсификация оборонно-промышленного комплекса [1], [2]. Таким образом, Российская Федерация должна быть не только в числе догоняющих государств, стратегия нашей стороны должна смениться на стратегию опережающего развития.

Для того, чтобы государство оставалось экономически независимым, конкурентоспособным, передовым в технологических и технических разработках необходимо обладать качественным подготовленным персоналом и правильно управлять им на уровне организаций.

В данной статье предлагается осуществлять управление персоналом в организациях на основании компетентностного подхода, который имеет ряд преимуществ.

Для начала приведем отличительные характеристики тенденций изменения рынка труда с внедрением процесса цифровизации и сопутствующих технологий.

С развитием технологий многие профессии уходят в прошлое. Так, согласно Атласу профессий 57 профессий, так называемые профессии-пионеры,  уже отмечены в будущем как не востребованные и вымирающие (к ним относятся, например бухгалтер, сметчик, испытатель, документовед, переводчик, секретарь-референт). Процесс вымираний профессий будет носить постепенный характер, сначала происходят проектные процессы - эксперименты замены профессий технологическими решениями, затем, при успешном завершении проектного внедрения происходит массовое внедрение новинок и на заключительной фазе происходит окончательное отмирание профессии. Статистические данные показывают, что ближайшие пятнадцать лет ознаменуются заменой от 1/3 до 1/2 рабочих мест компьютерными программами, роботами и другими автоматизированными системами. Однако профессии с высококвалифицированными компетенциями будут оставаться необходимыми (профессиональное мастерство и искусность в нюансах, творческие навыки не могут быть полностью замены машинами). Таким образом, навыки, которыми должен будет обладать работник в будущем также изменятся [3].

Различные статистические исследования выявляют различные цифровые навыки и уровни цифровых навыков работников будущего. Так исследования Международной организации труда и Международного союза электросвязи выделяют следующие категории цифровых навыков: продвинутые цифровые навыки (кодирование и другие знания алгоритмов), основные цифровые навыки (связанные с использованием технологий), софт скиллс (такие как коммуникация и лидерство), цифровое предпринимательство (он-лайн рыночные исследования и использование финансовых платформ) [4]. Организация экономического сотрудничества и развития выделяет такие категории цифровых навыков: технические и профессиональные навыки (специфические и часто отраслевые специфические навыки такие как монтаж и эксплуатация роботов), общие информационно-телекоммуникационные навыки (навыки необходимые для понимания, использования и применения технологий, способность на протяжении жизни адаптироваться к технологическим изменениям), дополнительные информационно-телекоммуникационные софт скиллс (креативность, навыки ведения переговоров, критическое и логическое мышление, командная работа, цифровое предпринимательство) [5]. Доклад, представленный Мировым экономическим форумом предлагает разделение по связанным с работой навыкам: способности (когнитивные и физические), основные навыки (содержательные и процессуальные навыки), кросс-функциональные навыки (социальные системы, комплексное решение проблем, управление ресурсами и технические навыки) [6].

Следовательно, из приведенного выше ясно, что процесс цифровизации неизбежен и затронет всех на различных уровнях как в мире, так и в нашей стране.

Второй тенденцией, влияющей требования предъявляемые к качеству персонала являются профессиональные стандарты. Старая система требований, регулируемая ЕТКС упраздняется и на смену ей после переходного периода должна прийти качественно новая система требований и оценки персонала, основанная на подходе с учетом профессиональных стандартов. Следует отметить, что применение профессиональных стандартов в случаях, указанных в Постановлении Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» [7], а также для определенных видов профессий носит обязательный характер, если такие требования установлены Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (статья 195.3 Трудового Кодекса РФ) [8].

Шаблон любого профессионального стандарта имеет одинаковый вид. В профессиональном стандарте в III разделе представлена характеристика обобщенных трудовых функций и сама обобщенная трудовая функция с перечислением: требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы, особые условия допуска к работе, другие характеристики. Далее в последующих разделах профессионального стандарта идет разбиение обобщенной трудовой функции на различные трудовые функции с описанием ее наименования, конкретных описаний  трудовые действия, необходимых умений, необходимых знаний, других характеристик. Соответственно перед работодателем встает задача - качественно и результативно определить в какой мере претендент на должность или уже работающий сотрудник обладает необходимыми умениями, знаниям и может их успешно применять для  качественного выполнения трудовых функций.

