Экономика и управление народным хозяйством | Экономика и общество №01 (15) Январь 2020, Спецвыпуск
УДК 316.613
Дата публикации 31.01.2020
Гармонизация смысло-жизненных целей работника и организации как основа формирования профессионализма кадров
Рогова Галина Ивановна
канд. социол. наук, доцент Нижегородского института управления – филиала РАНХиГС г. Нижний Новгород, РФ, g.rogova@niu.ranepa.ru
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы актуальности изучения мотивации кадров как важного ресурса организации. Приводятся данные социологического исследования по внутренним и внешним факторам мотивации руководителей образовательных учреждений и учреждений культуры ПФО, анализируется их мотивационный комплекс с точки зрения оптимальной модели. Аргументируется значимая роль руководителя - интегратора, способного мотивировать своих подчиненных на совместное решение поставленных задач.
Ключевые слова: мотивация, мотивационный комплекс, профессионализм кадров, роль руководителя
Cand. sociol. in Economics, Associate Professor, Nizhny Novgorod Institute of Management - Branch of RANEPA, Nizhny Novgorod, Russian Federation
Abstract: The article discusses the relevance of studying staff motivation as an important resource of the organization. The data of a sociological study on the internal and external factors of motivation for the heads of educational institutions and cultural institutions of the Volga Federal District are presented, their motivational complex is analyzed from the point of view of the optimal model. The significant role of the leader, the integrator, is able to motivate his subordinates to jointly solve the tasks.
Keywords: motivation, motivational complex, professionalism, the role of the leader
В современном менеджменте существует ряд теорий и моделей управления: лин-менеджмент, «Четыре «витамина» Адизеса», «Аджайл», «Стратегия голубого океана», «Бирюзовые компании» и другие [1]. Любая модель менеджмента ориентируется на решение определенных управленческих задач. Одним из главных рассматриваемых в них ресурсов являются кадры. Современная организация для дальнейшего развития и повышения конкурентоспособности нуждается в профессиональных кадрах. Поэтому одной из важнейших задач управления является управление кадрами: правильный подбор и расстановка квалифицированных специалистов и их закрепление в организации.
В трудовом коллективе значимую роль играют руководители, профессионализм которых характеризуется не только достижением ими самими высоких производственных показателей, но и способностью мотивировать своих подчиненных на совместное решение поставленных задач [1, с. 229-232].
По мнению известного специалиста в области эффективного управления бизнес-процессами И.К. Адизеса, можно выделить четыре типа руководителей (модель PAEI): 1) производитель (продюсер) – Paei; 2) администратор – pAei; 3) предприниматель – paEi; 4) интегратор – paeI [2]. Для развития организации, ее адаптации к меняющимся условиям необходим тип руководителя «интегратор». Это не просто руководитель, это лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации, который определяет главную стратегическую цель, мотивирует коллектив на совместную эффективную работу для достижения поставленных целей.
Мотивирование профессиональной деятельности через согласование целей работника и организации является одной из основ формирования профессионализма кадров. Мотивация является важным ресурсом организации, позволяющим ей двигаться вперед. Руководству необходимо разработать гибкую систему управления мотивацией персонала, проведя анализ личностных особенностей членов трудового коллектива и выбрав систему мотивирования, наиболее способствующую достижению общего результата.
Мотивация, как внутреннее побуждение личности к деятельности, связанной с удовлетворением определенных потребностей, является переменной величиной, зависящей от многих факторов. Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является в данный момент наиболее ценным для конкретного человека, все вместе они составляют мотивационный комплекс.
Соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и организации. Выявить набор мотивационных факторов можно разными способами. На базе факультета «Высшая школа государственного управления» Нижегородского института управления – филиала РАНХиГС в 2018г. для изучения мотивации профессиональной деятельности руководителей был проведен социологический опрос в форме анкетирования участников Президентской программы повышения квалификации управленческих кадров в социальной сфере.
В рамках исследования была использована методика социологической диагностики К. Замфир в модификации А.А. Реана [3, с. 76-79]. В опросе приняли участие директора и заместители директоров образовательных организаций и учреждений культуры Приволжского федерального округа: Нижегородской и Кировской областей, Республики Мордовия, Республики Марий Эл, Удмуртской Республики, Чувашской Республики, а также Пермского края. Респондентам была предложена анонимная анкета, в которой было необходимо дать оценку значимости для себя мотивов профессиональной деятельности по пятибалльной шкале (мотив значим в очень незначительной мере; в достаточно незначительной мере; в не большой, но и не в маленькой мере; в достаточно большой мере; в очень большой мере).