В любом профессиональном стандарте набор трудовых действий, необходимых знаний и умений носит схожий общий характер, среди которого можно выделить знаний и умений общего плана, такие как – этика делового общения, подготовка документов, использование вычислительной и вспомогательной техники, создание и ведение базы данных, обработка и хранение данных, соблюдение дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка, и необходимые знания, умения и трудовые действия специального характера.

Таким образом, будущий успешный работник должен отвечать требованиям профессионального стандарта, подходить под требования процесса цифровизации.

Управление по компетенциям в современной бизнес среде берет свое начало с известной работы МакКлелланда 1973 Testing for Competence Rather Than for "Intelligence" [9], где впервые была показана сущность понятия компетенций — как черты, определяющий выполнение работы на высоком уровне, определяющей отличие эффективного работника от неэффективного. Далее вопросы компетенции рассматривались во многих работах, среди них такие известные исследователи как: Р. Бояцис[10], Л. М. Спенсер, С.М. Спенсер [11], С. Уидетт, С. Холлифорд [12], Драганидис Ф. и  Ментзас Г. [13], Кибанов А.Я., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Чуланова О. Л. [14]

Сущность компетенций была сведена к тому, что компетенция это специфический набор черт (знаний, умений, навыков, поведений), присущих индивиду и способность их применять, что позволяет индивиду справляться с порученной работой на более высоком уровне, чем другие.

Для применения компетенций в управлении персоналом необходимо создание своеобразного эталона компетенций — модели компетенций. В модель компетенций предприятием включаются ключевые компетенции, необходимые предприятием для достижения стратегических целей компании. Модель включает определенные количественные показатели уровня текущих компетенций и уровня необходимых компетенций.

Различные исследователи предлагают разные виды выделения ключевых компетенций: от нескольких единиц до нескольких сотен. Так М.Н. Абель выделяет в качестве ключевых: технические (способность к анализу и инженерные способности), когнитивные (оценка и выявление причин, креативные навыки) и проектные (навыки управления и коммуникаций) [15], тогда как другие исследователи различают следующие виды ключевых компетенций:  корпоративные (деловые и личностные качества), управленческие (личностные качества, присущие руководителям), специальные (система специальных знаний, умений и навыков работников для эффективного выполнения должностных обязанностей) [16, стр. 450]. Например, И.С. Андреева к корпоративным, профессиональным и управленческим добавляет личностные компетенции [17, стр.221], причем под личностными компетенциями принимаются компетенции, имеющие надпрофессиональный характер (духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения). Некоторые исследователи в своих работах доходят до десяти ключевых компетенций: научно-исследовательские, управленческие, маркетинговые, финансово-экономические, организационно-правовые, экологические, информационно-обеспечивающие, логистические, организационно-производственные, конструкторско-технологические (и далее каждая компетенция разделяется еще на несколько компетенций) [18], и даже до 433 (названных в общем, при анализе должностей 40 работников) [19].

Некоторые исследователи предлагают за универсальные, ключевые компетенции брать следующие компетенции: цифровые, когнитивные и социально-поведенческие [20]. Цифровые компетенции состоят из умения управлять информацией, знаний и использования основ программирования и других профессиональных цифровых инструментов; когнитивные включают в себя решения нестандартных задач, эмоциональный интеллект и саморазвитие, нацеленность на результат и его достижение, адаптивность, организованность, управленческие и предпринимательские навыки; состав социально-поведенческих компетенций: коммуникации, межличностные навыки, толерантность и кросскультурное взаимодействие.

С помощью построенной модели компетенции ведется все дальнейшее управление персоналом: проводится отбор работников при процессе трудоустройства, формируются задачи на период процесса адаптации и срока испытания, формируются индивидуальные карьерные планы развития работников. Также модель компетенций используется для построения обучающих программ работников, как в собственных тренинговых центрах предприятия, так и с помощью создания специальных корпоративных программ обучения с привлечением внешних провайдеров, поставщиков образовательных услуг. Модель компетенций — отличный инструмент для реализации внедрения процесса оплаты труда с переменной частью заработка, таких как бонусная система и КПЭ, а также систем вознаграждений.

Исследования и практическая деятельность компаний доказывает, что модель компетенций должна быть легко измеримой, адаптированной к специфики деятельности предприятия, доступной, простой в применении и анализе полученных данных.

Каждая компания самостоятельно решает, какие ключевые компетенции зашить в свою модель.  Но, учитывая вышеприведенные тенденции, каждой компании прийдется сталкиваться с применением профессиональных стандартов и навыков цифровизации.