Для удобства представления данных, полученные показатели были сгруппированы в три основные группы: сильно значим, средне значим и слабо значим (рис. 1-3).
Рисунок 1. Оценка степени значимости мотивов профессиональной деятельности директоров и зам. директоров образовательных организаций ПФО (%)[1]
[1] В опросе приняли участие 30 директоров и зам. директоров образовательных организаций в ПФО
Анализ полученных данных показал, что мотивационное ядро руководителей данной категории состоит из 3-х основных уровней.
На первом уровне - возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности (отметили 89% респондентов); на втором – потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других (84%); на третьем - денежный заработок и удовлетворение от самого процесса и результата труда (соответственно 78% и 77,7%).
Полученные результаты исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне профессионального развития участников опроса, которых отличает высокая степень удовлетворения от возможности наиболее полной самореализации в профессиональной сфере деятельности. Для данной категории работников очень важным является показатель социального престижа и уважения со стороны общества.
Многие работники сферы образования констатируют факт снижения уровня престижа профессии учителя в современном обществе, отсутствие взаимопонимания по многим проблемным вопросам со стороны руководства и в целом правительства. Однако отметим, что, не смотря на существующие проблемы, для руководителей образовательных организаций приоритетную роль играют мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием, а затем уже мотивы получения материальных благ и другие. Современные учителя в большей своей массе являются патриотами своей профессии.
У респондентов наблюдается достаточно высокий уровень такого показателя, как стремление к продвижению по работе в выбранной сфере профессиональной деятельности (карьерное продвижение). Как сильно значимый мотив его отметили 72,5% опрошенных. На это указывают и полученные в ходе проведенного исследования результаты показателей внутренней и внешней мотивации, полученные по методике К. Замфир в модификации А.А. Реана [4, с. 168-170].
По мнению современных ученых, удовлетворенность профессией, уровень эмоциональной стабильности имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, тем выше результативность и качество профессиональной деятельности. В современной практике управления мотивацией персонала целесообразно применение следующего мотивационного комплекса как оптимальной модели: показатель внутренней мотивации, основанной на мотивационной сфере личности должен быть выше показателя внешней положительной мотивация, основанной на поощрении, который выше показателя внешней отрицательной мотивации, основанной на наказании.
Мотивационный комплекс анкетируемых представлен следующим образом. Средний показатель внутренней мотивации (ВМ) респондентов составил 4,56; средний показатель внешней положительной мотивации (ВПМ) – 3,97; средний показатель внешней отрицательной мотивации (ВОМ) – 2,91. Таким образом, полученный мотивационный комплекс выглядит следующим образом: ВМ > ВПМ >ВОМ (4,56 > 3,97 >2,91). Что в целом, представляет собой оптимальную модель: внутренняя мотивация превышает показатель внешней положительной мотивации, а показатель внешней положительной мотивации выше значения внешней отрицательной мотивации.
Однако уровень внешней отрицательной мотивации достаточно высок, составляет 2,91. Согласно применяемой методики, уровень ВОМ должен быть ниже, близким к 1.
По приведенной выше методике было проведено исследование, в котором приняли участие руководители учреждений культуры Приволжского федерального округа. На рис. 2 представлены результаты анализа значимости мотивов профессиональной деятельности руководителей управлений культуры и начальников отделов культуры администраций муниципальных районов Нижегородской и Кировской областей, Республики Мордовия, Республики Марий Эл, Удмуртской Республики, Чувашской Республики, а также Пермского края.
Рисунок 2. Оценка степени значимости мотивов профессиональной деятельности руководителей управлений культуры и начальников отделов культуры администраций муниципальных районов ПФО (%)[1]
[1] В опросе приняли участие 20 руководителей управлений и начальников отделов культуры администраций муниципальных районов ПФО
Основное мотивационное ядро включает следующие уровни: первый – возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности; второй – удовлетворение от самого процесса и результата труда; третий – потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.
Отметим, что для 62% опрошенных руководителей учреждений культуры сильно значимым фактором является стремление избежать возможных наказаний или неприятностей (показатель наличия страха перед наказанием). Данный показатель может свидетельствовать о необходимости проведения для данной категории руководителей специальных психологических тренингов, курсов повышения квалификации с целью снижения данного показателя внешней отрицательной мотивации.
На рис. 3 представлены результаты анализа значимости мотивов профессиональной деятельности директоров театров, музеев, выставочных комплексов, библиотек, домов культуры муниципальных районов указанных выше регионов.
Рисунок 3. Оценка степени значимости мотивов профессиональной деятельности директоров театров, музеев, выставочных комплексов, библиотек, домов культуры муниципальных районов ПФО (%)[1]
[1] В опросе приняли участие 50 директоров учреждений культуры муниципальных районов ПФО
Как видно из полученных результатов, мотивы профессиональной деятельности по степени важности у групп респондентов в сфере культуры во многом совпадают. Полученные результаты свидетельствуют о достаточно высоком уровне профессионального развития участников опроса, которых отличает высокая степень удовлетворения от возможности наиболее полной самореализации в сфере культуры. В большей массе, это – самодостаточные, творческие личности. Приоритетную роль для них играют мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием, а затем уже мотивы получения материальных благ и другие. На это указывают и полученные результаты показателей внутренней и внешней мотивации. Средний показатель внутренней мотивации (ВМ) респондентов составил 4,69; средний показатель внешней положительной мотивации (ВПМ) – 3,75; средний показатель внешней отрицательной мотивации (ВОМ) – 2,95. Таким образом, полученный мотивационный комплекс выглядит следующим образом: ВМ > ВПМ >ВОМ (4,69 > 3,75 >2,95).
В целом, полученный мотивационный комплекс можно отнести к оптимальной модели: внутренняя мотивация превышает показатель внешней положительной мотивации, показатель внешней положительной мотивации выше значения внешней отрицательной мотивации. Однако уровень внешней отрицательной мотивации составляет 2,95.
Обобщенные результаты приведенных выше исследований по мотиву, который сильно значим для участников анкетирования в сфере образования и в сфере культуры, представлены в табл. 1.
В результате проведенного анализа можно сделать следующий вывод. Для работников – руководителей в сфере образования и культуры характерен довольно высокий уровень внутренней мотивации. Внутренняя мотивация является источником саморазвития человека, стимулирует совершенствование профессиональных компетенций, влияет на психологический климат в коллективе. Данный показатель наиболее ярко выражен в группе руководителей высшего звена – начальников управлений культуры и начальники отделов культуры. Самый высокий уровень внешней положительной мотивации (стремление к увеличению денежного заработка) характерен для руководителей образовательных учреждений – директоров школ, техникумов и др. Данный показатель по значимости в два раза превышает показатель в группе начальников управлений культуры и начальники отделов культуры. Также для 72,5% анкетируемых в группе директоров образовательных учреждений наиболее значимым мотивом является стремление к продвижению по карьерной лестнице.
Таблица 1. Оценка значимости мотивов по категориям руководителей по показателю «Сильно значим» (%)
| Мотивы/ (показатель: сильно значим) | Руководители образовательных организаций | Руководители управлений культуры и начальники отделов культуры | Руководители организаций в сфере культуры (театры, музеи и др.) |
| 78 | 38 | 49 |
| 72,5 | 62 | 58 |
| 33 | 31 | 36 |
| 44 | 62 | 39 |
| 84 | 100 | 64 |
| 77,7 | 100 | 91 |
| 89 | 100 | 94 |
Наиболее высокий уровень внешней отрицательной мотивации (стремление избежать возможных наказаний или неприятностей) наблюдается у руководителей высшего звена – начальников управлений культуры и начальники отделов культуры.
Подводя итог, можно заключить, что одной из первоочередных задач, стоящих в сфере управления мотивацией персонала организации, является преодоление ежеминутных интересов сотрудника по отношению к своей работе путем создания специальных систем формирования и управления трудовой мотивацией, создания действенных стимулов к высокопроизводительному труду и саморазвитию.
Для получения более полной картины состояния уровня мотивации руководителей в современном обществе необходимо проведенные дальнейших исследований.
Список литературы
1. Рогова Г.И. Влияние мотивации специалиста на результативность труда и уровень профессионального развития // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. №4. С. 229-232. Режим доступа: https://www.elibrary.ru/contents.asp?id=33334573
2. Электронный ресурс: https://www.psychologos.ru/articles/view/tipy-rukovoditeley-adizes (Дата обращения: 13.02.2020)
3. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога / пер. с рум. И.Т. Левыкина // М.: Политиздат, 1983. – 142 с.
4. Реан А.А. Психология личности. Социализация, поведение, общение // СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. – 416 с.