Кольцевая модель компетенций для персонала, предлагаемая автором [21], состоит из пяти компонентов компетенций и имеет следующий вид (рис.1):

Рисунок №1. Кольцевая модель компетенций

Все навыки, знания и трудовые действия из профессионального стандарта (как общего так и специфического характера) можно включить в данную модель.

Навыки специфического профессионального характера для каждой должности и профессии включаются в категорию «профессиональные». Для оценки данного вида навыков должны быть составлены специальные оценочные инструменты с участием ведущим технических специалистов, экспертов организации. Оценочные инструменты могут включать: профессиональное тестирование (как с открытыми вопросами так и с закрытыми), моделированные кейс ситуации на решение конкретных производственных задач, структурированное интервью, тесты способностей.

Цифровые компетенции должны оцениваться в зависимости от требуемого уровня владения ими работника. Так могут быть выделены уровни от общего пользования до продвинутого пользования. Для оценки цифровых компетенций подойдут тесты способностей (мыслительные) тесты, кейсы, моделированные ситуации. Уровень цифровых компетенций для каждого уровня должности будет разным, но цифровыми навыками в той или иной степени должен будет обладать любой работник.

Управленческие компетенции подразумевают под собой навыки и умения управления как персоналом, так и проектами. Использование навыков управления подразумевает под собой принятие управленческих решений, в зависимости от имеющихся полномочий у работника. Для оценки управленческих навыков лучше всего подойдет опрос 360 градусов или 540 градусов и даже 720 градусов (для уже работающих сотрудников), ассесмент центр, игровые форматы или психометрические тесты. Также оценка управленческих компетенций важна для дальнейшей оценки работника как потенциального кандидата на включение в кадровый резерв организации на замещение руководящей должности.

Корпоративные компетенции зависят от корпоративной культуры компании и стадия развития компании. Для оценки корпоративных компетенций лучше всего подойдут кейс ситуации, структурированные интервью, психометрические тесты.

Инновационные компетенции в общем смысле представляют собой способность человека к креативному и гибкому мышлению, созданию новых технологических решений и продуктов, рационализаторству и т. д. Без таких навыков для предприятия нет возможности конкурентного и преимущественного развития, следовательно, они являются ключевыми. Инновационные компетенции могут быть оценены с помощью тестов на способности, ролевых игр, групповых дискуссий, решения моделированных ситуаций.

Уровень таких компетенций для профиля каждой должности естественным образом является разным. Компетенции могут быть описаны как поуровневым методом, так и поиндикаторным методом. 

Для повышения понятности индикатора необходимо использовать язык и терминологию компании при формулировании индикатора.

Различают три вида шкал, которые могут описывать компетентностные индикаторы: дискретная (частотная шкала проявления критерия у сотрудника), бинарная (выбирается вариант да/нет), непрерывная (значение между крайними точками: да и нет).

Дискретная — преимущества: частотная шкала дает раскрытое описание уровней, недостатки: большая трудоемкость при разработке и оценке, некоторые критерии не могут быть оценены по дискретной шкале. К преимуществам бинарной шкалы относятся низкие трудозатраты при оценке, однако такие результаты из-за общего подхода сложно интерпретировать, так как существует высокая вероятность разделения всех работников на небольшое количество групп по результатам оценки. Непрерывная шкала обладает высокой гибкостью, так как руководитель в своем распоряжении имеет широкий диапазон оценок.

Выбор за количеством, названием, определением ключевых компетенций, равно как и шкал оценок и оценочных инструментов модели компетенций остается за предприятием. В данной статье приведены основные направления деятельности в этой области и рассмотрены тенденции, происходящие в мире и стране, примеры основных востребованных компетенций, что дает возможность сформулировать следующие выводы.

Выводы:

Процесс цифровизации и внедрения профессиональных стандартов диктуют новые требования как к качеству рабочей силы, так и к процессу отбора работников для достижения стратегических целей предприятия.

Управление по компетенциям существенно упрощает и выводит на более высокий уровень процесс управления персоналом.

Ключевые компетенции, объединенные в модель компетенций, служат ядром политики управления персоналом. На основе модели компетенций строятся все процессы в управлении персоналом – отбор, оценка, развитие, обучение. Точно выделенные ключевые компетенции способствуют повышению конкурентоспособности предприятия.

Корпоративные ценности, инновационная политика и цифровизация, профессиональные стандарты могут быть объединены в модель компетенций.

Для оценки компетенций могут быть использованы различные методы, однако при их выборе стоит учитывать специфику компетенций и область их применения, трудоемкость и ресурсы.

1. О национальных целях и стратегических задачах Российской Федерации на период до 2024 года: указ Президента РФ от 07 мая 2018 №204 // Собр. Законодательства РФ. – 2018. - №20. - Ст. 2817.
2. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2024 года [Электронный ресурс]: утв. Правительством РФ 29.09.2018 от 29 сентября 2018 г. // КонсультантПлюс : справ. правовая система, 2019 – Режим доступа: www.consultant.ru - Загл. с экрана. (дата обращения:28.12.2019).
3. Атлас новых профессий [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://atlas100.ru/catalog/ свободный. - Загл. с экрана. (дата обращения:28.12.2019).
4. ILO-ITU Digital Skills for Youth Campaign to train 5 milion youth with job-ready skills [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.itu.int/en/ITU-D/Digital-Inclusion/Youth-and-Children/Pages/Digital-Skills.aspx свободный. - Загл. с экрана. (дата обращения:26.12.2019).
5. Leopold T.A. The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution / T.A. Leopold, V. Ratcheva, S. Zahindi // World Economic Forum – Geneva, - january 2016 [Электронный ресурс]. Систем. требования: Adobe Acrobat Reader. — URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf (дата обращения: 05.01.2020).
6. Scarpetta S. Skills for a digital world / S. Scarpetta, A. Schleicher, A. Wyckoff // Policy Brief on the Future of Work - Skills for a Digital World © OECD 2016 [Электронный ресурс]. Систем. требования: Adobe Acrobat Reader. — URL: https://www.oecd.org/els/emp/Skills-for-a-Digital-World.pdf (дата обращения: 04.01.2020).
7. Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности: постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 № 584 // Собр. Законодательства РФ. – 2016. - №27 (Ч. 3). - Ст. 4484.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собр. Законодательства РФ. – 2002. - №1 (Ч. 1). - Ст. 3.
9. McCelland D. C. Testing for Competence Rather Than for "Intelligence"/ D. C. McClelland // «Peter Cogen personal site». – 2018. -10 декабря [Электронный ресурс]. Систем. требования: Adobe Acrobat Reader. — URL: https://www.therapiebreve.be/documents/mcclelland-1973.pdf (дата обращения: 10.01.2020).
10. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Р. Бояцис – М., НIPPO, 2008. – 340 с.
11. Спенсер Л.М. Компетенции на работе / Л. М. Спенсер, С.М. Спенсер – М., НIPPO, 2010. – 373 с.
12. Уидетт С. Руководство по компетенциям / С. Уидетт, С. Холлифорд. - М., НIPPO, 2008. – 240 с.
13. Draganidis F. Competency based managеment: a review of systems and approaches / F. Draganidis, G. Mentzas // Information Managеment & Computer Security. – 2006. - No. 1 (Vol. 14). – pp. 51-64.
14. Кибанов А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова. – М., НИЦ ИНФРА-М, 2014. 156 с.
15. Abel M.H. Competencies managеment and learning organizational memory. / M.H. Abel // Journal of Knowledge Management. – 2008. - No. 12 (Vol. 6). - pp.15-30.
16. Калюжная Н. В. Разработка модели компетенций организации. / Н. В. Калюжная Н. В. // Междунар. науч. журнал «Молодой учёный». – Казань, 2016. - № 6. - С. 447-455.
17.Андреева И. С. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия / И.С. Андреева, И.П. Данилов// Вестник Чувашского университета. – Чебоксары, 2014. – № 1. - С. 218-224
18. Лукичева Л.И. Ключевые факторы успеха деятельности наукоемких предприятий в условиях инновационной экономики / Л.И. Лукичева, О.А. Алаторцева, Е.В. Егорычева, И.А. Вендина // Экономические и социально-гуманитарные исследования. - Москва, 2019. - №1. – С. 52-60.
19. Rankin, N. Raising performance through people: The ninth competency survey. / N. Rankin // Competency and Emotional Intelligence – 2002. – pp. 2-21/
20. Манахова И.В. Цифровое будущее и глобальная экономическая безопасность / И.В. Манахова // Научно-практический журнал Экономическая безопасность и качество – Саратов, 2018. - №1. – С. 6-10.
21. Шарипова О.М. Модель компетенций для персонала в условиях цифровизации и Индустрии 4.0 / О.М. Шарипова // Креативная экономика. – М., Креативная экономика, 2019. – Том 13 (№12).